《组织行为学》大作业；注意事项：；1、补考学员、08秋及以后重修学员要通过网络在线；批阅书面材料；；2、08春及以前重修学员要以书面（纸张大小为A4；3、抄袭、雷同作业一律按零分处理；一、名词解释（每小题8分，共24分）；1.组织行为学：是综合运用与人有关的各种知识，采；2.知觉：人们通过感官得到了外部世界的信息，这些；3.能力：是顺利完成某种活动所必须具备
《组织行为学》大作业
注意事项：
1、补考学员、08秋及以后重修学员要通过网络在线提交的方式上交大作业，不接收和
批阅书面材料；
2、08春及以前重修学员要以书面（纸张大小为A4纸）形式上交大作业；
3、抄袭、雷同作业一律按零分处理。
一、名词解释（每小题8分，共24分）
1.组织行为学：是综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法,研究一定组织中人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力,以便更有效地实现组织目标的一门科学。
2.知觉：人们通过感官得到了外部世界的信息，这些信息经过头脑的加工产生了对事物整体的认识，就是知觉。换句话说，知觉是客观事物直接作用于感官而在头脑中产生的对事物整体的认识。
3.能力： 是顺利完成某种活动所必须具备的个性心理特征。能力是个体知道并在选择任务后能够按要求完成程度
二．简答题（每小题10分，共50分）
1．社会人假设的主要观点和管理方式是什么？
社会人”假设是梅奥等人依据霍桑试验的结果提出来的。这一假设认为，人们最重视的是工作中与周围人友好相处，物质利益是相对次要的因素。其主要内容包括以下几个方面：
（1）交往需要是人们行为的主要动机，是人与人之间形成认同感的主要因素（2）工业革命以来，专业化分工和机械化使劳动失去了内在的乐趣而趋于单调，因此必须从工作的社会意义上寻找安慰
（3）非正式组织通过人际关系所形成的影响力，比正式组织的管理措施和奖励对人具有更大的影响
（4）组织领导者应该满足职工归属、交往和友谊的需要，工作效率会随着职工社会需要的满足程度而提高
根据这一假设，相应的管理措施包括：首先，管理人员不能只考虑如何完成工作任务，应当关心人、体贴人，爱护、尊重员工，致力于建立融洽的人际关系，提高组织士气。其次，对员工的奖励应当尽量采取集体奖励，而不能单纯采取个人奖励。最后，管理人员要由单纯的监督者变为上下级之间的中介，鼓励交流、沟通，经常倾听员工意见并向上级发出呼吁。
2. 动机与行为的关系是什么？
动机是一种主观状态，具有内隐性特点，总是要通过行为表现出来，动机（外在）表现的方式为行为。1）同一动机可以引起种种不同的行为；2）同一行为可以出自不同的动机；
3）好的动机可以引起不合理甚至错误的行为；4）错误的动机可能被外表积极的行为所掩盖。
3. 气质对组织管理工作的重要意义是什么？
3. 气质对组织管理工作的重要意义是什么？
4. 影响从众行为的因素有哪些？
1）个人因素：1.1）智力因素；一般而言，智力优秀的人不轻易从众。智力水平越低，从众行为就越明显。1.2）情绪的稳定性；情绪比较稳定、能够自我控制的人，不太容易从众。1.3）自信心；自信心强的人不容易从众。1.4）个性特点；服从性强和受暗示性强的人容易从众。1.5）人际关系；人际关系比较好的人容易从众。2）环境因素：2.1）群体的气氛；鼓励和支持群体成员行为一致性的群体，比较容易引发从众行为。2.2）群体竞争性；群体内部竞争程度越低，群体成员越容易表现出共同的行为。2.3）群体凝聚力；群体凝聚力越高，越容易导致从众行为。2.4）群体成员共同性；共同性越多，越容易出现从众行为。2.5）群体目标；群体目标越是明确和一致，群体成员越容易表现出从众行为。2.6）群体的规模。
5. 介绍期望模式，并论述如何有效地处理好其中的三个关系？
期望理论的基础是，人之所以能够从事某项工作并达到组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达到自己的目标、满足自己某方面的需要。用公式表示为：M=V*E。M：激发力量,这是指调动一个人的积极性,激发出人的内部潜力的强度； V：目标效价,这是指达到的目标对于满足个人需要的价值的大小；E：期望值,这是指根据以往的经验进行的主观判断,达到目标并能导致某种结果的概率。
在进行激励时要处理好三方面的关系,这些也是调动人们工作积极性的三个条件：
第一，努力与绩效的关系。人总是希望通过一定的努力能够达到预期的目标，如果个人主观认为通过自己的努力达到预期目标的概率较高，就会有信心，就可能激发出很强的工作力量。但是如果他认为目标太高，通过努力也不会有很好的绩效时，就失去了内在的动力，导致工作消极。
第二，绩效与奖励的关系。人总是希望取得成绩后能够得到奖励。这种奖励是广义的，既包括提高工资，多发奖金等物质方面的奖励，也包括表扬、自我成就感、得到同事们的信赖、提高个人威望等精神方面的奖励，还包括像提拔到较重要的工作岗位上去等物质与精神兼而有之的奖励。如果他认为取得绩效后能够获得合理的奖励，就有可能产生工作热情，否则就可能没有积极性。
第三，奖励与满足个人需要的关系。人总是希望自己所获得的奖励能满足自己某方面的需要。然而由于人们在年龄、性别、资历、社会地位和经济条件等方面都存在着差异，他们对各种需要要求得到满足的程度就
不同。因而对于不同的人，采用同一种办法给予奖励能满足的需要程度不同，能激发出来的工作动力也就不同。
三、案例分析题（26分）
某著名学府的高才生“硫酸泼熊”的事件被披露后，民众的心理及反应经历了一个变化的过程。起初，在不知道肇事者是何许人的情况下，民众通过舆论一致呼吁“严惩凶手”，但是，当人们知道肇事者为一著名学府的高才生时，舆论便开始转向，“刀下留人”的呼声日渐，最后，舆论的导向致使肇事者没有得到实质性的惩罚。
(1)请运用晕轮效应理论解释上述现象。
(2)谈谈上述现象的后果，以及在绩效考核中如何克服这一效应。
答：（1）晕轮效应，就是在人际关系中，人身上表现出的某一方面的特征，掩 盖了其他特征，从而造***际认知的障碍. 民众在不了解是何许人泼熊时体现的是一种正常的谴责心理，在人们意识里名校高材生学术能力、思维能力较强，产生一种光坏，这种光坏掩盖或使民众忽视了他们人格上的缺陷，所以找到泼熊者是著名学府高材生后呼声转变。
（2）晕轮效应是一种以偏概全的主观心理臆测，晕轮效应不但常表现在以貌取人上，而且还常表现在以服装定地位、性格，以初次言谈定人的才能与品德等方面。要克服的话要谨记客观的看待身边的人与事。
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　　为了使激发力量达到最佳值，提出了人的期望模式。该模式可用下图表示：
　　从上图可见，通过一定的努力，可以达到两种水平的输出。第一种水平的输出是为了达到的目标，第二种水平的输出是为了达到个人的目标。在弗鲁姆看来，两种水平的输出之间是有一定联系的，其中第一种水平输出的目标是工具性的，它是达到目的的手段；而第二种水平输出的目标，才是个人真正所要达到的目的。在实际工作中，如果的工作结果低于规定的，就意味他没有完成第一种水平输出的目标，即的工作要求。因而，他也不能达到第二种水平输出的目标，即个人的应得。
　　弗鲁姆认为，根据期望理论模式，为了有效地激发员工的，需要兼顾以下三个方面的关系：
　　（一）努力与成绩的关系
　　人总是希望通过自己的努力达到预想的结果。如果个体认为通过努力自己有能力去达到目标，即个体主观上认为达到目标的很高，就会有信心，就会激发出强大的力量；如果目标过高，可望不可及，或目标过低，唾手可得，就不足以激起强大的内部动力。可见努力与成绩的关系，主要取决于个体对目标的期望值。期望值实际上是个体对目标的一种主观估价，它既要受到个人认知、态度、信仰等个性倾向的影响，又要受到个人的、别人对他的期望等社会因素的影响。因此个体对某项目标的期望值是一个由主观条件和客观条件相互作用而决定的函数。
　　（二）成绩与奖励的关系
　　在一般情况下，个人总是期望在达到预期的成绩后，能够得到适当的、合理的奖励。例如：、、提级、表扬等等。如果要求员工为做出贡献，而没有行之有效的物质和精神奖励来进行强化，时间一长，被激发起来的积极性就会逐步消失。
　　（三）奖励与满足需要的关系
　　在工作中，人们总是希望通过奖励满足个人的需要，如、尊重需要、的需要等等。由于人与人之间存在着在年龄、性别、资历、社会地位、经济条件等方面的差别，反映在需要上也有明显的。因此，对同一种奖励，人们所体验到的效价也有所不同，它所具有的吸引力也不同。为了提高奖励的效价，使它对员工具有很大的吸引力，弗鲁姆认为，要根据人们的需要，采取多种形式的奖励，才能最大限度地挖掘人的潜力，提高。
吴晓义 杜今锋.第四章 激励理论与管理.《管理心理学》
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