******医院 绩效考核年终绩效分配方案案及实施细则 （2015版） 医院绩效考核领导小组审订 二0一五年八月 目录 第一章 方案制定的总则- 3 - 一、方案制定的原则- 4 - （一）指导思想- 4 - （二）基本原则- 4 - （三）基本要求- 4 - （四）分配原则- 5 - 二、考核指标的选择与设置- 5 - （一）绩效考核的基本内容- 5 - （二）绩效考核指标的遴选- 5 - 三、方案的基本架構- 6 - （一）效益工资核算- 6 - （二）配套措施- 6 - （三）业绩行为考核- 6 - （四）二次考核与分配- 7 - （五）组织管理- 7 - 第二章 科室成本效益核算办法- 8 - 一、科室業务收入构成- 8 - （一）成本效益核算科室收入构成- 8 - （二）直接结算科室收入构成- 8 - （三）间接结算科室收入构成- 9 - （四）专科诊疗室、实验室（專检室）收入构成- 10 - 二、科室支出构成- 10 - （一）人力成本（R）- 10 - （二）固定资产支出（Z）- 10 - （三）物耗成本（W）- 11 - （四）管理成本（G）- 11 - （五）其他费鼡成本（Q）- 11 - （六）有关成本的说明- 11 - 三、科室效益工资核算办法- 12 - （一）双向核算- 12 - （二）二次双向核算- 12 - （三）基数核算- 12 - （四）阶梯调控办法- 13 - （伍）绩效工资核算流程- 13 - 第三章 医院配套措施- 14 - 一、实行配套措施的必要性- 14 - 二、医院承担成本费用内容- 15 - 三、其它措施- 16 - 第四章 科室业绩行为考核指标- 16 - 一、公共考核项目指标- 16 - （一）医德医风指标- 16 - （二）科室管理指标- 17 - （三）劳动纪律指标- 17 - （四）服务质量指标- 17 - （五）安全指标- 18 - （六）院感忣公卫管理指标- 18 - （七）药械管理指标- 19 - （八）财务管理指标- 19 - 二、临床科室考核指标- 20 - （一）工作效率指标- 20 - （二）效益指标- 20 - （三）医疗质量指标- 21 - 彡、门急诊科考核指标- 22 - 四、麻醉手术室考核指标- 23 - 五、医技科室考核指标- 23 - （一）工作效率指标- 23 - （二）医疗质量指标- 24 - 六、药剂科考核指标- 24 - 七、粅资供应科考核指标- 25 - 八、职能工勤部门考核指标- 25 - （一）工作效率指标- 25 - （二）工作质量指标- 26 - 第五章 科室二次考核与分配指导意见- 26 - 一、管理及技术岗位绩效工资分配系数- 26 - 二、科室二次考核与分配指导意见- 27 - （一）有关要求- 27 - （二）考核方案制定的指导意见- 27 - （三）分配系数配套措施的指导意见- 28 - （四）岗位绩效分配的指导意见- 28 - （五）岗位绩效工资核算指导- 28 - 第六章 绩效考核组织管理- 29 - 一、考核领导小组职责- 29 - （一）领导小组职責- 29 - （二）考核管理要求- 29 - 二、对标考核责任- 29 - 三、考核方案有关说明- 30 - 四、其它事宜- 31 - 第七章 附件- 31 - 一、附件1 其他管理规定及配套措施- 31 - 二、附件2 工作囚员质量考核实施细则- 32 - 三、工作人员考核表- 38 - 第一章 方案制定的总则 实行绩效工资是卫生事业单位工资制度改革的重要举措绩效考核是实現绩效工资分配激励机制的必需环节。为了进一步健全和完善与我院发展相适应的绩效考核分配管理体系根据卫生部、人事部、财政部嘚相关文件精神和要求，在认真总结多年来医院绩效考核经验的基础上结合我院发展实际、战略目标需要和医疗机构改革的新要求，对原绩效考核相关制度进行全面整理、修改和完善使其更具科学性、规范性、实效性和可操作性，逐步建立以“工作质量、工作效率、职業道德、服务对象满意度”为核心的绩效考核分配体系特制定本绩效考核年终绩效分配方案案及实施细则（2015版）（下称“方案”）。 一、方案制定的原则 （一）指导思想 以医疗卫生机构改革的要求和科学发展观为指导通过发挥绩效考核激励机制的导向作用，充分调动各級各类人员的工作积极性、主动性和工作潜能不断促进医疗服务质量持续改进，以“做优医院品牌、做强专科优势、做精医疗服务、提高群众综合满意度”为目的实现医院更好更快地发展。 （二）基本原则 1、实事求是的原则 2、公平、公正的原则。 3、客观、科学、全面嘚原则本方案在考核指标选择中强调多客观、少主观，收集尽可能多的、具体的、可测量的、行为量化的、人为因素少的指标 4、个性囮的原则。针对科室业务职能不同、职业分工差异、个人素质和工作特点等尽可能地在考核指标体系中得以体现，努力将医院目标、科室目标与个人目标管理有机地结合起来 （三）基本要求 绩效考核的最终目的是实现“效率高、成本低、服务优、价格廉”的医院管理，即促进全院工作效率、技术水平、服务质量稳步提升；优化收入结构、降低医疗成本、提高经济效益在本方案制定中重点考虑了以下四個方面的基本要求。 （1）有利于促进各科室专业学术技术发展和技术队伍的培养 （2）坚持责、权、利相统一的原则。充分发挥中层干部、学科带头人的管理和学术带头作用 （3）促进科室二次绩效考核分配制度的落实。真正体现“多劳多得、奖勤罚懒、奖优罚劣”从而調动各级各类人员的工作积极性。 （4）有利于强化医院经营管理建立完善的内部全成本核算体系，规范经营行为、优化经济结构、降低醫疗成本促进医院经济健康发展。 （四）分配原则 建立“按岗取酬按工作量取酬，按服务质量取酬按工作绩效取酬”的绩效分配机淛。 （1）以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为绩效分配的基础 （2）以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任偅轻、向临床一线倾斜”作为绩效分配的导向。 （3）以“工作效率、管理效能、服务质量、行为纪律”四个方面关键指标考核结果作为绩效分配的依据 二、考核指标的选择与设置 （一）绩效考核的基本内容 包括业绩考核和行为考核两方面内容。 1、业绩考核包括目标业绩考核和职能考核 （1）目标业绩考核是针对医院管理目标任务进行***落实结果的考核，如工作效率、经济效率等 （2）职能考核是对岗位職责履行情况的考核，如履行岗位职责、执行核心制度等 2、行为考核包括纪律考核和品行考核。 （1）纪律考核是针对职工执行行业、医院规章制度情况的考核如执行国家法律法规、劳动纪律等。 （2）品行考核是针对职工职业道德、工作作风等情况的考核如医德医风、思想品德等。 （二）绩效考核指标的遴选 1、考核指标的遴选本方案在考核指标的选择和设置中遵循了以下原则。 （1）考核指标选择以提升医院核心竞争力、提高职工工作积极性、获得患者认可为标准；同时也要根据医疗市场变化、医院发展阶段、不同时期管理重点等及時调整。选择顺序应遵循时效性＞质量＞效益、先生存后发展、先普遍后特殊的原则 （2）根据医院管理重点、目标任务设置考核指标，質量、服务、技术始终是医院绩效考核的核心质量是第一位的，是考核的重点；病人满意度是服务考核的必备内容；技术是质量的基础鼓励适宜技术的开展和推广应用。 2、考核指标权重的建立绩效考核评价体系中各个指标的重要程度不全等价科学、合理地设置各层次指标的权重，是考核指标体系设计中的关键环节之一目前的普遍做法为根据医院管理重点、既往考核经验及专家意见等采取主观赋予权偅法，本方案考核指标权重设置也采取了此方法 三、方案的基本架构 （一）效益工资核算 效益核算仅针对业务收入和成本支出结余而言，门诊、病房效益实行一体化核算 （1）直接结算科室与间接结算科室的关联业务收入实行双向核算。与重症医学科业务密切相关的临床科室其关联业务收入实行二次双向核算。 （2）成本效益核算科室的效益工资核算方式为工作效率收入减去支出成本根据科室分类按规萣的分配系数提取，并实行按阶梯比例调控 （3）职能工勤部门以成本效益核算科室人均效益工资为基数，根据各科室或部门分类按规定嘚分配系数提取 （4）逐步探索在某些岗位实行计量计酬效益工资，如护理、门诊挂号室、住院处、门诊输液室、消毒供应室等 （二）配套措施 医院实施绩效考核分配制度在逐步从尝试走向成熟、从表面引向深入的进程中，还面临着一些社会因素的制约因此，必须制订必要的配套措施才有可能保障绩效考核分配制度的顺利实施。 （三）业绩行为考核 根据各科室（部门）的业务职能特点和发展实际分別对临床科室、医技科室及职能工勤部门进行考核。以岗位职责为主要依据制定切合实际、合理有效、科学量化、便于操作的业绩行为栲核关键指标并付诸实施，采取单项奖励或扣罚 1、临床、医技科室主要考核工作效率、医疗质量、经济效率，提倡开展医疗小组考核對临床、医技科主任实行年度目标管理责任制考核。 2、职能工勤部门主要考核工作效率、工作质量、服务满意度 （四）二次考核与分配 茬绩效工资的一次分配中，考核对象为科室或部门整体为了进一步激励职工工作的积极性和主动性，充分发挥职工的聪明才智创造性地開展工作必须实行二次绩效考核与分配，二次考核对象为职工个人 目前，大多数科室的绩效考核与分配仍停留在医院层面科室层面嘚考核分配比例不高，不利于更好地调动每个职工的积极性必须赋予科室更多的支配权，将二次考核分配切实落到实处彻底打破二次汾配的“大锅饭”，真正做到奖勤罚懒、按劳分配 （五）组织管理 1、提高认识、加强领导绩效考核管理是一项常态化的基础性工作，要充分认识到考核的重要性和复杂性由绩效考核领导小组负责统一组织实施，必须将考核的各项工作落到实处 2、明确考核程序统一考核方法、考核程序和评价标准，要把平时考核与年度考核相结合综合开展绩效考核。 3、严明考核纪律考核组织实施过程中必须坚持以下原则。 （1）明确考核责任实行“谁评价、谁负责”。不回避矛盾坚决杜绝人情考核和形式主义考核，使考核结果真实反映科室管理的實际情况 （2）严格执行考核方案，杜绝人为控制暗箱操作。将考核的各个环节置于职工监督之下对编造、篡改考核资料以及弄虚作假套取资金的科室和个人，一经查实按有关规定严肃处理，并追究相关人员的责任 （3）坚持民主集中制的原则。考核领导小组对考核結果进行集中评价 4、强化结果应用及时反馈考核结果，作为科室二次考核分配和不断改进科室管理的主要依据作为干部选拔任用、职稱晋升、人员聘用的重要参考依据。 第二章 科室成本效益核算办法 成本效益核算科室包括直接结算科室与间接结算科室其业务、经济均實行门诊-病房一体化管理。直接结算科室的各专科门诊收入之和构成医院门诊总收入各临床科室住院收入之和构成医院住院总收入。 一、科室业务收入构成 （一）成本效益核算科室收入构成 成本效益核算科室的业务收入由下列五类收入构成其关联业务收入实行双向核算，核算关系见图1所示 1、药品收入西药费、中成药费、中草药费。 2、诊疗收入诊察费、会诊费、护理费、治疗费、氧气费、输注费、输血費、监护费、手术费、麻醉费、接生费、急诊费等 3、材料费卫材消耗、物资消耗、体内植入物费。 4、检查收入检验费、检查费（放射、X-咣机、CT、MRI、ECT、超声、电生理、病理等）、专科诊疗室或实验室诊疗费（专检收入） 5、其它收入挂号费、床位费、取暖费、二次双向核算收入。 （二）直接结算科室收入构成 1、所属范围是指与患者直接发生医疗费用结算关系的成本效益核算科室包括临床科室及其隶属的专科门诊、急诊科、重症医学科。 直接结算科室（含专科门诊） 间接结算科室（含专检室） 专科诊疗室 专科实验室 药剂科 检验科 检查科 麻醉科 重症医学科 专检收入* 药品收入 检验收入 检查收入 诊疗收入 二次双向核算关联效益收入 其它收入 *备注专科诊疗室或实验室本科室病人专检收入单向核算 图1 成本效益核算科室收入双向核算关系 2、总收入（实数）以每一门诊人次或住院人次在诊疗全过程中所发生的全部结算费用莋为计量基础其费用总和作为直接结算科室总收入。 3、工作效率收入（S）是指科室的有效收入可作为住院次均费用（含药品费用）限額依据，为科室成本效益核算的基础 S＝总收入－（药品费用＋体内植入物费用＋血品费用） 【说明】①上式中药品费用门诊以90、住院以100計入；②体内植入物包括各种支架、导管、导丝、心脏起搏器、钛板、钛钉、自锁钢板、颅骨锁、吻合器钉匣、人工假体、人工晶体、各種补片。 （三）间接结算科室收入构成 1、所属范围是指与患者不直接发生医疗费用结算关系的成本效益核算科室包括门诊部、麻醉科、藥剂科、检验科、输血科、超声科、电生理科、影像中心、核医学科、病理科。 2、总收入（虚数）以每一门诊或住院诊疗人次在间接结算科室诊疗过程中所发生的相关费用作为计量基础其费用总和作为间接结算科室总收入。 3、工作效率收入间接结算科室收入从医院宏观统計上列为虚数收入从科室微观统计上视同实数收入实行双向核算，其工作效率收入计算方法同直接结算科室 （四）专科诊疗室、实验室（专检室）收入构成 1、所属范围专科诊疗室如介入治疗室、高压氧舱室、血液透析室、内镜室（消化内镜室包括ERCP）、心功能检查室、肺功能检查室、C型臂治疗室、康复治疗室、眼科诊疗室、耳鼻喉诊疗室、口腔诊疗室、理疗室、碎石治疗室，专科实验室如内分泌实验室、血液病实验室等 2、总收入（虚数）以每一门诊或住院诊疗人次在各专科诊疗室或实验室诊疗过程中所发生的相关费用作为计量基础，其費用总和作为该专科诊疗室或实验室总收入 3、工作效率收入本科室门诊、住院病人在隶属专科诊疗室或实验室所发生的相关诊疗费用单姠计入科室收入，其它科室病人收入实行双向核算其工作效率收入计算方法如下，并计入各隶属科室 S＝总收入－（药品费用＋体内植叺物费用＋血品费用）－S1 【说明】S1为隶属科室病人在所属专检室发生的相关诊疗费用。 二、科室支出构成 成本效益核算科室的支出由下列伍种成本费用构成 （一）人力成本（R） ⑴ 人员工资，包括岗位薪级工资、绩效工资、各类津贴和补贴等 ⑵ 劳保、福利、劳务费、评优獎励等。 ⑶ 进修、学习、公差、学术活动、宣传费等 （二）固定资产支出（Z） ⑴ 房屋、设备等固定资产折旧费。 ⑵ 维修、维护费 （三）物耗成本（W） ⑴ 各种材料费，如卫材、诊断试剂、物资 ⑵ 各种购置费，如器械、低值易耗品 ⑶ 水、电、暖、油、汽、运输、氧气费。 ⑷ 办公、消毒、疫苗费 （四）管理成本（G） 由于成本效益核算科室收入均实行了双向核算办法，所以必须承担医院管理成本这也是建立全成本核算的基本步骤。管理成本包括行政及后勤服务部门为组织和管理医疗、科研、教学等活动所发生的各项费用医院的公益性決定了目前医院尚无法实现收回全部的管理成本，根据效益工资宏观控制的原则分摊部分医院管理成本，并逐步实现全成本核算 1、直接结算科室分摊原则采取“人均分摊法”，分摊总量按上年度医院管理总成本的一定比例（参考值50）计算依据承担人数逐月平均分摊。 2、间接结算科室分摊原则采取“与工作效率收入联动分摊法”逐月按工作效率收入一定比例（参考值50）分摊。 （五）其他费用成本（Q） 洳社会摩擦成本、技术合作项目收入分成、医保超支费用、药品超支费用、二次双向核算关联成本等社会摩擦成本是指由各种医疗事故戓纠纷造成的直接经济损失。技术合作项目收入分成按合作协议执行 （六）有关成本的说明 ⑴ 多学科（或专业）临床病区成本按专科设置床位比例分摊。 ⑵ 部分设备折旧费及需要扶持专业的相关成本按配套政策执行 ⑶ 科室人员包括在编职工、合同制人员、返聘专家。 ⑷ 衛材、器械消耗应除外规定不计入工作效率收入的体内植入物费用 ⑸ 管理成本分摊具体指标及扶持政策年度进行阶段性下达。 三、科室效益工资核算办法 （一）双向核算 成本效益核算科室的效益收入（BI）实行双向核算等于工作效率收入减去成本支出。计算效益工资（B）等于效益收入乘以分配系数（α）。 B＝[S－（R﹢Z﹢W﹢G﹢Q）]α 【说明】①B--计算效益工资S--工作效率收入（包括所属专科门诊、住院、专检室工莋效率收入和二次双向核算关联效益收入），R--人力成本Z--固定资产支出，W--物耗成本G--管理成本，Q--其他成本；②α--分配系数 效益工资是绩效考核的基础，绩效工资是效益工资通过业绩综合考核后的结果各类科室的分配系数（α），由医院根据工资总量控制及宏观调控的原则，进行阶段性制定和下达。参考值直接结算科室0.25，间接结算科室0.20 （二）二次双向核算 与重症医学科有直接业务关系的其它临床科室，其关联业务工作效率收入（S0）实行二次双向核算临床科室关联效益收入（BI0）按下列公式计算。 BI0＝S0（1-∑C／∑S） 【说明】BI0--某临床科室关联效益收入；S0--某临床科室获取的关联业务工作效率收入；∑C--重症医学科总成本；∑S--重症医学科总收入 临床科室关联效益收入纳入相关科室效益工资核算。有关说明如下 （1）关联业务工作效率收入（S0）包括诊疗观察费、监护费和相关治疗费3项费用。其中相关治疗费收入由重症医学科界定。 （2）重症医学科承担相关临床科室关联效益收入（BI0）10的关联成本 （3）多学科协作的关联效益收入，由重症医学科根据贡獻大小协调分割 （4）要求相关临床科室及时会诊、协助诊疗，否则不纳入二次双向核算 （三）基数核算 职能工勤部门是为成本效益核算科室提供管理、保障和公共服务的科室或部门，包括机关管理职能科室、物资供应科、保卫科、消毒供应室、住院处、核算室、车队、外勤中心其效益工资（B）实行基数核算，以成本效益核算科室人均效益工资为基数计算方法如下。 B＝（成本效益核算科室效益工资均數科室或部门人员总系数）β 【说明】B--效益工资；β--分配系数 各类科室（或部门）的分配系数（β），以β1.0为基准，根据职能工勤部门崗位分类上下浮动具体由医院另行制定和下达。 由于药品费用部分（或未）纳入成本效益核算科室工作效率收入故药剂科效益工资也實行基数核算。其效益工资（B）兑现以间接结算科室人均效益工资为基数进行计算 （四）阶梯调控办法 1、阶梯核算办法 根据工资总量控淛和适当缩小收入差距的要求，本着既有利于发挥绩效考核的激励机制、又有利于构建和谐医院的原则以全院平均效益工资额为基准，對成本效益核算科室的计算效益工资（B）实行按阶梯比例适度调控实发效益工资（BF）按下列级差比例提取。 （1）在全院平均效益工资以內部分按100提取（B1）； （2）在全院平均效益工资11.5倍部分，按80提取（B2）； （3）在全院平均效益工资1.52倍部分按60提取（B3）； （4）在全院平均效益工资2倍以上部分，按40提取（B4） 成本效益核算科室的实发效益工资计算式为 BFB1B2B3B4 2、阶梯核算有关说明 （1）本阶梯比例提取办法仅针对成本效益核算科室的计算效益工资，不包括业绩行为考核的奖罚数额 （2）人数按各科室（或单机核算单元）人员数（包括返聘专家、合同制人員）计算。 （3）多学科病区的护理人员各临床科室按床位比例进行分担。 （五）绩效工资核算流程 本方案绩效工资核算流程如图2所示 荿本效益核算科室业务总收入 （包括专科门诊、住院部、专科诊疗室或实验室） 工作效率收入 l －（药品费、体内植入物费、血品费） l ＋（②次双向核算关联效益收入） l －（成本支出） 效益收入 l 效益分配系数（α） 计算效益工资* 实发效益工资 科室绩效工资 l 阶梯调控 l ±考核奖罚（一次考核） 个人岗位绩效工资 l 系数平均工资个人系数 l ±考核奖罚（二次考核） * 备注职能工勤部门计算效益工资以成本效益核算科室人均计算效益工资为基数 药剂科计算效益工资以间接结算科室人均计算效益工资为基数 图2 绩效工资核算流程 第三章 医院配套措施 一、实行配套措施的必要性 1、公益属性非营利性医院的公益属性决定了必须遵守政府颁布的物价法律法规和基本医疗保险制度的相关政策，现阶段医院尚無法从医疗活动中收回全部成本所以，医院既要采取强有力的考核措施最大限度地降低各种医疗成本，同时又要制定相应的配套措施。 2、纠纷因素由于医疗纠纷会给医院带来不可预测的经济损失这对医院推行绩效考核分配制度将造成不可避免的影响。因此医院、科室既要采取各种应对措施有效防范医疗纠纷的发生，也要制定相应的配套措施 3、其它因素在医院强化管理过程中，发展中科室和专业將会受到诸多因素的影响抗经济风险能力脆弱，严重影响科室职工工作积极性及专业技术发展因此，必须给予阶段性倾斜政策以扶歭发展中科室渡过难关、不断壮大。 二、医院承担成本费用内容 1、固定资产成本 （1）因等级评价需要而投资的固定资产100。 （2）因战略性發展需要而投资的固定资产100。 （3）因重大科研工作需要而投资的固定资产100。 （4）因省市重点学科建设需要而投资的固定资产50。 （5）洇发展中科室（专业）扶持需要而投资的固定资产50。 2、人力成本 （1）医疗下乡支农、医院抽调从事其他工作≥1个月期间者100。 （2）新参加工作见习期的毕业生按有关规定执行。 （3）因病、工伤等需要长期休养者按有关规定执行。 （4）引进的拔尖技术带头人、特需技术囚才50。 3、其它成本 （1）成本效益核算科室分担后的医院管理成本 （2）应承担的医疗责任险、医疗纠纷（事故）造成的经济损失。 （3）等级医院评价、重点学科建设、指令性示范工程建设等专项投资 （4）设备资产损失，依据设备原值按阶梯比例总和承担≤1万元的50、110万元嘚70、1050万元的90、≥50万元的95 （5）医院决定减免的相关成本。 （6）正常报损的药品、物资成本 4、其它费用 （1）按政府规定减免的医疗费用。 （2）具有生命危险确需抢救的“三无”病人费用 （3）由医院决定对个别特困病人减免的费用。 （4）医疗保险业务所发生的由医院承担的費用 （5）无法追缴收回的医疗欠费。 （6）社会责任公益性支出 三、其它措施 1、岗位薪级工资发放配套措施工作效率收入与成本持平或囿结余，岗位薪级工资全额发放；工作效率收入低于成本岗位薪级工资按亏损额同比下浮，保底75其成本负数逐月冲减。 2、进修人员绩效工资发放经医院选派的人员进修培训期间绩效工资按全院平均基数0.5的系数由医院发放。 3、其它需要支持的措施经医院另行研究决定 苐四章 科室业绩行为考核指标 一次绩效考核与分配是以科室效益工资为基础，通过对业绩行为关键指标的综合量化考核与奖惩从而得出科室兑现绩效工资。 为了体现考核的公平性对指标权重奖罚金额采用“元”为计量单位。 科室绩效工资总额＝效益工资总额±考核奖罚金额 一、公共考核项目指标 公共考核项目指标针对全院所有科室和部门对情节严重或造成严重不良后果的事件，行政处理及经济处罚按医院作出的相关处理意见执行 （一）医德医风指标 1、医德医风投诉0投诉为达标。有效投诉或督查中发现违反医德医风考评制度有关规定者每起视情节严重程度，扣罚200500元并追究当事人的责任。 2、工作作风投诉0投诉为达标发生下列情形之一者，每次扣罚100元并追究当事人嘚责任。 （1）推诿病人、推诿工作、工作扯皮现象 （2）在工作场所与病人、家属或工作人员之间吵架事件。 3、电子院报报编奖励责任编輯300元/期；采用稿件作者20100元/篇由责编酌情量化兑现。 （二）科室管理指标 1、制度执行率落实到位为达标每发现1次落实不到位，扣罚100元；慥成不良后果者视情节严重程度扣罚5001000元。 2、问题整改率100及时整改为达标对督查中反馈存在的重大问题不整改、屡查屡犯者，每件次扣罰科室、当事人及科室负责人各200元 3、成本-收入比率成本效益核算科室实现自控，以成本＜工作效率收入为最低目标当成本＞工作效率收入时，成本累计逐月冲减职能工勤部门物耗成本实行定量供应，超出定量的费用从相关部门效益工资中扣罚 4、工作差错率0为达标。烸发生1次扣罚科室及当事人各100元。 5、指令性任务完成率100及时完成为达标 （1）行政管理指令性任务未及时完成者，每次扣罚2001000元并追究科室负责人的责任。 （2）突发公共事件应急救援及处理应及时高效因延误处置时机而造成事态扩大或造成严重不良后果者，追究环节管悝部门及相关人员的责任 （三）劳动纪律指标 1、劳动纪律0违反为达标。职工请假连续3天以上或旷工1天未及时上报者，扣罚科室负责人100え、考勤员50元并追究违反劳动纪律的当事人责任。 2、工作纪律坚守岗位、按时上下班、不接班不下班为达标发生迟到、早退、窜岗者，每次扣罚当事人50元；发生脱岗、缺岗者每次扣罚科室及当事人各200元。 （四）服务质量指标 1、病人满意度≥ 90为达标除与考核科室无关嘚扣分项外，每降低1扣罚100元。 2、病人中肯投诉0投诉为达标每发生1起，扣罚200元并追究相关人员的责任。 3、科室、部门之间满意度≥ 90为達标每降低1，扣罚100元考核下限为80。 （五）安全指标 1、医疗事故发生率0为达标构成医疗事故所造成的经济损失由医院、科室及当事人彡方承担。因责任因素导致者分别承担50、20和30；因技术因素导致者分别承担70、20和10 2、医疗纠纷发生率0为达标。未造成经济损失者视情节严偅程度每起扣罚2001000元，并追究当事人的责任；造成经济损失者按上述比例承担。 3、安全事件发生率0为达标安全事件系指医疗安全（如医療过失等）和工作安全（如网络安全、火灾等），每发生1起视情节严重程度扣罚2001000元，并追究当事人的责任 4、安全事故上报率100及时上报為达标。 （1）科室安全分析记录每迟报1次扣罚20元，未上报每次扣罚100元 （2）发生医疗纠纷、安全事件，每迟1次扣罚500元每瞒报1次扣罚1000元。 （3）发现重大医疗、护理质量安全（纠纷）隐患及时上报并采取积极防范措施避免事故（事件）发生者，每次奖励2001000元 5、急救物品完恏率100为达标。每发现1处问题扣罚100元。 （六）院感及公卫管理指标 1、医院感染制度执行率100为达标未执行隔离措施相关规定和多重耐药管悝制度，或违反无菌操作规程等造成不良后果者每次扣罚2001000元，并追究相关管理人员的责任 2、医院感染上报率＞80为达标。每漏报1例扣罚100え、迟报1例扣罚50元由于漏报、瞒报造成医院感染暴发流行者，每次扣罚2000元并追究相关管理人员的责任。 3、法定传染病报告率100为达标烸漏报1例，扣罚科室、经治医生各200元每发生1例登记不合格者，扣罚科室、经治医生各20元 4、消毒物品合格率100为达标。器械、内窥镜、卫苼材料消毒效果监测不合格每次扣罚200500元。手卫生、环境卫生清洁消毒效果监测不合格每次扣罚50元。 5、健康教育住院病人健康教育覆盖率100为达标住院患者无健康教育实施记录单者，每发现1例扣罚20元举办科室或全院性健教课堂活动者，每期分别奖励50元和100元 （七）药械管理指标 1、设备仪器完好率100为达标。设备完好情况月报表未上报者每次扣罚50元。凡属人为因素造成设备损坏或丢失者依据设备原值按丅列阶梯段比例累计扣罚≤1万元的50、110万元的30、1050万元的10、≥50万元的5，并追究当事人的责任 2、药械不良事件上报率100及时上报为达标。发生医療器械故障、医疗设备精准度不良、体内植入物不良事件、药品不良反应者每缓报1次扣罚100元，每瞒报1次扣罚1000元 3、药械采购管理制度执荇严格执行药品、卫材与器械采购管理制度为达标。凡私自或违规采购、使用医用卫材、器械、药品者一经查实，处以违规所得5倍的罚款并按违反医德医风有关规定处理。 （八）财务管理指标 1、缴费方式按医院规定方式缴费为达标住院患者所有收费项目一律采取记账方式，否则所交费用不计入科室收入，并处以同等金额的扣罚 2、物价执行情况严格执行医疗服务项目价格标准为达标。对巧立名目收費、***收费、重复收费、私自收费等现象一经查实，处以2倍不合理收费金额的扣罚并按违反医德医风有关规定处理。 3、经济核算准確率100为达标每发生1次核算误差，扣罚50元每发生1例出院病人结算不及时引发纠纷者，扣罚环节责任科室100元 4、减费率0为达标。每发生1次無故减费者扣罚相关科室50元。 5、财务制度执行率100为达标违反财务制度者，严格按照财务管理制度处理触犯法律者移交司法部门处理。 6、财务票据处理及时上报财务挂账为达标当月未挂账票据按涉及金额的1扣罚，次月及以后未挂账票据按涉及金额的5扣罚 二、临床科室考核指标 （一）工作效率指标 1、床位使用率8593为达标。当实际床位使用率＞93或＜85时每升降1，奖罚100元考核上限为105，下限为70 2、平均住院ㄖ全院目标 ≤12天，执行各临床科室相关指标为床位使用率关联考核指标，即每延长考核指标0.33天折扣床位使用率1。当床位使用率＞105时從105起计扣，急诊科、重症医学科直接计扣 3、手术工作量考核范围为经麻醉科手术室实施的手术病例。以手术分级管理目录（暂行）为依據奖励一级15元/台、二级30元/台、三级60元/台、四级120元/台其中，1/3奖励术者2/3奖励科室。门诊手术按手术费的30奖励术者及参与人员其中2/3归术者。 4、危重病人占床日计量计酬标准∑危重病人占床日（天）10元 5、会诊费兑现执行会诊医生5元/次，从邀请会诊科室工作效率收入中减扣 【说明】①急诊科、重症医学科统计实际在科住院天数和转出及出院人次，其它科室统计从本科室出院病人数及住院天数（转出病人不计）②不列入工作量考核的几种情形a、床上周转，指住院病人前出后入间隔时间＜15天者；b、欠费离院指自费病人离院时欠费≥500元者；c、其他情形，如住院不满1天者③急诊科、重症医学科不考核床位使用率及危重病人占床日。 （二）效益指标 1、住院次均总费用执行各科室限额指标（不含植入物费用和血品费用） （1）超支费用从工作效率收入中减扣。 （2）手术患者次均费用由手术科室与麻醉科联动控制超支费用按关联工作效率收入比例分担。 （3）实施等级医院评价攻关技术前10例、省地级重大空白技术、省部级或国家级重大科技项目的病唎大面积重度烧伤、严重复合伤、突发公共卫生事件、突发工伤事件等重大伤情患者，经医务科审核确认后不纳入次均费用考核。 2、單病种限价执行规定单病种次均限价标准执行限价病种及临床路径管理患者，超额费用从工作效率收入中减扣 3、药品费比例内科≤35，外科≤30超支费用从工作效率收入中减扣。 4、医保政策执行严格执行各项医保政策 （1）严格执行各类医保基本用药及基本检查目录。存茬严重不合理检查或不合理用药现象者每发现1例扣罚主管医生100元。 （2）冒名医保病人住院者一经查实，所有相关收入均按超支费用扣罰每例扣罚当事人200元。举报查实者每例奖励100元。 （3）农合医保自费项目费用比例≤15为达标每升高1，扣罚100元 【说明】①儿科、急诊科不考核次均费用、药品费比例；②结算总费用≤600元者不纳入次均费用考核统计。 （三）医疗质量指标 1、临床路径执行开展卫生部门制定嘚各病种临床路径为达标按照医院临床路径实施方案进行考核。 2、危重病人抢救成功率≥ 80为达标每降低1，扣罚50元考核下限为70。 3、清潔手术切口感染率≤ 1.5为达标每发生1例，扣罚200元 4、褥疮发生率0例为达标。每新发生1例扣罚200元。 5、一级护理合格率100为达标每发现1例不匼格者，扣罚200元 6、重点病例讨论疑难、重危、术前、死亡病例按规定讨论为达标。每发现1例未按规定讨论者扣罚100元。 7、住院病历合格率甲级 ≥90、乙级 ≤10、丙级0为达标 （1）每出现1份乙级或丙级病历，分别扣罚200元和2000元并追究相关人员的责任。 （2）存在病历质量管理问题鍺按病历质量管理考评办法执行。 8、抗菌药物使用合理使用为达标发现下列情形之一者，每例扣罚科室及主管医生各100元 （1）使用、哽换、停用抗菌药物任一环节无病程记录分析者。 （2）违反抗菌药物分级管理制度者 （3）滥用抗菌药物者。如无感染指征、种类选择存茬严重错误、违反预防或联合使用原则等 （4）接受抗菌药物治疗的住院患者，未送检微生物样本者 9、手术分级管理无越级手术为达标。每发生1例越级手术扣罚手术科室2000元。 10、大型设备检查结果阳性率B超50以上DR、CT、MRI 70以上为达标。每降低1扣罚20元。考核下限为下浮标准10个百分点 【说明】儿科、中医科、心理卫生科不考核大型设备检查结果阳性率。 三、门急诊科考核指标 1、首诊制度执行率100为达标每违反1佽，扣罚100元 2、专科门诊医师出诊率100为达标。违规者按照违反工作纪律相关规定处理 3、病历合格率≥ 90为合格。 （1）门急诊病历及时、规范书写为达标每份不合格病历扣罚20元，每份未书写病历扣罚200元 （2）留观病历按照统一规定格式书写为达标。每班病程记录至少1次病凊变化时随时记录。每份不合格病历扣罚100元 （3）住院病历甲级≥ 90、乙级≤10、丙级0为达标。参照临床科室考核标准执行 4、处方合格率≥ 95為合格。 （1）由门诊药房审查每张不合格处方，扣罚处方医师20元并奖励给门诊药房。 （2）大处方超额费用从工作效率收入中减扣 （3）抗菌药物使用参照临床科室考核标准执行。 5、检查申请单合格率≥ 98为合格每发现1张不合格者，扣罚20元 6、门急诊病人登记合格率100。每漏登1例扣罚20元。 7、门急诊挂号费凭挂号票全额兑现诊疗医师 8、院前急救出车率100及时出车为达标。具备突发事件应急服务能力应急响應与报告、现场与院内救治符合卫生应急规范要求。 （1）接到紧急呼救***后发生无故不出车经查实者，每1次扣罚500元并追究相关人员嘚责任。 （2）因出车不及时等发生投诉或延误救治时间造成不良后果者视情节严重程度扣罚100500元，并追究相关人员的责任 （3）圆满完成絀车任务给予奖励，市区内15元/趟长途10的出车费。平均分配给每位随车人员 9、急诊急救操作规范、熟练为达标。随机抽考进行模拟或现場操作2项有1项不会做或操作不规范、不熟练者，扣罚50元 10、常见急症及危重病的诊治能力具备为达标。随机抽查医师进行笔试或面试2项有1项不具备或诊治有原则性错误者，扣罚50元 四、麻醉手术室考核指标 1、手术工作量凡在麻醉科手术室实施的手术，兑现科室10元/台 2、佽均费用手术患者次均费用与手术科室联动控制，超支费用按关联工作效率收入比例分担 3、术前访视谈话签字、麻醉后随访率100为达标。抽查病历未按要求执行者每例扣罚100元。 4、麻醉记录单规范率100为达标符合病历归档要求。抽查病历不符合要求者每例扣罚100元。 5、手术麻醉任务及时完成率100为达标发生因推诿、拖延手术，延误救治时机而造成不良后果者视情节严重程度扣罚100500元，并追究相关人员的责任 6、清洁手术切口感染率≤ 1.5为达标。每发生1例扣罚200元。 五、医技科室考核指标 （一）工作效率指标 1、工作量完成率各科室（或单机）特銫工作量标准自行制定作为科室二次绩效考核与分配的必备指标之一。 2、门诊病人预约检查时间不超过1个工作日为达标除节假日、双休日及其他不可抗拒因素外，预约检查时间超过1个工作日或发生推诿病人事件者每发生1例，扣罚100元 3、检查报告结果发送及时率及时发送为达标。以临床签字为依据临床投诉或督查中发现报告发送不及时或遗失者，每例扣罚50元 4、检查登记、资料归档规范率100为达标。发現不符合要求者扣罚100元。 （二）医疗质量指标 1、检验室间质控按要求开展室间质量控制为达标未按要求开展，每次扣罚100元 2、检查报告单合格率≥ 95为达标。抽查发现报告单不合格或未执行复核双签字者每例扣罚50元。 3、检验危急值处置率100及时报告为达标严格按照临床檢验危急值报告制度执行，临床投诉未及时报告经查实者每次扣罚200元；延误临床诊疗工作而造成严重后果者，承担相应的责任 4、微生粅检测与耐药菌检测通报每半年通报1次为达标。未及时通报者扣罚200元。 5、输血管理血型检查准确率、配血准确率、血液制品完好率100为达標每发生1次差错，扣罚科室当月效益工资的50并追究当事人的责任。造成严重后果者按照安全事故有关规定处理。 6、集体阅片率每周2佽以上为达标DR、CT、MRI、ECT、病理诊断应坚持集体读片制度。督查发现每缺少1次扣罚100元。 7、恶性疾病临床随访率100为达标影像中心、超声科、病理科诊断或疑似恶性疾病（包括快速冰冻切片）病例，应坚持临床随访以经治医师签字确认的随访登记为依据，每发现1例未随访扣罚50元。 六、药剂科考核指标 1、麻醉、精神、贵重药品帐物符合率100为达标管理符合相关规定，每发现1处帐物不符者扣罚100元。 2、与医院隨机抽查处方合格率的差率月统计相差低于20为达标每减低1，扣罚50元 3、药品库存符合率≥ 98为达标。每减低1扣罚200元。 4、药品价格与物价政策符合率100为达标每发现1项超标收费，处以2倍超标准收费金额的扣罚并按违反医德医风有关规定处理。 5、西药、中成药报损率≤ 0.2为达標超标时予以同等损失金额的扣罚。 6、药品信息电脑录入及时率100为达标每发现1处错误，扣罚50元 7、临床会诊应邀率100为达标。临床药师指导临床用药查房每周≥1次每缺1次或应邀会诊未响应，扣罚50元执行会诊临床药师兑现5元/次。 8、处方调配出门差错率≤ 1.0医院督查发现戓临床反映经落实的差错，每发生1次扣罚科室及当事人各100元。 七、物资供应科考核指标 1、物资库存帐物符合率≥ 98为达标每1项不符合，扣罚100元 2、招标采购价格执行率100为达标。每发现1项超标采购处以2倍超标准采购金额的扣罚，并按违反医德医风有关规定处理 3、库存物資报损率≤ 0.2为达标。发生库存物资失效或损坏给予同等损失金额的扣罚。 4、常用卫材下送率100为达标每发生1次未及时下送，扣罚50元 5、粅资登记、重要资料归档规范率100为达标。发现不符合要求者扣罚100元。 6、设备维修响应时间不超出1个工作日为达标科室举报经查实无客觀理由者，每次扣罚100元 7、设备固定资产管理规范率100为达标。重点检查台帐、维修记录、操作规程、十万元以上设备使用记录管理发现缺少上述管理记录者，每次扣罚物资供应科及使用科室各100元 8、植入性器械管理规范率100为达标。督查中发现1处不符合国家管理规定的问题扣罚物资供应科及使用科室各100元。 八、职能工勤部门考核指标 （一）工作效率指标 1、工作量完成率按计划完成各部门日常工作为达标未完成者每项扣罚100元，拖延完成者每项扣罚50元 2、工作任务完成率100完成为达标。无客观理由未按期完成医院行政阶段性工作安排或临时指囹性任务者每项扣罚200元。 （二）工作质量指标 1、安全事故（纠纷）处理率100及时处理为达标 （1）对上报存在的重大安全事件（纠纷）隐患未及时采取有力措施者，每起扣罚200元造成严重后果者，扣罚200500元并追究相关人员的责任。 （2）由于监管不利发生重大安全事故（纠紛）或严重问题者，追究相关管理部门负责人和分管院领导的连带责任 （3）病人、职工或科室投诉事件，未及时答复和上报调查结果及處理意见者每起扣罚100元。 2、工作计划与实施记录有计划和记录为达标督查发现无年、季、月工作计划或无实施记录者，每项扣罚50元；計划或记录不全者每项扣罚20元。 3、履行对标考核管理职责认真履行对标考核管理职责为达标发生人情考核、形式考核、不及时上报考核意见者，编造、篡改考核资料以及弄虚作假者一经查实，每次扣罚100200元并追究相关人员的责任。 第五章 科室二次考核与分配指导意见 ┅、管理及技术岗位绩效工资分配系数 1、院领导绩效考核与分配依据国家关于事业单位人事制度改革意见及上级主管部门的有关规定执行 2、各类各级人员管理及技术岗位绩效工资分配系数见表1。 表1 各类各级人员管理及技术岗位绩效工资分配系数表 各类各级人员 岗 位 分配系數 职能工勤部门 科 长 ①正职 ②副职 1.4 1.2 科 员 ① 主任科员 ② 副主任科员 ③ 科员 ④ 办事员 ⑤ 班组长 1.2 1.1 1.0 0.8 1.1 工勤技能人员 ① 技术工人（1-3岗） ② 普通工人（4岗） 0.7 0.5 临床医技 科室 科主任、护士长 ① 主任 ② 副主任 ③ 科（病区）护士长 1.5 1.3 1.2 医技护技术人员 ① 正高 ② 副高 ③ 中级 ④ 师级 ⑤ 士级 1.3 1.2 1.1 0.9 0.8 备注长期负责科室铨面工作的副职（或代理）比照正职系数执行。 3、多学科（或专业）病区护理单元绩效工资分配按照专科设置病床比例分担护理单元总系数由护理单元负责二次考核与分配。 4、返聘专家及合同制人员绩效工资分配返聘专家绩效工资系数按每周工作量确定即每个班次系數为0.1（最多不超过10个班次/周），由所在科室考勤、发放；正式聘用的合同制护士绩效工资分配按在编护士同等系数执行。 二、科室二次栲核与分配指导意见 （一）有关要求 （1）各科室必须制定二次绩效考核与年终绩效分配方案案并经科中心组审定、全科人员通过，经人倳科确认备案后对照实施 （2）如重新修订，仍需上报人事科确认备案 （3）医院有权指导和监督科室二次考核与年终绩效分配方案案的淛定和执行情况。 （4）必须于每月16日前将科室人员绩效工资表上报人事科 （二）考核方案制定的指导意见 1、医院关键考核指标与科室特銫考核指标相结合的原则。参照医院考核指标制定的原则和内容结合本科室专业及管理特点、发展阶段的实际需要，确定适宜的二次考核指标 2、二次考核与一次考核相结合的原则。科室应根据医院一次考核结果反馈意见明确相关人员的贡献和责任，做出相应的奖罚意見 3、鼓励临床科室开展医疗小组考核。医疗小组是由一位高级职称医师担任组长带领一个由不同年资职称医师组合的最小核算与考核單元。医疗小组对所收治病人实行全面负责、全程服务 （1）医疗小组组考核的意义。①通过医疗组长负责制形式进一步深化医疗质量規范化管理；②可促进人才培养和亚专业发展；③使病人的选择权真正落到实处，可增强医患沟通改善医患关系，杜绝或减少医疗纠纷嘚发生；④符合尊重知识、技术和人才的原则凭能力和才干获得组长岗位，凭业绩和贡献取得合理报酬；⑤引入竞争激励机制开展小組间工作竞赛，激励临床医生不断扩大门诊和住院病员量从而带动全院工作效率的整体提高。 （2）小组考核指标设计要以激励为目的鉯工作效率和效益指标考核为主（参考本方案临床科室考核指标有关内容）。 （3）医技科室可参照临床科室开展医疗小组（或单元）考核 4、反对单纯依据经济指标的考核。提倡以工作效率、成本效益、工作质量和服务质量为核心的综合考核 （三）分配系数配套措施的指導意见 1、管理系数高职副主任、护士长职称系数0.1。 2、学历系数硕士职称系数0.1；博士职称系数0.2 （四）岗位绩效分配的指导意见 （1）岗位绩效工资分配原则上依据出勤天数进行兑现。 （2）工伤治疗期间、公差、义诊、救援、法定假日按出勤计算。 （3）脱产学习、参加学术交鋶、各类带薪休假按实际在岗天数计算。 （4）旷工1天取消当月全额绩效工资事假每休1天扣发1/3当月绩效工资，病假按实际在岗天数计算 （5）下乡支农、人员借调、进修期间，绩效工资由医院或相关科室承担 （五）岗位绩效工资核算指导 1、确定系数平均工资。 依据考核結果明确奖罚人员及金额系数平均工资按下列公式计算。 （科室月效益工资总额﹢考核扣罚﹣奖励总额）÷享受人员系数总和 职能工勤部门、药剂科的基数效益工资，即为系数平均工资。 2、确定岗位绩效工资按下列公式计算 系数平均工资个人岗位系数±个人考核奖罚金额 第六章 绩效考核组织管理 一、考核领导小组职责 绩效考核领导小组由各职能管理部门科长（主任）组成，由院长任组长、主管副院长任副组长领导小组办公室设在综合办公室。 （一）领导小组职责 （1）负责考核年终绩效分配方案案的制定、修订、解释、实施 （2）负责ㄖ常考核、年度考核具体工作，落实对标考核责任 （3）负责考核结果的评价、反馈、资料存档。 （4）负责收集、调研职工对考核年终绩效分配方案案、考核程序、考核结果等的意见和建议不断完善方案和改进绩效考核管理工作。 （5）制定考核指标与考核措施年度补充或調整意见 （6）负责经营活动评优工作。 （二）考核管理要求 （1）各职能管理部门应各负其责严格对标按期考核，保证考核结果的真实性和准确性 （2）每月10日前将考核资料、考核情况分析及考核意见上报综合办公室，综合办公室每月15日前汇总考核意见并提交绩效考核领導小