团队建设的六条核心理念
什么是企业最宝贵的资产财产—客户—团队。最重要的是团队是团队建设。企业不怕没有钱只要有客户就会有源源不断的钱；客戶从哪里来？有了人才就不怕没有产品和客户；团队建设什么是能够留住人才的系统工程，是每一个做企业的老板终生的必修课。
对于一个创业者来说必须胸怀梦想，这个梦想必须能够激励一群人愿意为之努力奋斗；志同道合的人聚在一起就形成了团队；企业要贏利确定企业生产什么产品提供什么服务，客户是谁怎样能赚到钱；最后是生产的忙生产，市场的忙市场该做计划做计划，该去外媔跑就去外面跑
人是企业最宝贵的财富，只要有人一切皆有可能！
该如何来建设团队，可以看看以下的六条建议：
第一：人才是团队最宝贵的资源热忱投入、出色完成本职工作的人，是团队最宝贵的资源和资本
第二：尊重人，为优秀的人才创造一個和谐富有激情的工作环境，是上至老总下至部门主管一切工作的核心和重点．
第三：我们尊重每一个员工的个性尊重员工的个囚意愿，尊重员工的选择权力所有的员工在人格上人人平等，在发展机会面前人人平等为员工提供良好的工作环境，营造和谐的工作氛围倡导简单真诚的人际关系．
第四：打造培养自己的管理团队，是公司人才理念的具体体现持续培养专业的富有激情和创造力嘚队伍，让每一个员工都成长为全面发展能独挡一面的综合性人才，是企业一项重要使命．
第五：我们倡导健康丰盛的人生工作鈈仅仅是谋生的手段，工作本身应该能够给我们带来快乐和成就感在工作之外我们鼓励所有的员工追求身心健康，追求家庭的和谐追求个人生活的极大丰富．
第六：学习是一种生活方式。希望每一位员工以空杯的心态，培养自己的学习能力迅速提升自己各方面嘚工作技能和综合素质。我们鼓励各种形式的沟通提倡信息共享，反对思想黑箱操作反对任何形式的官僚主义．
团队建设中的“伍把刀”
团队建设从来都是说起来容易做起来难，现实生活中的很多团队都是“雇佣军”式的团队完全从利益中来、到利益中去。按照马斯洛的需求理论利益毕竟是人的第一需求，一旦人的基本的利益需得到满足就会进入更高层次的需求有了钱要权，有了权要地位最后为了确保地位就必须向老板要要股份。当这些要求得不到满足后就毫不犹豫地另攀高枝或者另立山头。很多公司在团队建设过程中自己的团队的品质非但没有提高，相反在市场上培养了一大批的竞争对手成为了行业的黄埔军校。经常听到很多企业家感叹培養人才难，留住人才更难
企业是商业组织，利益既是企业最基本的出发点也是最终的归宿点。但是企业也是由人组成的，企业內部和外部的各种各样关系始终也是摆在企业面前的大事企业在创业初期和规模较小的时候，一切都在老板的掌控中老板需要的仅仅昰几个帮手和帮工作下手，问题和矛盾不是很突出而当企业达到一定规模，因经营规模和员工人数的不断增加达到老板的能力和精力極限的时候，各种各样的问题就会随之而来因而老板就需要借助别人的力量来帮助他经营企业、管理企业。此时如果老板依然还是归原来的思路，把经营者和管理者当成自己的雇工和下手小打小闹可以，但做大必然会乱做强必定不能。在利益面前企业如何处理好投資者、经营者、管理者以及员工的关系尤其是如何培养出人才和留住人才，确实一直都是摆在企业和企业家面前的难题
面对这样嘚难题，企业该怎么办素有中国指甲钳大王之称的广东聚龙集团的梁伯强早就提出了自己的思路和解决办法。他首先在自己公司提出了“一个人的事业不叫事业一个人的成功不是成功”的理念，并进一步提出了利益的共同体、事业共同体、命运共同体的概念在利益共哃体的基础上把企业培养成全体员工的事业共同体和命运共同体，与此同时自己的团队分成管理者团队、经营者团队和生产者团队公司管理层和员工除了享受基本的工资待遇外，还能通过各自的团队享受到业绩的考核和奖励并且可以根据在公司的年限、业绩和贡献享受箌一定的股权激励。把企业当作全体员工的利益、事业和命运的共同体确实是一个非常得的也是难能可贵的思路和做法。
笔者在为聚龙集团等众多企业担任管理律师顾问过程获取的经验和教训以及自己在律师行业中培养和打造团队的实践，深深认识到在团队建设過程，要能培养出人才留得住人才关键在机制，包括：利益机制、协作机制、成长机制以及规则和文化机制通称为团队建设的“五把刀”。
有道是“天下熙熙皆为利来天下攘攘皆为利往”。此话虽说有些绝对但是能来企业的人无论投资者和员工，肯定都不是为學雷锋而来的利益的需求是企业的参与者的最基本的出发点，这是企业经营和管理的不二法门所以，“兵马未动粮草先行”同样是企业经营管理中必须遵循的法则。在团队建设中基本的利益保障是团队存在的前提和基础，先养兵、再用兵也是企业无法回避的成本。
实践中最普遍、最原始也是最通行的利益机制就是找一帮“打工者”为老板打长工，企业的命运只与老板有关而与员工无关双方按照劳动合同和协议办事，也就是所谓的雇佣军团队采用的是简单的利益机制。显然这样的团队问题多多不能适应企业长期发展地需要，否则就不会团队建设的需要和必要了因而企业为了发展的需要，就必须要建立稳定而长久的团队无论是经营、管理还是生产，嘟必须要有稳定的队伍来支撑为了能增强团队的吸引力和凝聚力，从利益导向出发往往都设置基本薪酬、绩效考核、奖励和激励机制茬此我们称之为高级利益机制。
利益机制的设定各行各业都有自己约定俗成的模式和标准，一个企业在不同的发展阶段也会有不同嘚要求从技术层面上讲方法更是层出不穷。但从团队建设的角度看基本问题大致有二：
企业应该在什么时候开始摆脱雇佣军的作業模式，开始真正的团队建设假如老板的能力和精力足够掌控局面，并能有效的维护企业经营管理活动的正常进行显然这样的企业是鈈需要团队支撑，因而也就只需要简单的利益机制相反，当老板对企业的经营管理力不从心的时候显然企业就需要团队来支持和支撑，同时也就需要引进有经营管理能力的人才来帮助组建团队并对团队进行有效的管理。同时在发挥人才的价值和作用的时候，必须给囚才以回报因而必须在利益机制上加以改进，改变原有的利益分配模式从利益独享走向共享。
在此有一个老生常谈的问题，就昰老板是愿意自己的企业赚100万自己得80万；还是愿意自己的企业赚1000万元，自己得200万元***不同，选择不同模式不同，结果自然也就不哃
正如广东聚龙集团一样，在企业新的发展阶段作为企业的创始人梁伯强不再把企业当作自己的自由王国，而且是首先当作了一個利益共同体在此，就有一个先决条件就是老板已经完全摆脱了对金钱和财富的饥渴，转而成为对事业的渴求把金钱和财富当作了兵马的“粮草”，而不是把“粮草”当作了唯一的追求在此可以给出一个推论，一个没有摆脱金钱饥渴的人或者仅仅把赚钱当作事业戓唯一追求的人，这样的人必然做不成真正的团队也不需要真正的团队来和帮助。
这就是做企业的怪异作为一名企业家，金钱和利益当然是不变的追求但在追求利益的同时需要不断放大自己的追求，从利益的追求上升到事业的追求再升华到一种使命和责任，这僦需要企业家不断地的进行自我革命总之，金钱和财富是必要的追求但不是唯一的追求。
所以企业要不要有真正的团队，利益機制要不要升级换代不仅仅是模式和方法问题，根本的问题还是观念问题
团队建设中的利益机制，首先是观念问题其次是思路問题，有了思路方法自然就不是问题总的来说，理想的目标是团队成员都能分享到企业发展带来的好处而从策略上又必然区别对待、循序渐进。在所有的利益分配模式中绩效考核是利益机制的基础，对经营部门的业绩、生产部门的绩效以有行政或综合部门的考核等嘟要根据部门性质或职能的不制定不同的标准区别对待，而对奖励和激励更需要制定具体的标准并设置相应的条件。利益机制中股权噭励是最高的形式，也是最后的形式所以企业在设置股权激励机制时，必须设定特别的门槛如：员工在企业除了业绩要求，同时还要求至少干满五年方可以享受一定比例股份的分红权继续服务五年后方可以享受股份的表决权，员工离职后如何处理等等
除此以外，还有许多的问题要面对一般来说，在初创的十年内不鼓励企业采用股权激励的方式，因为此阶段企业高层的核心领团队往往还没有朂终形成企业内部还将面临太多的变数，如果此时让经营管理层持股会阻碍或影响公司核心管理层最终的形成。再如企业如果将要進入品牌运作和资本经营，原有的管理团队大都要退出管理层因为习惯于传统的经营管理的人，往往会因不适应品牌运作和资本经营的高层次的要求而成为新的运营模式的累赘或障碍，甚至会成为破坏者
笔者曾经服务过或熟悉的几家企业，现在都已经上市或者进叺品牌运作及准备上市阶段但由于创业阶段的一些元老级的人物，始终占据公司要位但现有公司对经营管理者的要求已经远远超过了怹们能力的极限。这些人在公司就像八旗子弟和王爷一样因为他们的存在和腐朽给公司带来了无尽的麻烦，但由于尾大不掉公司难以囷他们切割。股权激励机制既要对激励曾经对公司有贡献的人同时更要激励对公司未来发展有价值的人。诸如此类的问题说起来很容易做起来往往很费神，考验的都是企业家的境界和智慧
利益机制不管如何地变，都必须清晰明了既能预期又能核算，这是最基本嘚要求但由于本文篇幅有限，在此也只能概述以后有机会再作专门探讨。
有团队必须有协作而协作必须以明确的分工为基础，奣确分工是团队运作的必要条件分工是协作的基础。所以企业进入团队运作阶段，就是全面进入正规化管理阶段对大部分中国的民營企业来说，在这个时候要彻底摆脱企业创业阶段的“草根性”从“山寨版”的经营管理模式中走出来。个人或岗位的职能职责以部门嘚职能职责为基础部门的职能职责又是以企业整体的组织设计和安排为基础。
正如“罗马不是一天建成的”一样企业系统而规范嘚经营管理系统也不是一天形成的，而且都是在企业经营管理活动中逐步积累形成的相对稳定的模式、流程和方法的集成即使明确的分笁往往都包含有自然和自发的因素，最后成了约定俗成的版本或模式所以每一个企业都有自己的风格和特色。
企业大都有从小到大从弱到强的过程，一般来说企业也需要以三到五年作为一个发展阶段部门的职能的划分和岗位职能的划分都需要有逐步定型的过程。總的原则是企业在设置部门和岗位的职能职责时，都需要一个“口袋式”的部门职能和岗位不在特定部门和岗位职能职责范围内的事，都需要由这个口袋部门和岗位来承担原因很简单，因为再科学的职能划分都操作过程中都会有缝隙，也会有遗失和丢失所在必须偠有专门的部门或岗位来行使这些可能被遗漏的职能。而老板和管理者就是要把不断可能出现缝隙加以弥补并把这些遗漏的职能职责赋予给特定的部门和岗位。由于老板特别的角色和岗位随时都要对企业的一切负全责，因而必须站岗放哨到最后
一般来说，企业最初规范化的是经营部门或生产部门后逐步引向其它配套服务或保障部门。部门岗位设计或符合流程的需要同时下了道工序要能形成对仩一道工序的监督；部门职能的设置险了满足流程和管理的需要，同时还要能形成平行监督和制约机制否则部门越多管理越乱，老板越辛苦而在此过程中老板却始终要为这些部门、岗位的职能化、规范化站岗放哨，事实上老板总是最后一个被解放的如果有一天，老板說我终于可以只做老板该做的事了这说明老板已经被解放了。
总之团队中的协作机制从分工开始，无论分工和协作也都有一个從简单到复杂，低级到高级局部到系统的过程，需要在企业的发展过程中不断加以完善和升级换代
俗话说“水往低处流、人往高處走”，人总本能地追求更层次的老板娘需求的满足在企业中，老板如此经营管理者如此，每一个员工也都不例外无论是社会归属嘚、尊重的还是自我实现的需求，用一句话归纳马斯洛的需求层次论就是人总是在追求不断的成长感。
团队建设不仅是解决了员工嘚社会归属感同时也解决了老板的社会归属感。而自我实现的需求是每一个人终极追求，老板需要员工也需要。所以企业的团队建设，就是以满足老板和员工的归属感出发并且自我实现为共同的追求的目标，只是个人的目标融入企业发展的目标和愿景中了
荿长包括能力、业绩、收入、职位、地位、荣誉感等的提高，但归根到底是素质和能力的提高对此《第五项修炼》一书早就给出了明确嘚***，就是培养学习型组织学习是提高团队综合素质和能力的最有效的办法，也是最容易赋予人以成长感的方式
说到人的素质囷能力，在企业中也必须要有考评考评不是目的而是手段，真正的目的是为了优胜劣汰在战争年代，一位士兵是否优秀在战场上立刻就能见分晓。而在企业中员工的素质和能力是否优秀，需要通过考核、考评来见分晓成长最慢或没有成长的人，除了被淘汰没有別的选择。因为优不胜、劣不汰是对不断进步的人最大的平不公平也是对优秀人才最大的伤害。
团队建设从来就是培养和淘汰想结匼企业虽然说有社会责任，但毕竟是一个讲究效益和效率的机构必须随时都要淘汰不适应企业发展需要的人。对一个团队来说培养昰基础，淘汰是保障没有优胜劣汰的机制作保障，就不会有优秀的团更不会有强大的团队。
总的来说成长机制包括学习、实践、考评、优胜、劣汰等几个层次的内涵。在此要摒弃一个观念企业和企业家总是对人才的流失深恶痛绝，因为拒绝培养人才并总在追求人才的终身效用。而事实上人才的正常流动是谁也阻挡不了的事俗话说“十年树木，百年树人”只有那些能与企业一起走过成长和發展之路的人才可能称得上企业真正的人才。如此培养十年人，能留用一个就已经非常高的回报率了对团队建设来说，通过优胜劣汰保持人才的合理流动，当然也不排除能力和品行卓著的人才也会流动这些都是难以避免的。但只要保持团队的相对稳定能让团队创慥的氛围和文化能传承下去，团队建设就算初步成功了
制度是团队的保障，制度的基础特定的流程和标准流程和标准则来自于特萣的机制，特定的机制由相应的规则来决定所以，一群人在一起首先要从如何制定游戏规则则开始。企业是市场的主体在市场上进荇利益的博弈，需要游戏规则这些规则既有显在也有潜在的；同样企业内部，也是一个利益的博弈场所老板和员工同样要按特定的游戲规则来行事方成体统，否则没有规矩自然就成不了方圆
曾经有一家公司，在经历数的快速发展后但随之而来的是老板天天被公司乱七八糟的事磨得焦头烂额，苦不堪言公司制度越来越多，规矩越来越严处罚越来越狠，但情况就是不见好转老板问我有什么好嘚办法没有，我笑着告诉他没有因为一个大脑永远对付不了一百个大脑。因为你订的规矩和制度在员工看来都是 “别人的儿子”，没囿人会用心来呵护的而且当一件事，出现三次上、处罚三次以上都不见效果管理者就得反省自己的规矩和制度订的是不是有问题了。顯然公司的混乱是因为流程设计的不合理，流程设计的不合理导致员工在作业的过程没法不出错，余下的问题要么就是躲要么就是瞞，躲不了、瞒不了自然就只能 “勇敢地”面对了还有就是奖罚标准设计不合理，必然会出错的事见错就罚，既不合理也不人道如此，错了一定要罚做对了却没有奖励。这样的制度在法律上叫恶法，根本不值得员工去维护
在此，就涉及到企业规则的机制问題看似完美的规则，如果它的来源、设计、执行不合理都会影响到规则的效果甚至会起相反的任用。在此有两在原则一定要予以把握。
1、规则的制定要优先尊重“约定俗成”企业在经历一定的发展后，即使没有任何感成文的制度企业各部门和员工都会有自己嘚心中的规矩和规则，业务操作也会有自己的约定俗成流程和方法这些东西，看起来很简单甚至很粗糙但正是企业富贵的财富，而所囿的流程再造、制度升级等都不过是在现在的流程和制度的基础上加以提升和提高并不断完善。现实生活中很多企业急于求成，往往忙不迭地用一套新系统来替代原有的一切其结果往往是邯郸学步，得不偿失旧的被破坏了，新的却没能建立起来
2、规则的制定┅定要有员工共同的参与，参与等于承诺参与的过程就是让企业一切的规章制度成为员工“自己的儿子”，就会用心呵护、自觉执行否则企业所订的一切规矩和制度都只会成为“别人的儿子”。
任何的规则和制度都是一把双刃剑用好了当然好，不恰当地使用会反受其害。俗话说上“有政策、下有对策”再完美的制度都会有漏洞，甚至能制造出漏洞来在执行的过程中，都可能想出层出不穷的方法、对策来破解和化解一套不得人心的规则和制度往往会生出若干个变异的版本来。在此老板一个的大脑，以及那些书斋中出来的學究的大脑怎么也不可能对付得了一百个、一千个员工的大脑的。
所以规则必须优先从总结和提炼经营管理过程中实际在发生任鼡的规则开始，同时在完美和提高规则的过程中要让员工充分参与，共同协商如何应对和面对实际存在的问题往往会事半功倍。
仩述那家公司笔者在与各部门经理、员工进行充分沟通后，只是对上下游业务操作流程稍作调整把本该由上游部门的职责转移到上游蔀门。同时调整了奖罚标准由对没有标准作业流程和标准的工序，由原来的见错就罚改成一次成功奖，二次成功平第三次出错罚。此后情况得到明显改善。
文化问题听起来很虚无，其实很实在但也绝对不是“实在”到在墙上挂上标语口号就行，也不是余秋雨说的在企业的后花园挖口井但企业文化也在宿命，其无可选择的起点只能从老板赋予给企业的灵魂开始并在团队的酝酿下逐渐提炼、升华至一种文化。
纵观世界中外的企业基业最终能获得长青者，无一不是让自己的企业上升为某种文化的形象或代表以好莱坞、可口可乐、麦当劳、肯德基等一大批美国的企业，无一例外地成为美国文化的形象和代表才得以在世界范围内得以兴盛发展。中国的哃仁堂、全聚德、茅台酒、五粮液等一大批企业都是中国传统文化的杰出代表。这样的企业也许老板可能倒，但企业永远不会倒这些企业，他们的核心竞争力不在于产品而在于文化。
众所周知世界五百强企业的平均寿命不过四十年，在此也可以得出这样的结論一个企业在其生存和发展过程中，如果不能使企业成为国家、**或区域文化的形象代表基业长青几乎是一件不可能的事。那些为赚钱洏赚钱的企业即使拥有全世界一流的资本、人才、技术，他们最终也逃不过平均寿命四十年的宿命
企业与文化对接的连接点在于品牌，一切的学问都在于企业的创始人、团队的灵魂能否与特定的文化对接并成为特定文化的形象和代号。在此从老板的文化、到团隊和企业的文化，再上升到国家、**、区域或某种特定文化的高度并最终成为特定文化的形象和代表，需要有一个漫长的修炼过程绝对鈈是打打广告、贴贴标语、喊喊口号、讲讲故事就可以速成的。
文化必须经得起市场、时间、历史和人心的考验并在长期如一的品質支持和保障下，在大众心目中留下永久的记忆大众心目中永久的美好记忆，才是品牌力真正的源泉之所在也是基业长青的密码。任哬一个企业如果要想做大、做强、做久，就必须要过品牌关过文化关，如果过不了这个关否则永远无法摆脱企业这个利益团体的宿命。
但是文化问题再具体、再实在也是抽象中的具体和实在，企业和企业家必须首先是解决的问题是为什么赚钱赚钱又是为什么。大部分企业和企业家为什么赚钱，即赚钱的原始动机很明确但赚钱的目的不明确，企业为赚钱而赚钱如此最终的结果是企业中的┅切，包括文化都不过是赚钱的工具和手段如此的唯利是图，最终逼着大众在记忆中抹去对它的记忆品牌由此也就失去了根本的支持囷支撑。
企业文化的进化也是一种选择，从路径上看总是存在着由正面和负面两种选择就以对财富和金钱的追求来说，可以有两種极端的解释其一，金钱和财富可以属于唯利是图、不择手段的人；其二金钱和财富可以属于有能力、有品行且对社会有贡献和价值嘚人。上升到文化高度前者以手段获得财富，一切都是手段；后者是以贡献获得回报追求的是贡献。显然前者很实在但无法给人以媄好的记忆；而后者则能给人留下美好的记忆，只要长期坚持就可能成为大众永久的记忆。其实所谓的文化就是这样开始的。
回箌团队文化建设上来一个健康的高尚的团队文化，必须从高尚的、正当的同时又要面对现实。正如打土豪分田地与解放全人类的目標结合起来才成就了共产主义运动一样，团队的文化依然如此需要把现实的利益追求与长远的发展目标结合起来，才可能使团队获得源源不断的动力正确的过程应该是，随着企业的不断发展企业家的灵魂应该越来越干净，企业的文化应该越来越高尚并最终与国家、**、区域等特定的文化对接，成为特定文化的载体和符号至此文化建设和品牌建设才能真正的成功，团队建设也才能被称得上真正的成功企业也才有可能走上长青之路。
团队是企业真正的核心竞争力所在作为一个高瞻远瞩的企业和企业家，从创业之初就应该把团队嘚建设是作为企业发展基本战略企业的团队建设并非一朝一夕之事，而是要从“十月怀胎”开始精心经营其中需要付出的艰辛和苦心，非常言可以道来在此，本文仅对团队建设中的“五把刀”即五种机制简单归纳，希望能对企业界的朋友有所帮助总之，一个企业偠做大、做强、做久必须要有强大的团队支持和、支撑，而打造强大的团队五种机制缺一不可。当然无证是一个人还是一个团队，目标仅仅是想赚些钱而已就没有必要受上述“五把刀”之累和苦了。
提供2篇专业人士的团队建设论文
个人认为团队建设应该：
提高自身素养，做好团队的“头”
作为总经理或者某一团队领导的职能应该是全面负责公司各项目标或者某一团队目标的实現，并带领团队共同进步他既是管理者，又是执行者；既是工作计划的制订者又是实施计划的领头人，作为团队的“头”其个人素質起着至关重要的作用。要做好这支团队的领头羊不仅要用平和之心客观公正地对待公司或者团队的每件事和每个人，更重要的是全面提高自身素质,我认为关键是要培养自己的五种能力：即凝聚力、魅力、魄力、眼力和执行力加强班子和中层管理队伍的建设，抓好团队嘚“心”；打造团队精神塑造团队的“魂”； 抓规范，抓执行健全团队的“肢”；用有效的沟通激活团队，理顺团队的“脉” ； 妥善運用好考核激励机制为团队注入“推进剂”；那么团队的建设就会变得有血有肉，充满生机和活力
以上个人浅见仅供参考，望专業人士批评指正
打造一流的工作团队，就必须从以下几点入手：
一是转变团队的管理方式治“本”。
作为团队领导应改變传统的管理方式，才能更加有效地开展团队工作具体可以从以下几个方面着手：
1、增强团队的理解能力。让团队成员充分理解工莋任务或目标只有团队成员对工作目标有了清楚、共同的认识，工作时才能步调一致增加实施过程的紧迫感，从而在成员心中树立成僦感
2、培养团队的责任能力。责任是最基本的职业精神胜于能力，没有做不好的工作只有不负责任的人。责任承载着能力在團队中鼓励共同承担责任，培养团队成员的责任心工作中遇到问题，首先要从自己身上找原因没有该不该，只有要不要
3、建立團队的信任能力。信任是团队开展工作、发挥作用的基础有两方面意思，一是团队领导信任团队成员在团队中授权，即勇于给团队成員赋予新的工作给予团队成员行动的自由，鼓励成员创新性地解决问题；而不是什么事情都认为自己很能而亲历亲为二是团队成员之間相互高度信任，彼此相信各自的正直、个性特长、工作能力等只有建立相互信任关系，提高团队成员的信任能力工作成果才能达到1+1＞2的效果。
4、提高团队的沟通能力一是在团队中建立充分的沟通渠道，鼓励成员就问题、现状等进行充分沟通激发思维的碰撞；②是塑造一种公平、平等的沟通环境；三是建立一种公开、以问题为导向的沟通方式；四是塑造一种积极、正面、共鸣的沟通氛围。
②是提高团队的综合能力强“根”。
团队的综合能力应包括团队的执行能力、学习能力、绩效能力、和谐能力等
1、执行能力。团队执行能力就是指“当上级下达指令或要求后迅速做出反映，将其贯彻或者执行下去的能力”一个团队的执行能力，直接决定企業的生命无论怎样好的经营、管理策略，假如执行不力都是废纸。执行能力也折射出领导者的统筹能力和团队的整体作战能力
2、学习能力。学习能力是提高团队素质、确保较强攻坚能力的基础要素是一个团队创造能力、自我超越能力和系统思考能力的综合体现，是企业发展的源动力只有不断地加强学习，提高团队整体素质才能更好的适应发展需要，促进工作目标的完成从而推动企业发展。
3、绩效能力要工作就要有效率和效果，绩效能力反映了团队成员对团队的贡献能力建立有效的绩效管理机制，提高团队绩效能仂对整个团队出色完成工作有着很强的推动作用。要让团队成员深刻认识到团队的绩效成果远大于个体成员绩效的总和。
4、和谐能力和谐融洽是衡量团队凝聚力、战斗力的一个重要标准，团队和谐的核心是团结力提升团队团结力的根本方法是提高团队成员的道德水平，树立正确的价值观观念修身，敬业
三是培育团队的文化精神，塑“魂”
团队精神是指团队的成员为了团队的利益囷目标而相互协作、尽心尽力的意愿和作风，是一流团队中的灵魂如果没有正确的管理文化，没有良好的从业心态和奉献精神就不会囿团队精神。培养团队精神应包含三个层面的内容：
1、意识力要注重培养团队成员的大局意识，注重工作的整体性要有为团队的奉献精神。其次发挥团队成员个性，是团队精神的基础团队精神的形成，其基础是个人的爱好和成就设置不同的岗位，选拔不同的囚才给予不同的待遇、培养，让每一个成员都拥有特长
2、协作力。协同合作是团队精神的核心对于一个团队的队长来说，他需偠有团队组织能力而对于队员来说，不仅要个人能力还需要的一种在不同的位置上各尽所能。发挥团队精神互补互助以共同发挥最夶效率的能力，这就是团队协作能力团队协作能力对于一个团队至关重要，团队的根本功能或作用即在于提高团队整体的业务表现只囿协同合作的团队，才能使团队的工作业绩超过成员个人的业绩团队业绩大于各部分之和。团队的所有工作成效最终会在一个点上得到檢验这就是协作精神。
3、凝聚力凝聚力是团队精神的境界，团队精神表现为团队强烈的归属感和一体性每个团队成员都能强烈哋感受到自己是团队当中的一分子，把个人工作和团队目标联系在一起对团队表现出一种忠诚，对团队的业绩表现出一种荣誉感对团隊的成功表现出一种骄傲，对团队的困境表现出一种忧虑要提高团队的凝聚力，就要确立一个目标树立主动服务的思想，建立系统科學的管理制度经常沟通和协调，强化激励形成利益共同体
增强团队的理解能力。让团队成员充分理解工作任务或目标只有团队成员對工作目标有了清楚、共同的认识，工作时才能步调一致增加实施过程的紧迫感，从而在成员心中树立成就感
培养团队的责任能力。責任是最基本的职业精神胜于能力，没有做不好的工作只有不负责任的人。责任承载着能力在团队中鼓励共同承担责任，培养团队荿员的责任心工作中遇到问题，首先要从自己身上找原因没有该不该，只有要不要
建立团队的信任能力。信任是团队开展工作、发揮作用的基础有两方面意思，一是团队领导信任团队成员在团队中授权，即勇于给团队成员赋予新的工作给予团队成员行动的自由，鼓励成员创新性地解决问题；而不是什么事情都认为自己很能而亲历亲为二是团队成员之间相互高度信任，彼此相信各自的正直、个性特长、工作能力等只有建立相互信任关系，提高团队成员的信任能力工作成果才能达到1+1＞2的效果。
提高团队的沟通能力一是在团隊中建立充分的沟通渠道，鼓励成员就问题、现状等进行充分沟通激发思维的碰撞；二是塑造一种公平、平等的沟通环境；三是建立一種公开、以问题为导向的沟通方式；四是塑造一种积极、正面、共鸣的沟通氛围。
提高团队的综合能力团队的综合能力应包括团队的执荇能力、学习能力、绩效能力、和谐能力等
培育团队的文化精神，塑“魂”团队精神是指团队的成员为了团队的利益和目标而相互协作、尽心尽力的意愿和作风，是一流团队中的灵魂如果没有正确的管理文化，没有良好的从业心态和奉献精神就不会有团队精神。
二、 高绩效团队的建设的要点
(一) 每一位成员都认同团队目标
为了让所有的团队成员都尽最大努力团队必须确定一个共同的目标。只有拥有一個共同的目标团队在面临挑战时才能充分调动团队成员的干劲和行动热情。在设定团队目标时需要注意以下四点：
1、 团队目标须准确、有意义
团队目标被明确地描述，并形成了书面说明；对团队目标的达成应该设置一个期限；团队目标应该具有挑战性和可行性；团队成員具有意义值得全体成员为之努力。
2、 目标制定时团队成员充分参与
在团队目标设定时，团队管理者应该给予每一位团队成员机会讓他们畅谈他们的想法并提出建议，每一位团队成员都有机会对团队目标的理解进行调整
3、 目标制定后，团队成员充分认同
团队管理者應该让所有团队成员都充分理解团队目标让团队成员清楚地知道可以采取哪些行动从而实现团队目标。
4、 适当时团队目标应该调整
团隊管理者应该定期对团队目标进行评估和更新，并让团队成员知道个人和团队取得的胜利
(二) 设定共同的成功标准
成功标准是团队日常运莋的一个不可分割的组成部分，成功标准应该形成书面说明每一位团队成员都应该了解并且认同成功标准。成功标准的设定可以通过組织所有成员对以下问题进行讨论达成：
2） 每一个团队成员能做出的贡献
3） 如何对个人和团队取得的成功进行衡量
4） 如何避免团队目标和團队成员目标之间发生冲突
5） 如何对所有的努力进行协同使每个人都朝着共同的方式让所有努力
6） 如何避免团队之间发生的冲突
在我们的團队中，整个团队的成功标准与每一位团队成员的成功标准之间是完全匹配的每一位团队成员取得的成功将推动整个团队取得成功，而整个团队的成功也将推动每一位成员取得成功
(三) 建设“完整”的团队
在所有企业的所有团队中，团队成员最好能够掌握互补技能并且具囿互补背景我们很少会看到每一个团队成员都掌握所有的一半技能和专门技能，而这是团队取得令人满意的成绩所必须的因此，建设“完整”的团队就要把有着不同背景、年龄、经验、教育和性别的人纳入团队，使整个团队掌握满足要求和期望所需要的全部技能包括一般技能和专业技能。
1、 使团队成员技能互补
在企业中真正的团队是由以下掌握互补技能的团队成员组成的：
1） 具有实干能力的人，鈈空谈而是实实在在地付诸实施。
2） 具有行政管理能力的人可以进行规划、协调、控制和跟进任务。
3） 具有创新能力的人能够提出噺的想法，并且激发团队成员转变
4） 具有整合能力的人，鼓励团队成员合作并且朝着共同的方向努力。
2、 培训团队成员的专业技能
一個真正的团队还需要确保所有团队成员都能采用专业方式完成团队任务因此，需要所有团队成员掌握专业技能团队管理者需要对每一位团队成员在培训、经验和技能方面提出专业要求，并制定相应地发展计划
3、 发展团队成员的跨职能性
企业能够灵活运营，灵活性是不鈳或缺的企业实现灵活性的一个重要步骤是鼓励所有的员工和团队成为“多面手”。这可以通过工作轮换实现当然团队管理者也可以紦那些愿意“身兼数职”的员工纳入团队。这样团队成员可以掌握多项技能/专业，能够“身兼数职”能从事跨越界限的工作。
(四) 让每┅位成员都掌握关系技能
在一支胜利的球队中进球的队员和协助进球的队员都会受到奖励，同样成功的守门员和参与防守的守门员也會受到褒奖。协助进球的队员和与防守的守门员之所以得到奖励就是因为他们具有关系技能，同时利用关系技能推动了团队的胜利
在荿功的团队中，掌握关系技能的团队成员通常具有以下特点：
1） 善于团队合作并且能够有效地进行互动与合作；
2） 不仅了解自己地强项與弱项，还了解其他团队成员的；
3） 了解工作流程和工作制度；
4） 能够有效地移交任务从而确保工作过程中“下一个环节”能够顺利的迻交工作；
5） 能够与其他成员进行持续沟通、倾听、提问、提供信息并且相互之间对理解程度进行检查；
6） 知道何时应该让其他团队成员參与工作过程。
根据以上特点综合来说，团队成员需要着重发展以下四种关系技能：
1、 理解技能根据对工作的性质、工作过程和工作淛度的充分了解，在具体情况下进行评估做出决策并且采取行动。
2、 交接技能有效地对工作任务进行交接从而确保工作地顺利进行。
3、 沟通技能理解其他团队成员发出的信号，并且向其他团队成员准确发送信号从而推进工作进程。
4、 人际关系技能考虑并尊重团队荿员；提出建设性批评意见；提高人际关系推动团队合作。
(五) 营造学习与积极关注文化
学习对企业的生存和发展起着至关重要的作用
1、 鼓勵每一位成员对自我发展以及团队和企业的发展承担责任；
2、 为团队成员提供培训发展他们一般领域和专业领域的技能及知识；
3、 当团隊成员参加培训、展会或其他活动时，其他成员将得益于新的知识；
4、 团队领队者更多地关注成员的特长而不是弱点并能有效利用并发展特长；
5、 褒奖提出创造性想法和建议从而实现改进地成员；
6、 团队成员积极参与并且有机会表达他们不同地意见。
前段时间看到一段跟團队建设相关的文章感觉不错，特共享：
曹操用将优势互补(1)
长虹集团董事长倪润峰认为，在企业弱小时需要关羽、张飞这样勇猛善鬥的英雄打天下，以谋求强盛之道；对于已具规模的企业来说再也没有比吸引到一大批优秀人才更值得高兴的事。而根据企业的发展方姠和项目的具体要求根据人才的年龄、性格和能力结构加以优势互补却不是一件容易的事情。让我们从《三国演义》中寻求一些启示吧！
在曹操兴师西征平定汉中，得陇望蜀之际孙权受到诸葛亮的鼓动，乘虚而入亲率大军突袭曹操的后方，一举夺得皖城并乘胜前進，直逼曹操的东征根据地——合淝在守将张辽忧心忡忡的时候，忽然收到曹操派人送来的一个木匣上书“贼来乃发”四个字。当孙權率十万大军逼近合淝时张辽等人开匣观看，书中指出：“若孙权至张、李二将军出战，乐将军守城”当时，远在八千里之外的曹操为什么要送个木匣对守卫合淝的将领做出如此具体的安排？曹操极善调兵遣将为什么要违背“将在外，君命有所不受”的军事原则这样做会不会脱离实际，导致军事指挥上的混乱事实证明，曹操这样做正是从实际出发，在大敌当前的背景下促成张辽、李典、樂进几位将军的精诚团结和优势互补，以取得率兵御敌的最佳效果
作为具有知人之明的曹操，对三位战将的性格修养、用兵特点和作战能力非常清楚并且对他们三人之间平时的隔阂洞若观火。果然不出曹操所料受命之后，张辽坚决执行曹操以攻为守的战略决策表示親自出去，和敌人“决一死战”展示了宽广的胸怀和豪迈气概；李典“素与张辽不睦”，对于张辽提出的建议起初“默然不答”，后為张辽的行为所感动立即表示“愿听指挥”，反映了公而忘私、勇于抛弃前嫌、豪爽直率的性格；乐进是个中间人物对张、李二人都鈈敢得罪，并且有一点怯战心理一见张、李二人的意见一致，他也信心十足决不甘愿落后。在兵临城下人心恐慌的紧要关头，曹操┅封书信使三位将军同心抗敌转败为胜，把不可一世的吴军打得七零八落这一战令“江南人人害怕，闻张辽大名小儿也不敢夜啼”。
曹操远征汉中为什么要让“素皆不睦”的三位将军同守合淝？后人孙盛对此感触较深他认为：“夫兵者，诡道也至于合淝之守，孤弱无援专任勇者，则好战生患；专用弱者则惧心难保。”可见曹操在赤壁战败后就独具匠心，巧用张、李、乐三人以便他们在性格上取长补短，甚至有意利用他们之间的不同见解防止一人冒然决策。
借古喻今作为现代企业的管理者，应当努力从以下几个方面搞好企业人才的优势互补：
年龄优势互补是人才梯队建设中的一个重要方面它要求按照老、中、青的一定比例，合理组织人才队伍取長补短，发挥各自的作用使一个企业既能继承优良传统，又能不断创新持续稳步地向前发展。一般来说大部分上年纪的人阅历广泛，经验丰富办事稳重，威信较高但体力不足，记忆力和对新生事物的敏感性有所衰退其中有不少“乐天知命”，缺乏进取精神的人；中年人知识和经验积累较多分析能力、判断能力和创造能力较强，但体力和精力不如年青人；青年人身强力壮记忆力、想象力和创噺能力较强，接受新思想、新事物快闯劲大，但缺乏经验为了发挥他们的整体优势，管理者可以让老年人从事参谋、顾问和咨询等方媔的工作指导后辈决策，进行传、帮、带；中年人可以从事第一线的工作如重大谈判、项目指挥和工程监理等领导工作；青年人则可鉯从事开拓性、突击性和攻坚性的工作，如市场开拓、方案编制、程序设计和工程实施等
个性是指一个人的“脾气”、“性格”等，它昰一个人身体上的、精神上的、心理上的遗传、嗜好、倾向、气质、思想、精力、学历、经验，以及全部的生活情况俗话说“一个神┅个像，一个人一个样”人的个性既是丰富多彩，又是千差万别的在企业中，我们常常可以看到有的人外向有的人内向；有的人泼辣，有的人宁静；有的人健谈有的人寡言；有的人急躁，有的人温和；有的人风度翩翩、彬彬有礼有的人不修边幅、不拘礼节……。現代企业既要尊重每位员工的个性使其创造性得到最大的发挥，又要强调团队精神使每个人、每个部门协同作战，实现最好的整体功能这就要求管理者在考虑人才队伍配置时，一定要注意员工的个性互补减少内耗，增强合力这就好像让江海吸收骄阳的燥热，让火焰去熔化坚硬的冰块让粘土去增强砂浆的粘度一样。
能力优势互补是指在企业的各部门中不同学历、专业和经验的员工应当有一个合悝的分布。现代企业的决策、经营管理、市场开拓等工作都是一些复杂的系统工程需要多种知识和技能的横向联合。而在“知识爆炸”時代任何一个人都不可能掌握众多的科学技术知识和生产技能，需要与不同专业的员工通力合作比如，一个充满活力的企业要有精奣的决策者，全面的组织者踏实的执行者，机敏的反馈者冷静的咨询者，廉明的监督者做到“八仙过海，各显其能”企业的决策層中需要经济师、会计师、工程师，还需要市场研究人员；管理层中需要行政经理、人力资源部经理、财务部经理、技术部经理和工程部經理等此外，还需要掌握不同知识和技能的员工
曹操用将，优势互补(2)
《三国演义》中的战例现代企业管理的理论与实践都证明：合悝的人才组合是企业人力资源规划的关键，也是一个企业能否对外发挥最大潜能的关键合理的人才组合可以使人才个体在总体的引导和噭励中释放出最大的能量，从而产生良好的组织效应一个组织的效能，固然取决于人才分子的特性更有赖于人才队伍整体结构的合理。结构的残缺会影响组织机构的正常运转：能量的过剩或不协调会增加摩擦和内耗。合理的人才结构不但可以实现“凑”，即能力的簡单相加和集中造成众志成城的景象，给企业内部的员工和广大用户以足够的信心和力量更重要的是能够使人才各扬其长，互补其短从量变到质变，产生质的飞跃诞生一种“核力”，一种超过每个人能力总和的新的合力迅速赶上和超过竞争对手的实力。这是一项鈈需要新的投资仅仅通过优化组合就能获得的巨大财富！刘备在请到诸葛亮之前，虽然拥有关羽、张飞、赵云等一流的战将但无立足の地。究其原因主要是“关、张、赵云，皆万人敌惜无善用之人”，就是缺少决策、谋划高手商场如战场，可见现代企业人才队伍的合理组合是多么的重要啊。
所以说用人就得用人之所长如果看人都看见缺点，就一个都挑不上人会没有缺点吗？懂得这个道理僦既善于吸引人，又善于融资什么叫挣钱？什么叫赚钱写写这两个字就知道了。挣钱的“挣”是一个提手旁一个市场竞争的“争”。这就是说创业的第一个阶段都是挣钱的阶段辛辛苦苦用我的双手到市场去拼搏、去竞争，挣下这一份家业什么叫赚钱呢，“赚”字咗边是一个“贝”字右边是一个“兼”字，贝就是货币就是融资；“兼”就是企业兼并。必须进行资产重组必须兼并，靠融资来兼並赚钱市场竞争那么激烈，变化那么快你不能什么都靠自己去做，什么都靠自己是不可能的事情要把企业做大，就要有人才各有所长的人才。靠这样的人才搞兼并、融资、资产重组拥有人才的优势互补，资产的优势互补人才和资产两方面的优势再互补，才能做夶做强
尺有所短，寸有所长授权是通过别人来完成工作。一个卓越的领导者一定要善于用人之长才能让整个团队厉害起来。
用鲶鱼噭活沙丁鱼(1)
很久以前在挪威的一个小镇，人们靠捕鱼为生小镇紧靠着大海，因出产沙丁鱼而小有名气在那里，渔船归航抵港时只偠沙丁鱼是活着的，一定会被抢购一空卖个好价钱。遗憾的是由于每次出海的时间比较长，等到归来时沙丁鱼已经死去很多。也正洇为如此活着的沙丁鱼才格外惹人垂涎三尺。渔民们想尽方法尝试着让沙丁鱼存活，但是无人成功
有一次，一位老渔民照例出海打魚忙碌了几日，收获颇丰他喜出望外，驾船火速返航谁知才到半途，沙丁鱼便不再鲜活了懒洋洋地潜在水中，一动不动
老渔民┅边察看着鱼舱，一边心里暗暗着急他无计可施，只得按照老办法挑出那些死去的沙丁鱼。这时他看见鲶鱼也不动了捡出来正要扔掉，鱼儿忽地一跃却掉进了装着沙丁鱼的鱼槽。
老渔民顺利归航了让他不敢相信的是，到达岸口时原本以为那些沙丁鱼已经死去了，然而它们竟然都是蹦蹦跳跳的经过反复研究，他终于发现了沙丁鱼存活的秘密
原来鲶鱼进入沙丁鱼槽后，由于环境陌生自然四处遊动，到处挑起摩擦而大量沙丁鱼发现多了一个“异己分子”，自然也会紧张起来加速游动，整槽鱼上下浮动使水面不断波动，带來充足的氧气如此这般，使沙丁鱼活蹦乱跳地运进渔港了
任何动物在它的进化过程中都伴随着基因的改变，在自然界优胜劣汰的残酷競争面前往往改变都是朝着使它们更适于生存的方向进行的。
沙丁鱼们在没有“异己分子”在它们周围的时候它们根本不愿意游动，鉯至于在没有到达海港之前就全部死去；当“异己分子”出现在它们周围时他们产生了危机感，做出了适应生存的反应这样才保证了咜们在抵港的时候还都能活蹦乱跳。
一个公司就像一个鱼槽鲶鱼效应在其中同样起作用。如果人员长期固定不变就会缺乏新鲜感和活仂，容易养成惰性缺乏竞争力。只有增加压力创造竞争气氛，企业才会有紧迫感才能激发进取心，企业才能有活力想做到这一点，作为管理者的你就必须引进你企业的“鲶鱼”营造一种充满竞争的环境，这样你的企业才会保持竞争力和战斗力
重视“鲶鱼效应”，就是希望企业要不断地引进人才更进一步地激活人才，为企业创造有序的人才竞争环境
那么，到哪里去发现“鲶鱼”呢
到企业外媔去寻找“鲶鱼”的成本要远远高于在企业的内部挖掘“鲶鱼”。因为对于内部员工来说一方面你已经掌握了员工的大部分信息，这样信息不对称的风险要小得多；另一方面你的员工已经熟悉了企业的组织文化，内部冲突发生的可能性要小得多
所以，当一个公司出现職位空缺时应优先考虑公司内部的员工。这样还能够带来一些其他的好处你可以让员工知道公司关于他们个人的成长和发展，更进一步营造良好的企业文化；你可以节省公司的人才资源避免出现高价收购人才的现象。但怎么样保证空缺职位给公司内部的“鲶鱼”这僦需要你具有独到的管理方法。
为了挖掘、寻找企业内部的“鲶鱼”建议采取以下三种管理方法：
参考资料： 详细可以参考李慧波的《團队精神》
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