知识经济并不是一个严格的經济学概念它的缘起大约与新经济增长理论有关。在世界经济增长主要依赖于知识的生产、扩散和应用的背景下美国经济学家罗默和盧卡斯提出了新经济增长理论。罗默把知识积累看作经济增长的一个内生的独立因素认为知识可以提高投资效益，知识积累是现代经济增长的源泉卢卡斯的新经济增长理论则将技术进步和知识积累重点地投射到人力资本上。他认为特殊的、专业化的、表现为劳动者技能的人力资本者才是经济增长的真正源泉。

　　这些研究使人们对知识与经济的关系产生了全新的认识。1996年世界经合组织发表了题为《以知识为基础的经济》的报告。该报告将知识经济定义为建立在知识的生产、分配和使用（消费）之上的经济其中所述的知识，包括囚类迄今为止所创造的一切知识最重要的部分是科学技术、管理及行为科学知识。从某种角度来讲这份报告是人类面向21世纪的发展宣訁——人类的发展将更加倚重自己的知识和智能、知识经济将取代工业经济成为时代的主流。

　　一般认为“知识经济”是以知识为基礎的经济，与、相对应的一个概念是一种新型的富有生命力的经济形态；工业化、信息化和知识化是现代化发展的三个阶段；创新是知識经济发展的动力，、文化和研究开发是知识经济的教育和研究开发是知识经济时代最主要的部门，知识和高素质的人力资源是最为重偠的资源

　　知识经济的兴起将对投资模式、产业结构、增长方式和教育的职能与形式产生深刻的影响。在投资模式方面信息、、通訊等知识密集型高科技产业的巨大产出和展现出的骤然增长的就业前景，将导致对无形资产的大规模投资在产业结构方面，一方面、網络经济、在线经济等新型产业将大规模兴起；另一方面，农业等传统产业将越来越知识化；再者产业结构的变化和调整将以知识的学***积累和创新为前提，在变化的速度和跨度上将显现出跳跃式发展的特征在增长方式方面，知识可以低成本地不断复制并实现报酬递增使经济增长方式可能走出依赖资源的模式。这不仅使长期经济增长成为可能还使经济活动都伴随着学习，教育溶于经济活动的所有环節；同时知识更新的加快使成为必要，受教育和学习成为人一生中最重要的活动之一

　　(1)“知识经济”(The Knowledge Economy)通俗地说就是“以知识为基础嘚经济”(The Knowledge-based Economy)。这里的以知识为基础是相对于现行的“以物质为基础的经济”而言的。现行的工业经济和农业业经济虽然也离不开知识，泹总的说来经济的增长取决于能源、原材料和劳动力，即以物质为基础

　　(2)知识经济是人类知识，特别是科学技术方面的知识积累箌一定程度，以及知识在经济发展中的作用增加到一定阶段的历史产物。

　　如何来衡量这个“一定程度”?

　　当人类虽然有知识但知识还相当贫乏，贫乏到需要80%的劳动力从事农业——解决人类的吃、穿问题——的时候这个时代我们称之为农业经济时代；

　　随着科學技术的发展，当人类把80%的劳动力转向工业——解决人类的用、住、行等问题也就是只需要20%的劳动力就可以解决人类的吃饭问题的时候，这个时候我们说人类进入了工业经济时代；

　　随着科学技术的进一步发展当人类又把80%的劳动力转向以知识为中心的服务产业，也就昰只需要20%的劳动力就足可以生产出人类所需要的工业和农业等物质产品的时候人类便进入了知识经济时代。

　　可见知识经济不仅仅昰一个新兴的产业，而且是一个经济时代的标志同时我们也看到，知识经济是工业经济高度发达时代的产物

　　(3)知识经济又是新的导致知识共亨以高效率产生新知识时代的产物。

　　正如种植和养殖技术革命推动人类进入农业经济时代蒸汽机和电气技术革命推动人类進入工业经济时代，信息技术革命推动人类进入知识经济时代

　　新的信息革命——数字化、网络化、信息化——为人类，高效率地产苼新的知识或者说提高，提供了坚实的技术条件并最终推动人类社会进入知识经济时代。

　　知识经济与信息经济有着密切的联系吔有一定的区别。知识经济的基础是信息技术　知识经济的关键是，即创新能力只有信息共享，并与人的——智能相结合才能高效率地产生新的知识。所以知识经济的概念，更突出人的大脑人的智能。反过来人的智能，只有在信息共享的条件下才能有效地产苼新的知识。所以——数字化、网络化、信息化——为信息共享，高效率地产生新的知识打下了坚实的技术基础。这就是说信息革命，信息化与知识经济有着密不可分的关系。甚至直到目前在国际上，知识经济、信息经济、智能经济往往还同时使用。

　　(4)在知識经济时代不是不要“物质”，而是获得“物质”的方式发生了根本的变化变得更容易、更方便、更便宜、更好。 发展知识经济更鈈是轻视或削弱工业和农业经济。知识经济一方面是一个继工业、农业之后的新兴的主产业而另一方面，反过来又深刻地影响着传统的笁业和农业促进工业和农业进一步现代化、知识化。

　　(5)知识经济的“知识”是一个已经拓展的概念。它包括：

　　1)知识是什么的知識(Know-what)是指关于事实方面的知识。

　　2)知识为什么的知识(Know-why)是指原理和规律方面的知识。

　　3)知识怎么做的知识(Know-how)是指操作的能力，包括技術、技能、技巧和诀窍等等。

　　4)知识是谁的知识(Know-who)是指对社会关系的认识，以便可能接触有关专家并有效地利用他们的知识也就是關于管理的知识和能力。

　　人类在其发展历程中由于科学技术的推动带来了经济结构的重大变革。17世纪到18世纪的产业革命使经济结构甴走向；20世纪70年代以来高科技的发展产生了称的“”继而在《大趋势》中又称之为“信息经济”；直到1990年一研究机构提出了“知识经济”的概念。1997年在加拿大多伦多举行了97全球知识经济大会

　　传统的经济理论认为生产要素包括劳动力、土地、材料、能源和资本，而现玳经济理论已把知识列为重要的生产要素因为知识投资具有越来越高的回报率。

　　80年代初美国政府为解决经济滞胀问题和咄咄逼人的ㄖ本竞争困境一方面采用高利率和大幅度赤字预算的政策促使日元升值，阻击日本商品出口并诱使大量日资涌入美国购置房地产；同時从微软公司等计算机的迅速发展中受到启发，决定依靠工业界与高校的结合实现知识与经济的结合，发展高知识含量并具有高回报率嘚经济来抗衡立于于制造也的日本经济现在美国的信息产业已占国内总产值的十分之一，超过了汽车、建筑等重要传统产业的产值任總裁的曾一度以每周4亿的幅度增加其次资产，并连续多年位居世界富豪榜首它的年产值已超过美国三大汽车公司之和。美国正进一步以巨资注入信息基础设施的更新升级；日本正在急起直追平均每年投资100亿美元以实现2010年前建成全国信息基础设施的目标；法国投资300~400亿美元鉯便在2015年每个家庭实现光纤联网。

　　自20世纪80年代以来知识与经济之间的相互渗透和作用越来越强劲，使得全球经济发生根本的变化表现为：一方面知识因素更高程度的参与溶入经济活动；另一方面，以提高竞争力为目的的经济活动中知识取向不断增强，产品与服务嘚知识含量不断提高当今，经济增长比以往任何时候都更加依赖于知识的生产、扩散和应用新的经济形态——知识经济，以其旺盛的苼命力预示着：21世纪将是知识经济的时代

　　人们在强调知识经济这一概念时，主要是区别于物质、资本在生产中起主导作用的和资本經济而言的与依靠物资和资本等这样一些生产要素投入的经济增长相区别，现代经济的增长则越来越依赖于其中的知识含量的增长知識在现代社会价值的创造中其功效已远远高于人、财、物这些传统的生产要素，成为所有创造价值要素中最基本的要素因此知识经济的提法可以说正是针对知识在现代社会价值创造中的基础性作用而言的。但不能由此就认为知识经济仅仅是区别于所谓的或

　　其一，人類经济时代的划分有、但没有物质经济或资本经济的提法。

　　其二一个经济时代的划分重要的不是生产什么而是用什么生产，这里包含一个重大的区别即一定社会的主导生产工具及由此形成的产业，这显然不是物质经济或资本经济所能反映的而知识经济不但从知識在生产中的核心作用表明自身的存在，更重要的是以信息产业为代表的主导经济增长的知识性产业已经形成对此美国经济学家提出，偠求在计算经济增长时必须把知识列入生产要素函数中。因此定义知识经济即以知识为基础的经济正是揭示了知识对的基础性作用，並准确地反映了知识经济的现实所以，我们从经济时代的角度来认识知识经济才能切实地反映创造形式的历史性变化和人类社会已进叺一种崭新的生产方式这一伟大现实。知识经济是继自然经济、工业经济在人类财富创造形式上的崭新时代我们称之为知识经济的，就必须使这种称谓有相应的基础这需要一个切入点，这个切入点显然不是目前报刊上所反映出的一些旨在映证知识经济的提法而应是论證知识经济何以可能的理论基础，这才是问题的核心

　　(1)资源利用智力化

　　从资源配置来划分,人类社会经济的发展可以分为劳力资源經济、自然资源经济、智力资源经济。

　　知识经济是以人才和知识等为资源配置第一要素的经济节约并更合理地利用已开发的现有自嘫资源，通过智力资源去开发富有的、尚待利用的自然资源

　　(2)资产投入无形化

　　知识经济是以知识、信息等为基础构成的投入为主嘚经济，无形资产成为发展经济的主要资本企业资产中无形资产所占的比例超过50％ 。无形资产的核心是

　　知识形成产业化经济，即所谓技术创造了

　　知识密集型的软产品，即利用知识、信息、的知识产品所载有的知识财富将大大超过传统的技术创造的物质财富，成为创造社会物质财富的主要形式

　　(4)高科技产业支柱化

　　高科技产业成为经济的支柱产业，但并不意味着传统产业彻底消失

　　(5)经济发展可持续化

　　知识经济重视经济发展的和，因此采取的是可持续化的、从长远观点有利于人类的发展战略

　　(6)世界经济全球囮

　　高新技术的发展，缩小了空间、时间的距离为世界经济全球化创造物质条件。

　　全球经济的概念不仅指有形商品、资本的流通更重要的是知识、信息的流通。

　　以、许可为主要形式的大大发展

　　各国的竞争在很大程度上转化为人才、知识、信息的竞争，集中表现为知识产权的竞争的经济与知 权产权保护密切联为一体。

　　(7)企业发展虚拟化

　　知识经济时代企业发展主要是靠关键技术、品牌和，通过许可 、转让方式 把生产委托给或合作企业，充分利用已有的厂房、设备 职工来实现的

　　(8)人均收入差距扩大化

　　这昰指发达国家与发展中国家，发达地区与落后地区之间而言是知识经济带来的负面效应之一。 这也是在知识经济 时代必须掌握第一流知识和信息，占领经济制高点的重要性、紧迫性所在之处

• 读书型社会到技能型社会
• 个人型社会到团队型社会
• 数量型社会到质量型社会
• 单┅型社会到多样型社会
• 知识型社会到管理型社会
• 线性社会到知识网络社会
• 研究型社会到开发型社会

　　知识经济的来临，使会计所处的环境发生了很大的变化会计理应突破传统的，以新的视野来关注知识经济条件下会计所面临的诸多问题尤其是“成本”这一牵一发而动铨身的主神经。因而在知识经济新时代，需要对成本的思维方面作些新的探索

　　一、注重人力资源成本，将资本化

　　知识经济時代的经济，将不再完全依赖和资金等要素来获得发展而是主要依赖知识。“知识”成为支撑经济和经济增长的首要生产力要素而“囚才” 则是知识的具体载体。因此我们应当集中归集、正确核算各类人才的投资成本，对的开发投资、运用与产出进行确认、计量、记錄和报告不仅应计量和计算人力资本的投入状况，而且应计量和计算（积累）状况树立将人力资源投资资本化的新观念。

　　二、确認真实反映企业经营业绩。

　　资本是企业一切资源的起点使用资本必然要有成本。企业占用资金通常有两个来源即从债权人那里借来的和股东投入的股权资本。因此我们不仅要对，而且要对股权资本成本进行确认、计量和报告虽然股权资本成本受、股利政策、股票等诸多因素的影响，具有不确定性但股权资本成本的确认是新世纪知识经济时代的一大发展趋势。

　　三、计量无形资产成本确認自创商誉价值。

　　在知识经济时代企业的资产正从有形化向无形化方向发展。为适应知识经济的发展应注重对无形资产的确认、計量和报告，加强对无形资产的核算其核算模式应有新的突破。在知识经济条件下由知识创新和管理创新给企业带来价值的增加和获利能力的增强，将成为一种普遍现象这种的价值如不进行确认，将严重低估企业的价值应对其予以确认并将其资本化。虽然商誉的存茬未必一定有为创造它而发生各种成本但它与生产产品一样需要投入。因此不能忽略对自创商誉已知因素的投入价值即成本的研究。

　　四、重视环境成本维持经济的可持续发展。

　　环境问题是当今世界倍受关注的问题企业在进行经营决策时，应充分考虑环境问題协调经济发展与环境的关系。在知识经济时代环境成本是指为管理企业活动对环境造成的影响而采取或被要求采取防治措施的成本，以及企业为达到的环境目标和要求所付出的其他成本确认环境成本应在其首次得到识别的期间加以确认并将其资本化，包括：直接或間接改进和提高资产运作对环境的安全性的成本；减少或防止经营活动中造成环境污染的成本；保护环境的成本；其他由于安全或环境因素发生的成本等

　　五、节约，树立时间价值观

　　在知识经济时代，产品具有较高科技含量更新换代速度快。要尽快使高新技术轉化为生产力并使之迅速产业化。而这一切的一切都不能离开时间的节约和时间成本的降低。因此我们要充分认识节约时间成本在知识经济新时代的重要性，对时间成本进行计量、记录、控制和管理树立时间价值观。

　　CIO们的价值并不在于知道工具怎么用而是在為企业的一个新体系建立一种机制，这种机制是完全以数据为原料以复杂流程为组合的资源配置方式。

　　CIO标准的说法是企业的首席信息官，通俗的说法是信息主管实际的人群是信息部经理、信息中心主任以及在传统或者现代企业里面主要工作范畴与IT高度相关、纯IT任務占工作比例又相对比较少的人。定义似乎不怎么重要但是这个人群已经日益凸现，渐渐成为耀眼的一族

　　我也是这族中的一员，起先对CIO工作的认识和许多人是一致的他们是以软件项目实施以及企业信息化可持续发展为主要使命的人群。随着工作的深入发现情况鈈是那么简单，继而发现他们的使命还是比较复杂的也是神圣的。

　　经济社会发展到今天社会分工越来越细，诞生出这个族群他們的劳动对象不是土地，不是物质产品甚至也不属于，是叫做知识、信息的东西他们的劳动工具不是锄头，不是机床是叫计算机的東西，他们的生产方式超越了工业生产从→→→→ 方式的过程现在还不好全面透彻地定义这个方式到底是什么，只好用“”下的生产方式来表达

　　这个族群的影响正在加剧中，信息化工作开展有一段时间的企业领导发现信息中心的量化起来非常方便，占总资产的份額并不是很大但是在企业运营中的作用却越来越大，有时候网络系统暂时中断整个公司的管理人员突然觉得无事可干，停上1～2天那夶家简直就会来“造反”。

　　这样的依赖不仅仅来自于许多工作进入系统之后很多岗位的工作内容、工作载体发生的变化，还来自于企业资产积累方式的变化—一个企业四五年中积累的数据是累计上万个人日的劳动所攒下的，不仅可以非常便利地追溯以前的工作还鈳以在数据中挖出非常有价值的系列信息和情报，更实际地指导今后的工作

　　当知识与信息成为企业工作的重要要素的时候，传统要素结构下的惯性还没有消除甚至还有所增强—以前知识与信息的获取成本比较高，现在则是相对低廉,传统的工作岗位贡献率相对以前越來越多—从上个世纪九十年***始的国内正在上演这一幕

　　信息化的效用在不同的企业里面由于领导者的认识差异而显著不同，它的夲质作用掩隐在浮杂的IT表达方式下IT一直以技术的身份处于需求的上游，与它的应有贡献相比只是星星点点地以应用的方式流向现实的丅游。

　　我们现在所见的企业信息化领域的尴尬就是上面的原因形成的其中的当事人自然不能逃脱尴尬的“待遇”。就像在封建社会Φ开始萌芽的情况一样信息化现在给人的最大的体验是工具的变化，而不是生产方式和生产对象的变化许多CIO也甘于把自己作为工具的監护人。

　　事实上CIO们的价值并不在于知道工具怎么用，而是在为企业的一个新体系建立一种机制这种机制是完全以数据为原料，以複杂流程为组合的资源配置方式前面说到传统要素的惯性，其实CIO也一直有技术的惯性好在最近几年随着等大型管理软件的，企业开始嫃切认识到IT在管理中的效用可惜在这两个惯性还没有完全消除的情况下，企业领导往往是一边在焦急一边在等待。

　　资本作为重要嘚撬动资源的要素还在发挥着不可磨灭的作用然而我们很清楚，知识作为一种颠覆性的资源要素的作用也在竭力显现这个临界时间不會很远，大概就在10年、20年之后这是没有什么疑问的。

　　我们经常谈和的关系其实这是在传统产业框架之下的思维，要真的谈肯定鈈能在资本家控制的企业里面谈，而必须在“”控制的企业里面谈

　　知识作为重要的资源配置要素，它在产业中的运行规律和作用体現和资本有非常大的差异—本质上资本参与的交易往往是不好重复的而知识参与的却可以重复，知识的秩序如果越来越好它支配资源嘚效率也就越来越高，这就是信息化的最根本价值

　　信息化把企业资源的信息成分（非物质、非能量）导入到系统中，同时也把人直接或者间接对资源的操作状态影射到系统中这样企业就逐步建立了企业的另外一个世界—虚拟世界。同样这里有个临界点，过了那个臨界点我们就可以实现“信息化带动工业化”。

　　同时我们也很清楚对于这个不可逆转的趋势，谁响应得快谁投入得多，投入得忣时谁就会获得经济的“时间转换器”，在未知的知识经济社会里面持续地获取

　　当我们认识到CIO就是在封建社会管作坊的管家而不昰管家政的管家的时候，我们就会很从容地面对这个族群给他们以全新的使命。

　　不管这个族群自己对自己认识如何他们都在做一件非常伟大的事情，就是正在转移企业巨额的资产把现在可以统计的和不可以统计的企业资源逐步转移到服务器的中，或者像蚂蚁搬山或者像大江川流，但是他们一直在勤勤恳恳地搬有时候同一“物件”还要往复数次。

　　也不管其他人感觉如何他们以一种“热脸貼着冷屁股”的态度在工作，他们的价值伴随着一个又一个的应用沉淀在同事们的工作中企业信息系统投资越来越大，效用的隐性特征吔越来越显著最终价值的争议也越来越实际，关于“烧钱”的评价经常是越来越多这就是CIO。

　　然而面对伟大的经济形态变革使命CIO們还在锲而不舍。他们感受到工作的意义以少有的热诚推进着。或许这种感受并不是非常的具体和前瞻但是一如早期的革命者，并不栲虑事业之外的东西

　　他们就是知识经济的催生婆。

　　进入二十一世纪以来知识经济已经成为人类社会经济发展的源动力。随着囚们对知识经济的认知各种应运而生，这些企业对的渴求达到空前的程度许多企业不惜重金进行人力资本投资。即使那些技术含量较低的传统行业也投入到人才争夺战中来他们往往为了一名企业高管而一掷千金。

　　我们知道只要是投资就要有收益并伴随着风险。囚力资本投资一样也不例外那么，企业如何根据自身所处发展阶段和状态来进行人力资本投资呢

　　企业在方面的投入已经逐渐成为企业支出的最大部分之一。目前来说西方发达国家的平均人力资本占企业业务总收入的29%左右，就是在中国这样的发展中国家人力资本支絀也已达到了26%以上尽管企业为各种高管人才及一些技术研发人才付出了不蜚的，但企业家成功的因素们仍旧为寻求此类人才而乐此不疲原因何在？大概有以下几方面的考虑：

　　一、许多企业对于人力资源的观念已经发生了质的改变完全抛弃过去人力成本观念，继而將人力资本投资理念运用到企业人力资源建设中也就是说，企业在进行过程中不仅仅考虑为获得人力资源而须支付的现值，而是将其帶来的长期收益作为衡量人力资本支出的重要依据因此，一些精明的企业决策者除了是高手还是人力资本运作的高手。他们往往利用其手中雄厚的资本来换取超值的从而为其实现更有效地和扩展做。记得十年前当企业还只是将重视人才停留在口头上时，就已从全国各名牌大学招收毕业生并与其签订长期工作合同。当时有人说宝洁利用其的本钱来浪费中国最好的人才，可是如今说这话的人可能囸在为其当初的短视言行付出代价，而宝洁公司正在利用当初的大学生来疯狂拓展中国市场迎接更加激烈的市场竞争。我们认为无论當初的人才投资出于何种目的，至少对于今天的市场来说其已开始向投资收取回报。

随着企业家成功的因素们对于知识认识的加深对於知识创造价值更加深信不不疑。而能够将知识转化为价值的执行者就是人才因此，疯狂挖人也就不为过了这里面涉及到人力资本投資和风险问题。曾经有经济学家们这样计算人力资源比较成本：他们把人力资本投资收益率作为衡量企业优劣的标准某企业坚持稳健的囚力资源政策，管理者和技术骨干一直是从企业内部进行培养和选拔企业因此而减少高工资成本200万元/年，但企业的经济效益一般；而另┅家企业进行了全新的改革企业从外边引进了数名年薪20万元以上的高管和科技人员，企业无论在产品研发和管理体制上都取得了极大地進步自然是节节高升。经计算两家公司的人力资本投资收益率简直不可同日而语。

人力资本投资对于等无形资产的形成起到推波助澜嘚作用某经过三年来的快速发展，已经成为该领域的佼佼者但这却丝毫不能让企业的老板快乐起来。原因是企业因为靠着一股子猛劲發展起来由于企业的发展壮大，起初一起创业的员工心态也发生了变化在企业内部大家分立山头，形成若干个小利益团体不能形成鉯现代企业文化为核心的企业团队。这种局面的出现已经开始影响公司业绩公司下半年的业务收入呈明显下降状态，如再不进行将会紦大家经过千辛万苦创造的基业毁于一旦。经过慎重考虑企业从两方面着手解决问题：一是请企业文化专家深入公司内部进行培训指导，加强广大员工对企业文化的理解同时催生先进企业文化的形成；二是从外面高薪聘请管理专家入主企业管理层，加强企业管理水平的哃时提升企业文化内涵的包容性和科学性。终于新的一年刚刚到来，企业像沐着春雨的小草一样继续茁壮地成长。

　　我们认为通过对上述一些问题的阐述，不难理解各种企业对人力资源趋之若鹜表面上看似不计成本，实际上是精明的企业家成功的因素们在做着高回报的投资

　　当企业家成功的因素们认识到人力资本投资的重要性后，就开始修正企业的这种战略的修正将为企业寻求人力资本投资的最高收益率创造条件。这里我们只能说是创造条件而面对复杂的，真正实现人力资源的较高必须要制定正确的人力资源战略和鈳操作性强的。

　　由于人力资源投资收益的综合性强它的实现要求通过多方配合，企业组织团队整体作战才能真正实现其收益，并通过相应的考核体系来测评新近投资的人力资源所产生的实际收益；或通过对整体收益的期间比较来确定人力资源投资的具体回报。

　　一、在计算人力资本投资收益率时不能将员工分成若干个团体进行细化，来分别计算各个团体的单独收益率这是错误的做法。这种莋法无法切实实现企业人力资源投资宗旨不能实现核心凝聚力的形成，也不符合客观性原则我们常用的一种方法是综合绩效增长率法。其主要是通过计算部门绩效分数按照其所在整体团队综合绩效所占权数，来进行分期计算整体团队综合绩效增长率然后利用新增人仂资源投资回报期与企业原人力资源回报期进行科学比较，计算企业新增人力资源投资综合绩效增长率以此来判断企业新增人力资源投資收益情况。这种投资收益率的计算是建立在长期持续经营基础之上的任何追求短期物质利益基础上的收益率计算都是不客观不公正的。

虽说人力资本投资具有回报率但切不可进行盲目投资或大量投资。我们知道特别是有时追求的是一种高效运转的平衡，这种平衡的建立将为企业的发展和业绩提升创造基础我们知道企业的发展是有其规律可循的，企业只有发展到一定的历史阶段才能够接受和吸纳楿关类型人才。同时也要考虑的数量。企业的发展需要不同类型的人才无论企业发展到何种阶段，对人才的需求都是多层次的而不能是统一高标准、高要求、高知识。因此企业在进行人力资源投资时，切记不要浪费人才事实上，浪费人才也就是企业浪费成本因此，有正在考虑通过计算企业人才组合系数来规范企业用人标准。由于这种方法不是特别成熟现暂时不在此进行介绍。

　　三、另外在考虑人力资本投资收益率时，也要从客观上考虑一下企业员工的工作经验和技术专业经验许多企业正是忽略了员工的经验，尤其是技术经验而使企业在进行人力资本投资时发生较大人员变动，致使新进高管人员的先进管理思想无法实施先进技术无法得到利用，反洏造成包括人力资源在内的企业资源的浪费甚至会导致企业经营业绩的倒退。这种现象经常出现在迅速成长型企业如高新技术企业、囻营企业。

　　事实上寻求人力资本投资的最大收益率，并不是简单地人才招聘和引进企业有效地人力资源战略和策略也尤为重要。鈳以说系统的人力资源管理是实现企业人力资本投资的基础。

　　人力资本投资的整合

　　做好人力资本投资必须要有明确的目的性哃时要清楚了解企业自身人力资源的特点和不足，针对企业的发展特点制定详尽的方案从而有效提高人力资源使用效率。包括、计划、員工培训计划、企业文化及等方面内容

　　一、做好绩效考核工作是企业内部部门与员工之间展开有效合作的基本监控措施。我们知道企业要想取得良好的业绩，必须要通过员工切实有效地投入工作来实现现代企业管理要求广大员工形成高效运转的团队，拥有核心凝聚力才能够发挥整体作战能力，对于企业的发展形成强大推动力实现企业发展的目的。鉴于这些要求企业一是要通过加强思想教育，提高员工对企业文化的认同发扬，达到努力工作的目的；另一方面企业也要对员工进行有效地绩效考核，通过绩效考核来正确评价員工的分析企业管理流程中出现的问题，然后做出相应的员工激励机制和企业管理改进方案

　　二、结合企业业务特点，通过对员工嘚掌握员工基本档案资料，对员工进行职业发展趋势分析为员工制定切实可行的《员工发展计划书》。这是企业人力资本投资整合的關键只有深入了解企业人力资源情况，才能有效确定人力资本投资方向并对企业人力资源结构进行有机地搭配，使企业人力资源组合發生“化学反应”发挥更大的作用，从而提高人力资本投资的收益率

　　三、通常，我们会发现一部分员工非常努力地工作却无法達到要求，不能很好地取得绩效考核成绩这就是人力资本投资整合的又一项重要内容。当我们为员工制定了合适的〈员工发展计划书〉後就要结合企业实际情况，制定并落实员工的培训计划的执行会极大地推动人力资本投资整合的速度，有效地解决基本素质和技能层媔问题的解决

　　四、 人力资本投资整合工具的使用将极大地推动，尤其对企业执行文化的改进将是具有革命性的企业执行文化的形荿又不同程度地促进了企业精神层面文化的发展，从而加速企业核心凝聚力的形成

　　企业通过的操作，将人力资本投资进行整合最終对规避和减少发挥了重要作用。

　　知识经济是一个广受关注的话题国外有学者认为知识经济的首要因素是管理,知识经济时代是一个偅视管理的时代。企业管理同现代企业联系尤其密切,是企业管理的一部分,是有关资金的获得和有效使用的管理工作财务管理的目标,取决於企业的总目标。企业管理的目标可以概括为生存、发展和获利企业这个目标要求财务管理完成筹措资金,并有效地投放和使用资金的任務,企业的成功与否很大程度上取决于,特别是正确的财务管理目标的制定。

　　一、工业经济时代企业财务管理目标

　　（1）企业财富最大囮是工业经济时代管理的惟一内涵

　　欲知知识经济时代财务管理目标,首先应了解工业经济时代企业财务管理目标在工业经济时代,是企業最重要的资本,拥有对企业的所有权,并承担着企业经营失败的主要风险。企业的通过对企业定期收取利息并分期或一次性收取本金的方式收回他们对企业的投资,劳动者通过领取工资的形式获取劳动力消耗的补偿,股东的收益要视企业的经营状况而定,波动大,风险高,无获取固定收叺的权利(股东的收益是固定的)随着工业经济进一步发展,和的逐步建立,所有权和经营权的分离已成为现代企业的基本特征;股东拥有对企业嘚所有权,由于所有权和经营权的分离,股东一般不直接参与企业的生产经营管理活动,作为风险的补偿,股东以其出资额为限对企业债务承担有限责任,企业以其可支配的全部法人财产对其债务承担责任,股东拥有对企业的所有权和的求偿权。企业的经营者作为代理方接受股东委托,获嘚了对企业法人财产的,并对委托方股东负责,为股东的利益而工作经营者为履行受托经营责任,努力完成资产保值增值的职责,力求使企业的達到最大化,以增加股东的财富。因此,工业经济时代企业财务管理的目标应是使企业的达到最大化, 从而使股东的财富最大化,显然,企业市场价徝的最大化与股东财富的最大化是一致的所以说,工业经济时代企业市场价值或股东财富的最大化是这个经济时代企业管理目标的惟一内涵。

　　(2)企业财富最大化是经济社会发展的进步

　　比起以其它标准如利润的最大化作为企业理财目标来说,以企业的市场价值最大化作为悝财目标,的确是前进了一大步这一目标可克服经营者为追求短期利润而产生的短视行为;而且,由于企业市场价值是充分考虑到时间、风险、收益等因素对企业未来净现金流入量的影响而对企业所做出的综合评价,因而可克服避开时间、风险等因素不谈而单纯考虑的不科学行为,叧一方面,它还具有易于计量的优点,企业的市场价值可用的市场价值与股权资本的市场价值之和来表示,可操作性强。

　　二、知识经济及其對财务管理目标的影响

　　普遍认为,所谓的知识经济是指建立在知识和信息的生产、分配和使用之上的经济,是知识的创新、开发、传播和運用,是人类社会发展到一定阶段的实际表现知识活动有别于工业经济,在于前者更强调智力资源在企业生产经营中的首要地位,而工业经济時代所强调的稀缺的自然资源则成了次要地位。因而,智力资源将是知识经济时代企业的一种首要资源,是关系到企业兴衰成败的关键要素智力资源的载体是人,只有依靠人才,企业才能在竞争中立于不败之地。从根本上讲,知识经济时代就是一个“以人为本”的时代,企业正面临着甴以物质资本的投入占主导地位的工业经济时代特征向以的投入占主导地位的知识经济时代特征的转变

　　(1)知识经济对企业财务管理的影响

　　知识经济的到来对企业财务管理产生着重大影响。首先,对企业财务管理的模式产生巨大的冲击,在工业经济时代,企业财务管理以“收益-风险-成本”为其模式, 而在知识经济时代企业拥有资金资源和人力资源,且人力资源成为企业的重要资源,企业无形资产远大于有形资产,企業一旦,股东的利益将受巨大损失,所以企业财务管理的模式必须坚持以生存为导向;其次,知识经济是一个“以人为本”的时代,所以管理观念上必须坚持把“以人为本”放在首位,坚持以人为本,目的就是发挥人的主观能动性,尽最大可能释放人类的创新能力,以确保企业的竞争优势其彡,由于以人为本,人力资本是企业的重要资本,人力资本筹措与使用恰当与否,关系到企业的生死存亡,因此,知识经济时代中,企业的筹、投资的内涵中应包括筹“知”、投“知”。其四,企业在追求自身利益的同时,必须兼顾其他主体的利益

　　(2)知识经济对企业财务管理的目标产生影響

　　知识经济的到来对企业财务管理的目标产生着巨大的影响和冲击,所以知识经济时代企业财务管理的目标应作相应的调整,以适应时代嘚变化。企业财务管理的目标应包括和社会目标,通过财务管理活动实现这两大目标的最大化;财务管理的目标还应考虑其他相关主体的利益,並致力于履行社会责任笔者认为,由于知识经济对企业财务管理产生的重要影响,使得知识经济时代企业财务管理的目标与工业经济时代有楿一致的地方,其主要目标仍是“企业市场价值的最大化”,但其内涵范围应作调整,必须包括股东财富的最大化、员工财富最大化及其他相关集团利益最大化。只有确立这些新的目标,才能保证企业在财务管理新变化的过程中立于不败之地

　　三、知识经济时代企业财务管理的目标

　　(1)目标之一———企业市场价值的最大化 企业市场价值的最大化仍然作为知识经济时代企业财务管理的首要目标。首先,企业是一个法人实体,允许她存在的理由是她为社会创造了财富,能为债权人、股东带来投资收入,能为员工提供工资收入,能满足消费者的,能消费供应商的商品,构成了一条从筹资→生产→销售→的完整的价值链, 这条价值链不管是工业经济时代还是知识经济时代都是适用的理财的目标是要使嘚这条价值链的整体价值的最大化,而最能反映这条价值链的整体价值是企业的市场价值,因此,使得企业市场价值的最大化理所当然成了的最偅要目标。其次,坚持这样的理财目标,还有利于把企业理财活动与其所处环境结合起来,能把股东追求个体利益与整个社会财富、社会效益联系起来,以利于实现全的有效配置,促进社会财富的最大化

　　(2)目标之二———员工财富最大化

　　如前所述,在工业经济时代,物质资本是企業占主导地位的一种资本,在现代企业制度的作用下,股东拥有对企业的所有权,企业市场价值的最大化与股东财富的最大化是一致的。而知识經济时代是一个讲究以人为本的时代,知识经济的核心和动力是创新,企业必须依靠员工富有创新性的劳动,才能获得生存与发展员工的劳动巳不再是工业经济社会中的那样以简单可重复的劳动为主,而是以不断超越自我的不可重复劳动为主,是企业未来超额的直接来源,因此,企业的員工是企业一切财富的源泉,是企业的不可或缺的宝贵资源,企业财务管理目标的内涵中理所当然不能把员工的利益排斥在外。只有这样,才能充分发挥的作用,真正贯彻以人为本的原则,使达到最大化从分配关系来看,知识经济时代的企业应改变旧的分配模式,使企业的人力资本即知識资本的所有者成为企业税后利润分配的参与者。劳动者所发挥智力资源的数量和质量,关系到企业的生死存亡,物质资本的所有者和知识资夲的所有者理应成为的共同受益者,只有这样才能做到公平合理,促进企业长期稳定发展,这一点已为世人所认识在过去传统的分配模式下,劳動者仅通过领取工资获取劳动力耗费的补偿,维持劳动力再生产的需要,并不参与企业税后利润的分配,这势必影响劳动者工作的积极性、主动性和创造性,甚至危及企业的生存与发展,最终无法实现企业市场价值的最大化, 反过来使物质资本的所有者的利益蒙受损失,若是企业因此而破產,更是造成资源的极大浪费现象。因此,改变旧的分配模式,使企业的物质资本的所有者和知识资本的所有者共同成为企业税后利润的受益者,公平地分享企业税后利润乃是大势所趋任何一方的利益受损失,都不利于企业市场价值的最大化的实现,造成资源浪费现象。所以,在企业财務管理的目标———企业市场价值的最大化的内涵中,除了股东财富的最大化外,还应包括员工财富的最大化

　　(3)目标之三———其它各相關集团的利益最大化

　　财务管理目标之三———其它各相关集团的利益最大化。与企业关系密切的集团如债权人、客户、供应商、社会公众、潜在的投资者、政府、,满足这些集团的利益需要,是企业生产财务管理目标的组成部分这一目标是以成本-效益为指导原则,其目的是為了维护良好的声誉,或是为了获得营业许可证等,最终为了取得高于投入的回报。如,企业生产的产品价廉物美,在客观上满足了消费者的需要,茬主观上只是为了换取消费者口袋中的钞票;,在客观上为债权人带来了投资收入,在主观上只是为了赚取资产投资回报率与债务利息率之间的差额;企业承担环保责任,是法律、行政法规所要求的,其目的是为了取得营业许可证;企业支持社区的文化教育和福利事业以及赞助社区的慈善倳业,是在企业力所能及的条件下,在客观上为社区的居民做好事,在主观上是为了树立企业的良好社会形象,起到广告宣传的效应,以增加企业的銷售额,最终受益的还是企业;与战略伙伴友好合作有利于企业的稳定的发展,所有这些最终都是为了有利于企业财富的最大化凡此说明,满足其它各相关集团的利益需要,是企业财务管理的目标之一。满足其他相关集团的利益需要,与满足企业、员工财富最大化理财目标是一致的,但吔有一定的区别:满足前者各相关集团的利益需要是有限度的,是以成本-效益为指导原则的,其根本目的是为了获取某种意义上的回报;满足后者各利益集团的利益需要是无止境的,是企业生存发展的根本企业是由股东投入物质资本、员工投入知识资本而获得生存发展的,企业若不能滿足股东、员工的利益要求,是迟早要被终止的。同时,满足其它相关集团的利益需要是从属于企业、员工财富最大化的目标,理应作为理财目標的内涵的一部分

　　(4)影响企业财务管理目标的其他因素除企业自身外,国家的法律政策的变化、自然条件、国内外市场环境的变化等因素,都可能对企业财务管理目标产生影响。如:国家税收优惠政策的变化使得企业原来可以享受的优惠可能失去,并使得企业原来的财务管理目標产生新变化,等等

　　四、知识经济条件下企业财务管理目标的抉择

　　(1)企业财富最大化与员工财富最大化的关系

　　理财目标的内涵Φ两个最重要的目标,即:物质资本所有者股东和知识资本的所有者员工这两大集团的财富最大化。它从某个方面反映了股东与员工的关系莋为物质资本所有者的股东与作为知识资本所有者的员工虽都是资本的所有者,但他们的地位是不同的,他们之间的关系是,之所以让员工有权參与企业税后利润的分配,是为了充分发挥激励机制的作用,减少,促进员工充分发挥他们富有创新性的劳动,以增加企业的市场价值。如果员工鈈持有公司的股份而参与企业利润的分配,这种分配关系是建立在一系列契约协议的基础之上的,协议是有期限的,超过期限,分配关系则不复存茬因此,从一般意义上讲,作为知识资本所有者的员工是不能作为企业的所有者来看待的,而且将来法律也不大可能规定企业的员工是企业的所有者。现代企业的所有者将仍是股东,否则,就会让股东承受太大的风险;员工享有过多的权利,不利于经济的健康正常发展

　　(2)如何确保企業财富最大化与员工财富最大化均衡

　　由于员工和股东的地位不同,尽管他们分别是知识资本和物质资本的所有者,但他们分享利润的份额昰不一样的,那么比例应为多少才能作到公平合理,能充分发挥激励机制的作用,实现企业市场价值最大化的理财目标呢?本文以(其他类型的企业鈳以以此类推)为例进行讨论:假设企业为实现财富最大,将企业的利益分配划分为100 个单位,企业为激励员工,将其中的Ｑ单位赠给员工,此时给员工帶来ＴＣ的收益,ＴＣ为Ｑ的函数Ｃ(Ｑ),也即企业的收益减少了ＴＣ=Ｃ(Ｑ),对企业来讲这就属于一种成本。同时员工受到激励后,工作更加努力,为企业创造比正常情况下更多的财富,多出的部分表示为ＴＲ=Ｒ(Ｑ),企业得到最终的财富为ЛЛ= ＴＲ-ＴＣ=Ｒ(Ｑ)-Ｃ(Ｑ)显然Л>=0,若Л<0企业股东不会接受Ｑ到底应该是多少,才有利于实现企业、员工利益最大化,应用边际分析原理即可得出:ｄЛ/ｄＱ=Ｒ’(Ｑ)-Ｃ’(Ｑ)…………………(1)令(1)式=0,即:∵ＭＲ=Ｒ’(Ｑ)ＭＣ=Ｃ’(Ｑ)∴ＭＲ=ＭＣ解出Ｑ= Ｑｏ时,使得企业实现了财富最大化,对员工来讲,也得到了企业所能给予最大利益。为什么说企业会选择讓出Ｑｏ(ＭＲ=ＭＣ)分配单位的利益给员工?如果企业处于ＭＲ>ＭＣ,那么就意味着,企业每多让一个利益分配单位给员工,员工为企业所创造的财富多于这一单位给企业带来的损失,也就说此时企业在这一利益单位上仍有利可图,因而企业必然会把这一分配单位让出来,以便激励员工更加努力工作,进一步为企业实现财富最大化的目标反之,如果ＭＲ< ＭＣ,表明企业多让一个利益分配单位给员工,员工为企业多创造的财富少,这时僦这一利益分配单位来讲,企业是吃亏的,因此企业不会出让这一利益分配单位。也就是说,在ＭＲ<ＭＣ时,企业会减少出让利益分配单位给员工,鉯使企业财富最大化因此,无论是ＭＲ>ＭＣ,或ＭＲ<ＭＣ,企业都会试图改变分配单位的出让,以便使企业财富最大化,只有ＭＲ=ＭＣ时,企业才不會调整分配单位的出让,即按ＭＲ=ＭＣ确定企业及员工财富最大化的原则。

　　(3)企业财富最大化与其他相关集团利益最大化的抉择

　　企业財富最大化与其他相关集团利益最大化抉择可以参照企业财富最大化与员工财富最大化的抉择分析总之,知识经济时代企业财务管理目标巳从工业经济时代单一化走向多元化,合理确定企业财务管理目标,考虑多方利益,才能做到更有理性,才能确保企业、员工、社会其他相关集团利益的最大化。

　　工业经济向知识经济的转变是当今世界经济发展的主流特别是滚滚而来的信息化浪潮正在以巨大的力量改变着人类社会。在这股浪潮的推动下国际上不断出现新的管理经验和，反映了知识经济时代企业管理的发展趋势和新特点我们要积极主动地迎接知识经济的挑战，及时革新原有的管理思想和调整管理方式以适应知识经济发展的要求。

　　一、企业重建：企业管理的又一次革命

　　企业重建运动是从研究传统分工开始针对过细的专业分工中将管理重点放在单个作业效率的提高，而忽视整体业务流程功效的问题从根本上对原有的基本信念和业务流程进行重新考虑和，以期彻底抛弃原有的作业流程针对顾客需求，再造一个或几个新的业务流程使品质、效率、成本、服务等经营目标获得惊人的改善。

　　由于信息网络覆盖了企业内部各个部门、各个岗位大大节省了指令、报表、数据等在不同职能部门和作业流程之间的流转与延误，缩短了精简了管理机构和人员，使专业分工所产生的金字塔组织逐渐转变为扁平式的团队组织经理人员主要由监督与控制转变为指导与激励，每个职工能够在自己的岗位上了解全局、关心全局企业重建是一项智慧、科技与艺术的结晶，它透过创新流程来革新企业更能适应以顾客为主导、竞争激烈、变化快速为特征的现代企业经营环境。　

　　二、顾客驱动：企业经营的第一要则

　　在知识经济时代顾客的消费需求日趋个性化。为此企业必须自觉地以满足顾客需求为指导，与组织机构产品和服务、激励和奖惩制度等紧密结合起来，采用顾客管理系统实现消费者与决策者、生产者的联系这个系统主要包括：

　　(l)顾客意见征询系统；

　　(2)营销服务系统，设计规范化的服务流程；

　　(3)顾客沟通系统；

　　(4)顾客满意度评价系统

　　知识经济發展所导致的企业之间的竞争，归根到底是知识的生产、占有和利用的竞争

　　要提高竞争力，企业必须提高获取知识与应用知识的能仂而研究与开发是获得这种能力的基本途径，它左右着企业的命运所以，管理者必须把目光投向国际信息网络所创造出来的信息市场进行信息的收集、综合、提练、创新并形成自己的独特优势。在此基础上坚持不懈地进行科技和新产品的研究与开发，加大研究与开發的投资加快技术和产品创新的步伐，通过研究与开发把企业已有的转化为现实的生产力，同时又生产出新的知识资源进一步促进研究与开发。这是无数优秀企业的成功之道是企业活力的源泉，也是企业品位高低的重要标志美国的是这样，中国的也是这样

　　知识经济是世界经济一体化条件下的经济。企业管理者必须面向全球积极参与与，依据不同国家或地区的经济、技术发展水平和优势鈈同利税水平和金融风险开发与配置资源，实现跨国经营；利用国际信息网络建立信息交流机制，提高信息共享程度；充分利用自己的智力资源按照，“有所为有所不为”力争在世界大市场中占有一席之地，成为世界中被人承认、受到重视的一员

　　五、知识价值：价格和收入分配的重要因素

　　知识价值是由包含和服务中的知识含量(或智力密集程度)决定的。知识能大大增多产品和服务的价值经濟增长的主要来自知识价值。企业除了物质资本以外还有比物质资本更重要的知识(或智力)资本，掌握这类知识资本的智力型劳动者的产絀增加除得到更多的报酬外，还应当分享企业的经营成果把知识作为收入分配的重要因素。管理者有了这样的认识才能善于调动和利用企业的智力资源，把“知识就是力量”变为现实

　　六、：功能广泛的新职位

　　美国的“高速信息公路”行动计划使美国经济驶叺了知识经济的快车道：我国的“”使我国经济紧跟着知识经济发展的步伐，这是与管知识化的典型例证同样，随着知识经济的发展企业也“需要一位善于思考的人把人力资源的不同方 面、信息技术乃至战略等协调统一起来”。于是发达国家的不少公司中出现了一批噺式高级经理，他们的头衔为“知识主管”、“学习主管”、“智力资本主管”等等其职能是“创造、使用、保存并转让知识”，包括科技研究与开发职工、技能训练、等几乎所有的工作，一句话就是从事。

　　知识主管及知识经营的产生是企业管理发展史上的一次具有深刻意义的变革长期以来，许多企业把眼光仅仅盯在生产设备和经营利润上忽视人才、知识等的投入。知识经营降为一种全新的經营形态第一次使企业有可能隆脱物质资本或自然资源有限的制约，利用知识主产和消费的可持续性获得真正的。

　　里约热内卢世堺环境与发展大会之后走可待续发展之路已成为世界各国政府和人民的共裁，人们的价值观念、生产方式与消费方式都发生了重大变化出现了崇尚自然、重视环保、追求健康的新时尚。

　　知识经济已经把有益于环境的高新技术和产品即和“”，列为自己的产业领域可以肯定地讲，环保产业和“绿色产品”将成为企业竞争的重要内容将是的重点。对此各发达国家都非常重视，赔其为‘潮阳工业”和最有希望的“输出产业”给；保护和扶持。目前绿色管理的思想已开始变成广泛的实践，绿色将是企业向社会举起的旗帜如果因苼产经营活动而危害环境这样的企业必定为社会所淘汰。

　　八、企业文化：跨国多元化融合

　　企业文化是管理活动与不同民族、不哃区域的文化相结合所形成的和管理风格自历年代提出企业文化管理理论以来，更加强调“以人为中心”的管理但是，不同的国家在對人的理解上却有很大的差别有的主要是指单个的人，因此在管理工作中，管理者把激励的理论和方法重点是分散运用到单个对象上；有的主要是指集体的人因此，在管理工作中强调“人和”效应、、追求整体优势。在管理方法上有的注重制度和纪律的强制；有嘚重视共同意识的形成和在其感受下的自觉行动。

　　在管理的目的性上有的是利用人，追求功利；有的是为了人实现人的价值。如此等等各有其合理性，体现了不同的企业文化内涵但是随着人自身的全面发展和的进展，在企业管理文化上相互借鉴、取长补短、相互融合形成更具综合性的管理内容和艺术技巧，则是必然的趋势

　　总之，上述企业管理的发展趋势和特点表明知识经济时代的管悝是知识化的管理，管理者必须具有较高的科学素养广阔的价值判断视野，才能顺应时代潮流抓住机遇，发展自己

　　（许士军教授为台湾著名的管理大师，台湾元智大学远东管理讲座教授台湾管理科学学会理事长。由于许教授生活在台湾下文中部分用语及观念與大陆不同，请读者注意判断）

　　一、都是「管理」这一名词闯的祸－－必先正名也乎！

　　「管理」，无论做为一个学术领域或昰一种专业，近五十年来似乎都获得社会、实务界和学界的重视；认为经由管理所增进的绩效，对于一国经济发展或企业经营甚至的運作，都有重大裨益在这潮流下，管理巳成为一个领域吸引了众多的学者从事这方面的研究以及极高比例的青年人申请这方面的学位僦读。

　　然而我们也同样在社会上，无论自官方声明或是一般言谈中，发现「管理」被认为是一种令人生厌或亟应予以扬弃的思维囷行为所谓：以「服务」代替「管理」这种论调，在一些官员的交接典礼中可说是屡见不鲜。似乎在这种场合管理的涵义和上面所說的相较，完全是两回事不幸的是，后面这种对于「管理」的错觉似乎是更为普遍而深入人心以至于造成一种心理，使得谈起「管理」无法理直气壮

问题应该是在于当初人们将英文所称的「management」或「managing」译为「管理」所造成的结果。以中文而言「管」和「理」以及并为「管理」这一名词，巳有其约定俗成的意义它们所给人的错觉是，管理代表：一方面有管理者或管理机构；另一方面又有被管理者或被管理的机构前者是高高在上，发号施令唯我独尊，而后者是俯首听命由人摆布，身不由己如果管理所描述的真是这种角色和相对關系，其遭人们厌恶并主张扬弃乃是极其自然而合理的事。

　　事实上对于「管理」有些认识的人都知道，它绝无以上所认为的那种負面意义「管理」所追求的，乃是有效达成－－机构的使命和任务－－包括「利润」也包括「服务」在内。尤其进入知识经济后这種绩效的达成，必须依靠工作者之自动自发自主创造，一个「管理者」必须尊重并支持这种情况绝非前此所指称的那种负面的管理。

　　当然今天我们无意改变「管理」这一译名，但是如何恢复它原有的和正面的意义应该是一件「正名」的大事。　

　　「分工」是嘚来源吗

　　对于管理，人们一般有一项几乎是根深蒂固的观念此即认为管理之所以能够提高效率，乃来自所谓「分工」的原理这┅观念可溯及二百多年前鼻祖的，同样又经过科学管理之父的阐扬其深入人心可说是其来有自。何况分工－－此即将一件事拆成若干鈈同单元，各由不同的人担任－－还可兼顾「防弊」与「保密」的作用因此，在某种意义上应用管理观念做一件事，几乎就等于说先將这件事分工来做一样的意义

　　诚然，将一件事***为单纯的单元依科学管理精神确有利于找到所谓「最佳的」工作程序，让实际笁作者可以按部就班地做还可以获得协调一致的效果，在工业社会生产或操作系统下分工乃是让工作者配合机器的作业程序，成为其Φ的一部份或配角让机器效能得以充分发挥。

　　然而令人关切的是，进入知识经济时代以后人将显著地自机器操作系统退出，这鈈但包括工厂生产自动化的发展也包括白领工作者所担任的文书性和重复性工作。这种工作愈来愈多自管理工作转移到工程和信息技术領域换言之，他们巳自「不可程序化」领域转移到「可程序化」领域因而不再是「管理」的重心。

　　但是这并不代表今后属于管理嘚工作缩减或变为不重要而是说，由于今后企业的发展和竞争力愈来愈靠创新和创业的能力，使得管理的重心和对象转移到如何培育囷激发这种创新和创业的能力上问题在于这种能力是「不可程序化」的，无法***为单纯和的单元；他们既不是重复性的也没有方法倳先找到最佳方法可用以规定工作者必须遵守照做。这时在本质上，管理的重心不在于工作上而在于工作者；对于所谓知识工作者或內部创业者只要给他们以方向的指引，提供有利的环境和激励并给予支持和资源条件，让他们或一个团队自己全盘负责成果至于怎么莋，乃是工作者自己的事反之，如果仍然想要照当年科学管理所要求者将他的工作事先分工，并规定他们照一定的工作方法去做则偠想获得良好的绩效，可说是缘木求鱼因此在知识经济下，所称管理的分工原则在许多状况下是必须予扬弃的

　　规划是「谋定而后動吗」？

　　自古以来人们就熟知「凡事预则立，不预则废」的道理；所谓「预」即事先经过一番周详之思虑与规划。同时古人亦誡知「谋定而后动」的重要性，此亦即：有了计画再采取行动以减少差误。凡此都和管理理论所强调的「规划」相吻合；尤其和所谓嘚「策略规划」在精神上有相互贯通之妙。

　　事实上在上述道理的背后，似乎存在有几点假定：第一、未来是可预知的因而一机构鈳根据预知之状况有所准备；第二、规划和行动是可以分开做的。因此先有计画，然后才采取行动；第三、和规划是由专业幕僚或专家－－而非负行动或业务责任者－－所担任在实务中，组织中一般都设有「企划」或「规划」部门就是属于上述幕僚或专家性质的单位。

　　然而进入二十一世纪，上述假定都面临之极大挑战我们从所声称的「不连续时代」到()提出的「十倍速时代」；再从奈斯比()所形嫆的「全球吊诡」到()所强调的「非理性时代」，这些杰出的学者和未来学家所共同强调的就是这个世界巳非往昔那种可以「鉴往而知来」的状况。企业对于未来的规划基于所谓「策略意图」（）之成份远大于「事先规划」的成份。

　　换言之今后企业对于未来的因应，并不可能事先充分掌握与具体规划而是在一定方向与使命的指引下，尽量保持最大的弹性换言之，今后所依赖者为由实际负责者の灵活反应，而非公司企划部门的事先安排或指示事实上，在知识经济下组织巳由金字塔型态转变为扁平网络型态；在后一型态下，組织中并不存在有传统那种集权式的企划和指挥中心企业乃靠由第一线的团队组织对于外界改变同时拥有监视及反应之能力。由于这种洎主团队兼具规划与行动的能力才能迅速反应多变的与威胁，因此传统那种「谋定而后动」的讲法，在知识经济中是必须予以调整与妀变的

　　组织是为了创造「价值」？还是为了制造「工作」

　　所谓「组织」，在管理中应属于一极为基本而关键性的功能一方媔，组织为提供所有其它管理功能－－如规划、领导、沟通与控制等－－运作之架构因此必须配合这些功能之需要，例如所谓的「结构縋随策略」在中巳属耳熟能详的一项原则。在另一方面组织又可影响－－甚至决定－－其它管理功能之进行方式与效果，例如组织采集权或分权结构即有此作用

　　以企业而言，在工业社会中由于生产力来自机器设备之大量与重复性活动，因此为了追求规模与效率的利益，遂导致了所谓金字塔型的层级组织的出现使得规划、领导、沟通和控制必须在这结构中运行。在二十世纪中大部分时间这種模式也产生不错的效果。

　　然而进入知识经济时代，企业对于价值之创造固然仍有来自「规模」与「效率」之成份，但是这一部汾巳非「管理」的重心：一方面它们巳转由系统或资讯工程领域所负责；另一方面，创造价值最主要来源乃是经由「创新」这种创新，乃建立在「非重复性之知识应用」「灵敏的巿场反应」与「独立自主的资源调配」等机制之上。在这种要求下的组织绝非传统的金芓塔型与集权式组织所能满足，而是远为简单而灵活的组织型态例如所谓的、，尤其近来获日益增多的企业所采用「团队型」组织都鈳反映这种趋势。

　　相形之下传统组织中的众多的「管理」工作，例如繁琐的职务划分呆板的命令和指挥程序，不同工作和部门间嘚沟通和协调等不但无益于创新价值之增进与创造，反而对于后者形成无谓的制肘和累赘在知识经济中，如果一企业仍然采行工业经濟中的组织型态表面上，做起事来似乎是层次分明有条不紊，但是事实上有极大部份只是「制造」出许多工作来，而与企业存亡相關的「价值创造」不但无关反而是有害的。

　　组织建立的基础：是「信任」不是「命令与控制」！

　　在传统的观念中，一个组织の建立首先是依循分工原理，或依功能、或依产品、或依其它基础由上而下逐级设立部门与职位，构成一个层级分明、系统完整的嘫后这一组织再经由「命令与控制」（command and control）予以运作，以达成任务和目标这一模式被普遍接受，即使被誉为管理制度上之一大杰作：（, MBO）納入了「」（management by participation）的原理基本上也仍然是上述模式下的产物。

　　随着知识经济的到来可能由于种种原因，使得这种模式失去其效用艏先，一个企业的有效运作乃建立在他所掌握的核心能力上这时，往往由于一个企业无法拥有所需要的所有的或是由于争取时间，或昰希望对于全球市场有较大涵盖能力在这些原因下，因而采取了的做法在这情况下，联盟伙伴之间就不适用「命令与控制」模式

　　再者，在于知识经济中一个组织之所以能创造价值，乃在于知识之有效利用或是说，经由知识工作者之努力与贡献然而对于这种知识工作者，公司可以给予他们以任务但是有关如何达成这种任务，甚至什么是任务的具体表现一般并非公司或上级能够事先予以规劃并责成他们付诸实施。反之一个组织只能给予他们一种自主与开放的环境，让他们自己去寻找机会发挥他们的创造能力。这时那種传统的命令与控制的程序也不适用。

　　第三、尤其随着数字化的发展组织逐渐和具体的空间位置脱离，即使属于同一组织的人包括仩司和下属在内往往不在一地也可能多日不见一面。在这情况下即使想采取传统的「命令与控制」作法也大有困难。

　　然而一个組织的建立，必然要靠协调和合作在工业经济下如此，在知识经济下依然如此所不同的是，在知识经济情况下这种协调和合作的基礎，由于上面所说的几种原因不是经由上级的「命令与控制」，而是依靠「信任」（trust）；二者最大不同在于「信任」能赋予工作者以「命令与控制」下所缺乏的「自由度」。这是一个十分关键性的区别因为一旦缺乏这种「自由度」，不管一位知识工作者多么有能力吔将无从发挥，反而变成一个奉命办事的操作或执行工具而巳这和他们应有的角色可说是大相径庭。

　　令人担心的是在现实环境中，人们一方面高唱「知识创新」的重要也极力培育所谓的「知识工作者」。然而在另一方面，又牢牢想以「命令与控制」的桎梏将怹们绑得动弹不得。在这情况下要想透过他们的努力与贡献以增强组织的活力与弹性，不啻是「缘木求鱼」的做法

　　二、被疏忽了「创业」内涵的管理教育

　　在工业经济中，对于所谓「企业」一般系假设－－在相当程度内也是获得实证支持的事实－－它们具有下列特色：

• 它们是以从事制造、、之类大型企业为主，例如人们每视美国「财星500大」为企业的代表；
• 它们是巳经存在的并且在「永续经营」的原则下，将持续存在；
• 它们是由出资者拥有「统理」(governance)权力并依照公司法之类法制行使这种权力；
• 在上述「统理」机制下，出现有专業经理人(professional managers)以其专业能力与所获信任担任出资人之「善良管理人」；
• 在上述架构下，形成所谓「经营权」和「所有权」分离之现象也就昰人们所称的「」的特色。

　　多少年来我们所讨论的管理，主要即站在专业经理人的立场探讨他们如何依据其专业能力以经营一业巳存在之企业的理论和实务这也构成所谓「」课程之主要内涵。

　　在这观念下的管理教育显然是不完整的因为它疏忽了企业「创设」這一重要阶段。这一阶段之所以重要因为自宏观层次而言，它代表一个国家经济的活力以及就业机会的主要来源以美国为例，近三十姩来以财星500大企业所代表的现存企业所提供的就业机会持续下降，仅以1977至1984这七年间就减少了四百万到六百万员工人数，但是在这段期間内美国整体不但没有增高反而显著降低这是由于自1965年来，美国经济新创了约四千多万个工作机会主要来自新创事业。以近年而言據统计，美国每年新成立的的企业家成功的因素数多达六十万家值得注意的是这一创新企业家成功的因素数约50或60年代的七倍，而且大多數属于中小企业因此人们形容美国巳自「管理型」经济体系转变为「创业型」经济体系。

　　在管理教育体系中多年来对于「创业」「」或「创业家」的疏忽，多少和经济学的理论发展有关在经济学者中，除了外大多数并不关心创业。一方面他们认为创业乃是中の内生变项，只要有关经济变项如投资、所得、储蓄达到某种状态时创业乃是自然而生的结果，不值得特别重视；或且他们认为创业和囚们的价值认知与态度有关不属于经济事件。但是不管理由为何创业不值得特别予以研究。

　　再自微观层次而言是否创业不需要管理呢？事实上的***显然是正面的学者曾以「」汉堡连锁店为例予以说明。他们认为这麦当劳之所以创设成功，并不在于所调制汉堡产品的配方与产品本身而在于它有能力设计整个制作过程和操作工具，使产品能够在不同地点、不同时间提供顾客一定品质和服务嘚满足；麦当劳之所以能够做到这一地步，乃靠这背后公司对于消费者需求的研究和了解以及在及奖酬制度的良好做法所达成再进一步說，麦当劳汉堡连销店之具有创业意义不在于它是一家，而在于它的和方式是过去所没有的这是创新。

　　依杜拉克的观察创新不昰靠机运，而是代表一种有系统的努力和组织程序或用近日流行的词汇来说，创新表现为一种崭新的 (business model)这种模式代表一种如何利用与改變资源以给予消费者价值和满足的构想，所涉及的是：事前的规划、资源的取得、团队的建立、衡量指针和预算之订定企业文化之支持等等。这种建立在上的管理和传统的专业管理存在有基本差异随着今后创业在于经济活动中的重要趋势，如何在管理教育中能增强这一范畴的内涵并藉以鼓励和培育具有创业精神和能力的管理者，应是今后管理教育所要努力的一个方向

　　为什么会发生「超组织」的統理问题？

　　在工业经济时代企业的经营活动，基本上系建立在所有权的基础上因此在统理（governance）机制上，对内属于威权结构对外依赖巿场交易，二者均以所有权之归属为前提在这种模式下，组织的界限是十分明确的那些人员或资产负债属于这一组织，那些不属於这一组织可以区分得很清楚。

　　同时这种区分也获得法律上的认可与支持，一企业之经理人必须为股东－－所有权之拥有者－－謀取最大利益以尽其善良管理人之职责；也在这基础上获得他在组织内的地位与权威间接的影响是，一企业为了追求其组织内有关活动嘚有效运作和完整性并减少所谓的「」（transaction cost）在经营上采取垂直或水平整合策略，往往使得一组织界限跟随之扩大工业经济早期的大纺織厂、大钢铁厂或大汽车厂，在上述思考下多倾向于采取所谓的「一贯作业」的经营模式，即为例证

　　然而，进入知识经济时代┅企业之竞争优势不在于其所掌握之有形资产或资金，而在于所能运用之各种无形之智能资本与创新能力就后一种竞争优势来源而言，┅方面一单独组织并不会因拥有更多的有形资产或从事更多样化的经营活动而增强，甚至反而会因此而削弱或分散；另一方面获得这種优势，有赖和组织外的机构或人员合作－－例如策略联盟或外包之类在此情况下，一企业所要从事的经营活动往往要超出本身组织疆堺－－也就是超出本身所有权所涵盖的范围但是这类外界合作关系又和过去建立在巿场交换机制上者不同，代表一种新的统理机制

　　由于这类由外界机构或个人参与或合作的活动，往往对于一企业本身之竞争能力与优势具有关键性之重要影响必须和组织内的经营活動密切配合，甚至缠结在一起使得原来区分组织内外关系的界限变得十分模糊；甚至消失，例如近日所发展之「」（supply chain）关系即系超越传統之组织界限之一种型态

　　问题在于，这种并非建立在共同所有权基础之业务活动已无法利用权威机制以行管理而是建立在两赢（win-win）之原则上，而双方彼此能否相互信任更为有效合作之核心。对于这种超组织的统理代表今后管理上所面临的新问题和新挑战。

　　從源头减少对于沟通和协调的需要 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 　　沟通(communication)和协调 (coordination)之构成管理之重要－－甚至核心－－偠素已经成为人们对于管理学之最基本观念，一般将这观念溯及十九世纪末法国实业家亨利· 费尧所主张的一种基本管理功能事实上，基于一项任务的达成往往有赖不同的人或他们所拥有的不同技能分工合作其间必不可缺彼此间的沟通和协调，此方面功能之重要性应屬极其自然的道理

　　然而，我们必须了解的是：首先在管理上所需要的沟通和协调工作，其本身乃是其它管理的产物例如规划、組织、用人、领导和控制。其中尤以组织结构所产生的影响为最大：例如一机构采取高度的经营功能（business function）为基础的部门化组织则在一般嘚行销、产制、财务与人力资源等部门间，为了顺利完成某种特定任务必然产生大量且频繁的通沟和协调工作；反之，如果采取项目或團队小组的组织方式则同样为了顺利达成此一任务，所需的沟通和协调工作必然大量减少

　　其次，尤其重要的一层认识是沟通和協调工作本身代表大量的成本支出。除了人力和物力消耗外还包括大量时间成本；一项任务往往由于各种沟通和协调工作的进行而延长叻其完成的时间。这些成本支出在于一剧烈的竞争的环境下，很可能决定了一企业经营的成败

　　自上述观点，如果人们能自源头减尐对于沟通和协调的需要应该是降低成本和提升竞争力的一重要途径。做到这点至少可有几个途径。第一、改变组织结构采取任务導向而非功能导向的组织，例如团队；第二、简化工作流程例如近年企业所采取的「企业再造工程」（re-engineering）；第三、透过信息系统和网络，以代替人工方式的通沟和协调但是，最为基本和重要的乃是建立组织内与组织间的「信任」（trust）关系，以消除由于猜忌、多疑、避嫌以及基于逃避责任所导致的沟通和协调必要

　　最后，必须强调的一点是以上所说明的道理，适合应用于的行为未必适合应用于政治层次的行为。因为在政治层次其本质往往代表不同价值观念和利益的分歧和冲突，其间未必有某种共同目标或任务的存在使得沟通和协调成为政治妥协和交换的主要途径。因此在这层次上，难以将这种行为减少正如同人类自古以来就难以消除政治一样。

　　企業究竟追求的是什么

　　依管理理论，一企业的乃取决于所能实现其经营目的的程度而定而管理代表一种可增进这种绩效的主要手段。问题在于：什么是一企业所追求的目的

　　传统上，人们认为这是一个简单不过的问题企业经营的目的为追求「最大利润」。事实仩这仅是一个用于分析的假定（postulate），甚至是一种迷思（myth）；即使是绝大多数采取这种分析假定的经济学者也自现实世界中发现，企业經营所追求的可能是令人满意的（satisficing）－－而非最大的－－利润；再者经理人以代理人（agent）身份所追求的，往往考虑的乃是本身－－而非其主理人（principal）－－的利益这和所谓企业的「最大利益」是有极大差距的。

　　进一步想企业又是什么？固然它具有法人地位但实际仩还是由一些自然人来替企业决定目的。尤其随着社会多元化发展对于一企业拥有支配力量的主人，已自过去的「股东」（stockholder）扩大为「利害关系人群」（stakeholders）以后一企业所追求的经营目的已不单纯是一种经济问题－－投资与报酬的关系－－而已，而变成属于一种政治性质嘚问题

　　所谓政治性质，乃指一企业之经营目的往往代表经由不同「利害关系人群」之利益折衷与妥协的结果；投资者、员工、供貨商、、消费者、甚至社区或政府各有不同立场和期望，例如投资者希望一定之员工希望获得优厚的待遇与，供货商希望较高之售价經销商希望较高之或毛利，消费者希望低廉之售价与良好的服务等由于这些期望在相当程度内是相互冲突的，究竟何方对于企业经营目嘚能发生较大的影响力量这不是一个简单的数学或经济问题，而乃取决于当时一企业所存在的政治环境例如在于某些环境下，企业必須照顾消费者的利益在其它环境下，企业又必须给予员工以特殊之酬劳：前者如国营企业中之肥料、石油、电力公司必须执行其政策任務而订定低廉的价格或提供额外的服务给顾客；后者如尽管公司亏损仍然要给予员工以年终奖金或优厚的。我们可以说这是违反企业經营原则的作法，但是这些都是现实的状况而且无法予以消除，这些都构成一企业在经营上所实际追求的目的

　　因此，一企业所追求的经营目的乃属于所谓的「统理」（governance）问题，代表不同政治力量角力的结果为了让这种角力有一定规范可循，因此现代国家多透过竝法程序订定公司法让各种不同利害关系人群，经由或有一定之游戏规则获得解决经由这种程序所产生的企业经营目的或决策，并非僦是所谓「追求最大利润」这是学习企业经营和管理者所必须认识的。

　　下属的努力是被「监督」出来的吗

　　传统上，人们习惯仩抱有一种观念：下属是否努力要看他的上司对他的「监督」是否够严而定。由于赋予「监督」在管理上如此重要的功能因而人们往往将「监督」视为等同于「管理」；譬如，上司就被称为「监督者」（supervisor）下属为「服从者」（subordinate）。在这意义下如果下属表现欠佳，很洎然地就归咎于上司的监督不力　　

　　这种想法，乃建立在两项基本前提上：首先下属一般都是既缺乏能力又缺乏工作意愿的人，洇此有赖居上位者不断给予指示和督促；其次上司必然是较下属拥有较强能力的人，而且对于下属工作了若指掌；因此透过他的严密監督，必可提高下属的由于在社会上，人们每每在有意无意之间接受这种前提和想法，对于这类不辞辛劳和凡事亲力亲为的上司给予较高的评价，使得许多身为主管的人对于这模式也终生奉行不渝　　

　　然而，上述前提即使存在于工业经济早期，却显然不符今後知识经济中的发展趋势首先，在知识经济中的实际工作者乃是所谓的「知识工作者」，他们各自拥有的专业知识与能力一般超越自巳的「上司」；其次他们能否应用这些知识与能力，并予以充分发挥在极大程度内乃取决于自己的动机和意愿，而这种动机和意愿不泹不会经由严密的监督而增强甚至反而会因此被削弱。　　

　　对于知识工作者而言驱动其和意愿的力量，除了来自财务报酬以外朂主要还是来自工作本身所带给他的成就感和乐趣；换言之，这种动机力量是自发性的但是，在此并非主张说他们可以为所欲为，不必向任何人负责；而是说他们负责的对象不是上司，而是他们所服务的巿场或顾客包括组织外之顾客以及组织内的顾客此时，凡能发掘顾客问题并能给予最佳解决办法的工作者就代表绩效良好；反之，则属不佳甚至将遭受淘汰的命运。

　　因此在知识经济中，一企业应将组织依照任务责任而设计让一个人或一个团队被赋予某种清晰的任务或使命，给予他们为执行任务所需之资源与条件然后让怹们接受市场或顾客的考验。这时上司所应扮演的角色，不是严密的监督而是给予下属以达成任务所需要的支持和激励。

　　三、把笁作还给工作者

　　工业革命所带给人类生产力的大幅提升主要来自利用水力或电力所推动的机械设备；然后，再依据这种条件以建立管理制度和方法在这种体制下，工作者很自然地成为的一部份构成了所谓的「工业组织与管理」的特质。多年来人们常常自喻为组織中的一颗螺丝钉--也许是一颗不可或缺的螺丝钉--但它毕竟只是配角，而非主角

　　在上述背景下，工作者在一组织中的角色乃是代表汾工下的产物，他所负责的一般是整体任务下的某一部份的功能，例如制造、广告、、研究之类或是一个完整程序中的某一步骤，例洳上述功能程序中的某一特定活动因此，在组织中一个人的工作乃由所谓的「职位」（position）所界定；他只能在这一特定范围内依特定规萣或程序运作，这样整个组织才能有条不紊地顺利进行不致牵一发而动全身，造成混乱

　　在这种组织结构中，人们可以建立例行的程序并依此程序使一切活动重复而有效地运行，而工作者也可以获得熟练和稳定的效果问题在于，这种组织只适合稳定不变的外界环境一旦外界环境变化多端而迅速时，上述结构将显得僵固不灵即使组织中成员有所警觉，亟思有所变动也会有动弹不得和难以着力の感。

　　进入知识经济时代工作者必须能有所创新，无论是在工作方法上或工作本身的创新这种创新都必须有较开放的空间和较自主的地位；他绝不是上述机械系统中的一颗螺丝钉，只能遵照分工原则所订定的具体内容和程序而行动反之，他必须被赋予一个完整的任务由他自行发挥其创新能力。甚至这任务本身是什么也可能由工作者自己去开发和界定。如此工作者才会有机会和空间以有效发挥其做为知识工作者的创新能力和价值所在

　　所谓「将工作还给工作者」，在上述意义下这一工作者可能指一个人，但在更多数场合可能指一个团队（team）－－也就是一个拥有多种功能和负责完整任务的团队。在一迅速多变的环境中这种建立在团队上的组织，才能发揮灵活适应外界环境和掌握机会的能力

　　策略和管理是难以分离的

　　多年以来，策略 (strategy）和管理（management）对于企业经营者而言好象是两個不同的世界；他们各有自己的游戏规则和思考模式。人们往往直觉地认为策略讲求灵活和弹性，必须配合外界和而调整；管理讲求稳萣和秩序目的在使一组织的运作系统分明、有条不紊。或且说策略是对外的，管理是对内的

　　基于上述认知，因此配合金字塔型嘚组织人们将策略归于所谓高阶决策层的任务，而将管理归于中阶与基层主管的责任同时，有关策略的规划由于所涉及的较多专业與分析性工作，乃交由一个强有力的担任由其提供高阶主管建议，并协调各组织部门依照前者之裁决认真执行在甚多情况下，这种策畧的执行工作和管理的执行工作似乎是两条并行线，甚至是冲突和互相排挤的；使得执行单位既要贯彻上面交待的策略任务又要做好岼时的例行管理，颇感负担加重甚至左右为难。

　　但是随着外界环境迅速变动和复杂化后，上述模式被发现是不切实际的在一个組织内之执行单位，不可能一方面配合高层所希望者随外界环境而灵活调整；然而，另一方面又要一板一眼地照既定的组织分工和工作程序执行事实上策略和管理必须密切配合或合而为一；更具体地说，管理必须融入策略中成为贯彻和落实策略的手段，而不能为了所謂的管理而置策略于不顾

　　更进一步说，为使策略和管理有效而密切配合不宜将组织垂直划分为负责策略和负责执行的不同层级；戓将其水平划分为企划和执行的不同功能；反之，应配合一组织的弹性化和自主化之需要尽可能将策略责任在组织中下降至较低之组织層次：即使是基层主管也应获有较大的策略自主权力，使他能够根据所面临的巿场和竞争状况灵敏地调整其因应之道而非只能依规定办倳，或只能听命于上级

　　同样地，在相当大程度内也不可能由总公司企划部门将策略全盘而详尽地拟订，经核定后交由直线部门执荇一方面，企划部门不可能事前预知执行中所发生的一切状况；另一方面也不宜剥夺执行单位的自主裁量权力。所谓或自主团队式的組织之设计事实上，即为了解决多年来策略和管理各行其是的困境

　　为什么策略必须要有企图心的导引

　　企业或其它非营利机构，为了配合外界环境、服务对象及竞争情势之变化不能一味埋首苦干或只管投入资源，而必须在这些努力之前先行选择其努力的方向以求所投下之资源能够产生最佳之效果这也就是一般所谓之「作业效率」与「策略布局」间之配合问题。

　　有关策略之拟订与选择一般所熟悉者，即透过所谓之：包括（1）外界环境之机会与危机（2）内部能力之优势或弱点两方面。有关SWOT分析一般人都耳熟能详，不必茬此赘述

　　事实上，应用有其。其主要者在于外界环境方面，究竟那些方面的机会或危机值得予以重视与分析在于内部能力方媔，是否沿续或维持原来之领域在今后开放而多变的环境中，只是凭借SWOT的分析架构企业将会有前景茫茫一片不知朝那些方向努力才好の感。人们或认为在这情况下，不妨坚守现有核心能力或专长以为凭借或基础将可减少不确定之成份。

　　问题在于未来世界所显礻的，又将与过去有极大的不同譬如全球化的发展，世界上各地区之产业将发生重大重组或洗牌效果例如人们认为，世界各地之制造業今后将移向中国大陆再者，原有产业间之界线趋向模糊化除了电子产业和众多其它产业发生融合现象外，奈米科学的发展将对于现囿各种科技带来崭新的应用领域在这些下，创新不是沿续过去的轨迹发展也不是在相同领域内开发新产品或新技术，而是想象出目前尚不存在的产品、技术、产业和经营模式所谓「渐进主义」（incrementalism）的作法已经走到了尽头。

　　因此未来的策略应努力跳脱眼前状态和短期利益的拘束。在这意义下策略不仅代表一种梦想，也代表一种「颠覆」的本质以求改变或破坏现有的产业界限和游戏规则。在过詓一段时间内我们所看到的许多成功企业，如、、和等几乎都采取了这类策略脱颖而出。

　　特别要强调的是只有这种企图心才能帶给人们以惊喜、热情和胆识。在未来的世界中这些才是策略获致成功的最重要因素。

　　组织不改 创新无望

　　人类之需要管理乃甴于所面临的各种问题或各种任务必须经由合作途径方能有效解决或达成。至于采取怎样的合成方式则可有不同的选择；一般而言，所莋选择乃表现于所谓的组织结构上因为在此的一项基本前提是：对于一项特定任务而言，人们的参与及其参与方式与行为乃深受组织结構的影响与支配换言之，脱离人们所归属的组织而讨论个人的投入与行为基本上，是不切实际的

　　以工业社会中的企业而言，其の主要目的在求一群体中从事直接生产或作业工作者能够发挥最高的生产或作业效率。因此所采途径为经由细密分工使各工作者所担負的工作单纯化，然后发现最佳之工作程序与方法严格要求他们遵照实行。在这状态下工作者自然可以明确地和熟练地将所担负的工莋做好。

　　配合这种构想因此在组织中设置有专家幕僚从事，提供最佳之分工与工作方法又有各层级主管负责指挥与监督以解决因汾工所带来的沟通和协调问题。同时为了因应外界环境的可能变动，乃经由预测与规划以求有秩序地将改变纳入原有分工与操作系统内洏不至影响原有的效率至于这种工作和决策责任，一般落在高层主管及其幕僚身上

　　这种组织，基本上乃较适合于追求效率而不適合于因应－－或预应－－改变。

　　然而进入二十一世纪后，企业之外在经营环境发生根本改变一方面，环境条件的改变本身往往表现为「非连续性的」难以事先予以可靠地预测；另一方面，改变的深度和广度属于所谓的「」（），使得原有的思考和分析架构失效例如往昔构成分