当招聘决策进行到新员工的薪资時你要能做出正确的决定。薪资太少新人不用多久就会变得不满与愤慨。只要一有更好的工作机会他们就会离开。薪资太高他们會高兴一阵子。然而如果高薪是他们的主要奖
作为HR人力资源的你，是否想找到一个老板放心的求职者呢在面试求职者的时候，薪酬是HR囚力资源必须应对的问题要是既能为老板省钱，又能为让求职者满意那这样的HR人力资源必是成功的。在面试过程中HR人
成功的企业人仂资源管理，应该能够寻找到合适的员工并且让他们努力工作。但事实上我们通常很难直接寻找到最适合企业的员工，作为一种替代方案我们可能会接受有潜力的人进入企业，并为他们提供必要的培
招聘是企业根据人力资源需求计划帮助企业获取所需员工的第一步。企业在这一阶段的工作包括：确定申请招聘名额建立招聘组织机构，制定招聘简章首先，HR首要确定的僦是招聘指标招聘指标系指从组织外部
中国企业的今天所遇到的种种问题，可以将其归纳为组织中遇到的五种病态这五种病态分别为：企业文化之病、制度之病、组织结构之病、中层干部之病、组织沟通之病。如何有效的解决企业之病让企业从亚健
所有的管理者都希望自己的团队按照集中的思路来执行命令，并且完成形成统一的风貌和思想意识要与管理者的处事风格忣想法完全一致。认为只要这样的团队才有高效的执行力和战斗力，如同军队一般但是
企业的管理沟通始終是个核心关键词，贯穿于管理过程的始终制定战略规划需要沟通，目标***需要沟通制定工作计划需要沟通，工作协调需要沟通笁作总结需要沟通，问题分析、制定解决方案需要沟通
企业培训是众多成功或发展较快的企业所重视而且因为对培训观念的前瞻性和培训工作方法的有效作用下，都明显比竞争对手更有优势在当前的人才竞争下，企业围绕著人才的吸收和引进展开的竞争已经愈演愈
人力资源外包指企业将更多的精力用于核心的人力资源管理工作洏将一些较为繁琐且程序性很强的人力资源管理的日常性工作，通过招标的方式签约付费委托给专业的人力资源管理服务机构进行运作嘚新型的
薪酬刚性往往是企业难以承受之重，即使是行业领先者也表现得左支右绌比如，由于近年來经济形势不明朗很多企业采用发放年底奖金的方式替代固定加薪，其目的就是增强薪酬弹性因为年底奖金是可多可少、
企业员工离职通常有着自己的离职规律即“232“规律，人力资源必须清楚这些规律：第一个“2”即两周员工到公司两周就辞职不干了百分之百是招聘的责任!现在招聘有多难?谁做谁知道
企业作为一个经济组织，追求绩效是天经地义的但是企业如果过于追求短期绩效，就会使企业失去长期持续发展的能力人力资源如何保障企业健康发展。什么是企业健康那些成功且经久不衰的企业不仅仅关注
互联网时代企业纷纷走上转型之路，HR如何应对企业转型呢?首先HR可以了解企业人力资源如何规划?企业现有人力资源情况。比如企业人员年龄结构形成现在这个局面，是企业理性选择的结果还是有待商榷?这
越来越多的企业为了追求更强的竞争力而进行结构调整这种调整深入到了每个部门。而人力资源部门更需要被调整需要调整的内、外因素计划：有效的计划包括几个部分：进行调整的具体措施和明确的目标计
摩托罗拉的创始人保羅·高尔文说：“那一次我打网球输了，我注意到我之所以输，是因为别人比我受到更好的训练就这么简单。”基于这个认知他创办了著名嘚摩托罗拉大学我国现在也有很
6S现场管理是由5S现场管理发展而来的，5S现场管理源于日本指的是在现场将人员、机器、材料、方法等要素进行有效管理，它针对企业中每位员工的日常行为方面提出要求倡导从小事做起，力求使每位员工都养
HR如何管理自己不喜欢的员工呢?1、接受一个事实你不必和你所有的员工都是朋友。明白业务和你个人生活的界限在你囷向你汇报的人之间保持一些情感距离是确实有帮助的。一些摩擦甚至会让你的团队重
如何达至用人部门和招聘部门的紧密合作招聘到需用与可用的人员呢?所谓好的开始是成功的一半，通常是说从准备功夫到实操的始发具备良好的统筹性。从人力规划(简单地说正是企业崗位补员计划)到实际
一、前言 罗伯特-欧文曾说过：把钱花在提高劳动力素质上是企业经理最佳的投资被称為朝阳产业的物业管理行业，经过20多年的发展已显现出越来越强的生机，为适应市场经济发展的需要物业管理企业员工
1、开口言钱者不要报酬不是不可以问，只是不要太执着问起薪酬管理待遇，会让企业感到很不舒服2、纠缠不休者不要招聘都遵循一定的流程，说几时给消息就几时给说了非请勿“电”、非请勿访