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腾讯开放平台：9月25日，腾讯众创空间创业人才合伙平台“开工(Open 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Team)”第二期活动学员合影二、创业公司的股权激励方法说完刚才的合伙人之间的一些股权分配规则，我再强调一下创业公司的高管股权激励怎么做。什么叫股权激励？1机制决定统治股权激励首先是“机制”，任何公司都要有好的机制，机制就是统治。2格局决定结局股权激励就是考验这个创始人的格局，他有没有共享精神？他把员工只是当成员工而已，还是当成伙伴？这是创始人的格局。有大的格局才会有好的结局，如果把员工只是当员工使用的话，这个公司也只能是普通公司而已。3筹码决定忠诚我的经验里，不要跟员工一直只谈兄弟情，谈忠诚，一定要有好的筹码。有了好的筹码才会有忠诚，每个人都会有自己的现实需求。只给股权不给工资有用吗？说实话，早期股权就是一个饼。每个人都会有自己的价码。你花一百万来挖一个牛人，对方可能很难被打动，因为他觉得自己也可以做；如果给他一千万，他可能得掂量下了；但给他一个亿的时候，他肯定要来了。每个人都有价码，只不过价码有大有小而已，有的人一百万，有的人一千万，有的人要一个亿。这里谈一个案例，一个“夫妻店”公司上市的时候，夫妻之间为了1%的股权闹得不可开交，为什么？因为这1%的股权就值几十个亿，兄弟之间也是一样。所以，大家一定要切记，不要一直只谈感情，我不相信创业中有夫妻情、兄弟情，一定要有筹码，这真的很现实！一定要给筹码。为什么要做股权激励？按我的理解，股权激励其实就是建立一种共赢机制，是为了解决创始合伙人和高管、员工之间的关系。之前我们可能是一种委托代理的关系，之前我委托你当我的员工，现在通过股权激励，表层上我们就是合伙人的关系，大家利益一致。就如刚刚所说，股权激励就是把公司股东和职业经理人（高管）利益绑到一起。因为他们之间会有不同的立场，如果我是一个员工，我更关心的是能拿多少工资和提成奖金；如果是股东，他更关心的是公司未来的发展、长期的增值与稳定。通过股权激励，可以把这两个不同立场的群体捆绑到一起。如果公司上市或者被并购了，那可能1%、2%的股权都价值几百上千万了，这就是想象空间。通过股权激励就可以改变一个人的想法。高管层会想，怎么样把公司的估值做得更高一点，什么时候公司可以拿到A轮、拿到B轮，做大了之后，1%的股权都不得了。做股权激励，有10~15%的期权池，我建议不要一下子都分配完。要考虑第二年第三年有了行政、财务、商务等之后，这些人也要做股权激励怎么办。有的公司还会给外部的顾问一些期权，有的可以拿到1%、2%的股权。有的企业未来要做上市了，要找一个像阿里蔡崇信这样的人，可能一开始是顾问，你怎么办？要绑定他，也要给一些股权。所以，基于公司的发展，也要考虑这部分人的存在。股权激励有哪些形式？1实际股权实际股权就是直接把股权分给高管，这种情况现在很少见，可能也会有，但可能不是做工商变更，只是由大股东代持，但股份也是直接给到你，不是期权。这种方式有什么优势呢？它是长期的激励股，会让员工归属感很强，代表员工已经成为股东了，员工一定卖命的为公司服务。它的缺点是什么？做股权变更非常麻烦，包括未来要做转让、增资，如果真的让员工变成一个股东的话，未来他有签字权、话语权，股东的权利都有，如果他不签字，也是很麻烦的事情，所以缺点是手续很复杂，变动性很差。所以我们的建议是不要给实际股权到工商变更，可以用一些衍生的方式，比如说给干股，由大股东代持，不要做工商变更，因为那样相对简单一些。然后用一些限制性的投票，提出一些限制权利，比如说我给你代持股权，但你没有投票权，只有分红权，所有的投票是大股东做决定。2虚拟股权这个股份是虚拟出来的，跟工商登记没有任何的关系，肯定没有表决权，也没有剩余分配权。万一公司倒闭了，公司的股东都会做清算，拿到一些比例的“剩余价值”，但他没有。这种方式比较容易操作和控制，缺点就是公司小的时候，给对方一些虚拟股，有时候绑不住他，他会觉得没有归属感，跟拿提成差不多。3股票期权“期权”就是未来可以用现在定的价格来购买股票的权利，不是说给你期权你就一定要买股票，它是给你一个权利，不像前面是真正拿到股份。举个例子，假如现在的股票值一块钱，你给我期权，两三年之后，我还可以用一块钱的价格来购买多少股票。只有当股票升值了，我才有动力购买股票，如果公司的价值降低了，甚至破产了，我就可以不买股票，这时期权就没有任何效果。股权激励的时机在创业初期，实际股权和虚拟股比较有用，因为创业初期给不起很高的工资待遇，有一些核心成员，你给他干股或者直接股票，他可能更加愿意加入进来。到了成长期，就是拿到A轮或者B轮时，这时候期权和虚拟股吸引力就比较大，因为公司已经被充分认可，市场有估值，给他虚拟股或期权都有实际价值，他马上可以算出虚拟股值是多少钱。所以，这个阶段是最好做股权激励的阶段。到了成熟期，也就是快要上市的企业，再给虚拟股、期权都没有意义。因为马上要上市，他想变现，那时候实际股权还是管用，你把他纳入股份里面，更有吸引力。公司都有一个生命周期，到了衰退期，给现金最好。所以，不同的阶段要用不同的方式做激励，而不是永远一成不变，一定要合理搭配。针对不同的人可以用不同的形式，像非常牛的大公司高管可以给实际股权；觉得还要考察一段时间的可以给期权，还有一些可以用虚拟股。做股权激励是做加法还是做减法呢？做加法的意思就是用增值扩股的形式做股权激励，而做减法则是大股东卖老股。我建议做加法，因为增殖扩股时公司每个合伙人都会稀释自己的股份，高管成为激励对象，把他拉进来提升公司效益是整个公司的事情，而不是大股东个人的事情，不能让大股东每次都出让自己的股份，而是让每个原始股东、创始合伙人都参与进来，贡献自己的股份，去做稀释，做股权激励。我们定了做加法，那么用多少数量来做股权激励呢？1确保股份的稀缺性目前用得比较多的是15~20%的期权池。但不要一下子就把股份全分出去了，一定要确保稀缺性，如果每个人都可以拿到股权激励，那就没有激励价值了。2要有行业竞争力如果有人给他的股权价值100万，而你给的股权激励只值50万，那就没有竞争力了。所以你在做股权激励之前，要调查一下行业价值，如果给了股权激励但没有竞争力的话，也没有用，给了他也会跳槽。3实现对个体的激励性股权激励不能是给一个团队，一定是给到个人，有了好的个人才能组织一个好的团队。4保证群体的公平性不能说你跟我好就给你更多。5投资具有的经济性要有经济性，就是说股权是有价值的。创业初期的股权就是一个饼。到了A轮或者PreA的时候，公司已经被市场足够认可，做这个价值非常方便。前面也说到，每个人都有自己的底线、底价，他会算有没有价值。6结合企业的安全性不要为了挽留一些人而做股权激励，什么都给别人，最后自己什么都没有了，这个也是不太好的，一定要确保自己的控制权。可以给一些股份，但一定要保证公司决策的安全，比如投票权、决策权。比如AB股架构，就是同股不同权。在什么条件下可以拿到股权？我认为有两个纬度：第一是时间纬度；第二是绩效纬度。工作时间长是一方面，但工作的效果和绩效则是另一方面，如果是销售就制定销售额绩效标准，比如说销售额要达到一千万，600万是一个标准，完成了六百万给60%，完成七百万给70%，一千万的时候才可以拿到所有的期权。通过两种纬度对他进行限制，如果没有达到六百万就不给了，因为没有达到标准。还有就是确定股东的退出机制。比如说某个高管已经拿到股份了，但又要离职了，对创业公司来说，如果他持有公司的期权，又是股东的话，我要跟他提前有一个约定，把股权回购回来，毕竟他已经离职了，对公司已经没有任何作用了，我建议还是把股权收回来，这样更安全，公司会发展更大。股权激励是把双刃剑股权激励并不都是好的，它也有很多风险：1用错了股权激励的方法在不同的阶段用错了股权激励的方法，这是不好的，比如说创业初期用了虚拟股票或者期权，其实效果不好，还不如不用；2公平性和保密性如果股权激励不公平，又是公开的，这会导致另外一个问题，人都有比较心理，给了你股权，为什么不给其他人股权？如果保密性做得不好的话，虽然绑定住了一个员工，但会让团队自身有矛盾。所以，做股权激励保密性非常重要，针对个人就是个人，不要让其他人知道。3一定要有约束机制就是我刚才提到的，给了他期权，一定要限制期权是多少时间内去行使，包括刚才的绩效纬度，要给他一个目标。最后强调一下股权激励和股权奖励的区别。股权激励一定是让这个员工去创造公司未来的价值，而股权奖励有点像提成或者年终奖一样，针对过往的业绩去做奖励。所以我一直强调要通过多少年，要达到什么绩效，才给股权激励，这一定是预期的目标，是未来的创造，两个概念不能混淆了。最后总结一下，做股权激励和合伙人的股权分配都是因人而异，没有标准的股权激励方案。很多人总是找到我，给他们一个股权激励方案，我说做不出来，我都没有跟你的合伙人聊过，不知道你的团队有多少人，每个人的性格是什么样子。每个股权激励方案肯定都不同，因为每个人都不同。今天只是给了大家一个股权激励和股权分配的方法论，大家可以根据不同的需求搭配组合。与优秀的人合伙起跑，“开工（Open 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