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心态培训如何做，才能让学员不反感？
　　在年度需求访谈中，M服装公司的终端人员纷纷反馈，比较反感用授课的方式进行心态培训，希望拆成一个个小型的体验式活动在日常例会中进行。
　　M公司的培训经理齐先生搜集了一些很好的体验式游戏，但又想起一次课堂上看到视频片断对自己的冲击很大，所以希望再找一些用于心态培训的比较好的影音视频。请问：
　　1、做心态培训，你遇到过学员反感吗？
　　2、此类培训，你有什么心得体会？（如:教学方式、人员安排，有哪些体验式游戏或影音素材可使用等方面思考）
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亲，欢迎您今天来签到学习。有经验的同学来分享几句吧！无经验的同学也可以发表想法哦！
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发表于 07:53
心态培训，最典型的就是企业文化培训，出现学员反感的情况。除掉硬性培训外，做此类培训，如果使用内部讲师，尽可能安排口碑较好的、自身行为贴近、并且职位较高的人来讲授，在课程设计上，确实要杜绝纯讲授式，尽可能关联自身成长。在组织实施上，可以多元化结合，可以用一些征文，比赛，表彰等活动进行前期的造势和授课过程中的配套，另外授课后需要配合绩效进行及时的奖励和表彰。心态培训是一个自上而下的过程。
如果想把心态类的培训做好，显然是通过一次，二次的课程是达不到效果的，是要做成一个整体的长期方案，其中课程是用来让参训人明白道理的，那么真正行为改变，还需要配套的制度和政策。例如，我们倡导敬业，那么最好就能对敬业的表征做细化到行为要求，做为绩效考核的一部分，对达到这些行为要求的行为给予绩效的奖励和表彰，需要注意的是，在这类的处理上，对心态的显性表现的细化是个关键，对细化表现对应的绩效和表彰是心态类培训可以持续进行的关键"，呵呵
请教老师，“配合绩效进行及时的奖励和表彰”，心态培训如何进行绩效评估呢？
发表于 08:18
去年讲过4-5次,大家的反馈都还不错.我是采用课堂讲授的形式,但每讲一个点,会让大家做自我评估(事前准备一张表格,让他们填写),然后找一个人说说自己评估的结果.所采用的案例有两个来源:一是我自己亲身经历的,二是我们公司的同事所经历的,即发生在本公司的真实案例.培训人员是所有新入职员工,年龄从20-35岁不等.
个人认为,能加入游戏或者讨论会更好,更能促进学员思考和重视对自己好心态的培养.
又学习到了一种方式了：自我评估也是一种不错的发现，总比被别人批评更有好。
发表于 08:44
个人愚见：心态类的培训不单单是企业文化，比如情绪管理、职业素养等都属于心态类的范畴，心态类的课程不能靠填鸭式的灌输，穿插体验式的游戏，让学员游戏后分享也是不错的方法，适当的视频可做案例分析之用，让学员群策群力分析案例也是收获。一般心态类的课程我主要是三者相结合：概念知识+游戏+视频，游戏和视频选择需要慎重，不同的人群采取的方式是不一样的，需要具体问题具体分析，这叫因材施教。在培训前，选定的游戏要熟知流程，最好事先预演下，视频要事先至少看一遍，避免因为素材的问题导致培训进行不畅。
恩，现在很多灌输式的培训都行不通了，需要对内容和形式进行创新。但是太过于注重形式就会显得内容空泛，太过于强调内容又会单调乏味，如何将“概念知识+游戏+视频”进行合理的时间配比才是最合适的呢？
发表于 09:45
心态类培训本来就不太适合用单一的讲授形式，一定需要穿插一些其他形式的。可以提前让学员们做一些功课，比如案例的准备，亲身体验或见过听过的事情等。课题上多交流和讨论，最好能请到一些内部高层员工现身说法（但不用全程都在，否则学员压力比较大）。课后也可以留作业，比如收集案例，下次把这次培训的核心思想用自己的形式表演出来等。视频也是好的选择，但是要特别注意视频的内容是否与主题结合，另外一点就是视频里的表现方式不能过于极端和夸张。否则学员会觉得脱离自己的实际。
楼主主要就是创新活动形式咯，总结一下有经验分享、课题交流、案例搜集，视频结合。学习了！
发表于 09:52
看到这道题，我觉得要注意一个细节：是对服装企业的终端销售员工进行心态培训。
我认为并不是所有企业有需要心态类培训，但有终端销售性质的企业进行心态类培训无可厚非，销售人员的心态会影响着门店的业绩！
因此我的解答如下：
1、会有反感。
1）、反感的原因：高压式地过于强调心态，而学员没有体会到心态对他们工作带来的好处，特别是终端销售型的企业，这是其中一种原因。
2）、既然心态在终端销售型企业这么重要，我们对学员的心态是否有摸底？有没有区别地进行培训。让正面心态发挥正能量。
2、针对终端人员的培训，我会如下思考：
1）人员安排：
人员安排上我可能不会把新老员工放在一起培训，避免老员工的反感对新员有影响。但也让老员工发挥老员工的价值，如何发挥，接下来我会在教学设计讲解。
2）教学设计：
教学设计上，我会考虑案例培训经理所考虑的方式，主要会有3种：
a）、体验式游戏，游戏设计上，我可能会设计一个角色反串。由新员工扮演顾客、老员工扮演门店人员，故事情节由老员工贡献，有失败的，有成功的案例。案例演练完成后，可以由老员工或者我来点评。
b）、影视视频，教学开头可以先让新学员观看一段门店销售的片段，大致要表达销售人员的情绪如何决定成单的（这段视频我还没想起来有那些，各位如果想到了，希望不吝分享哦）。
c）、根据视频或体验式游戏，进行小组讨论。最后由小组组长来点评决定终端销售成单的要点？
其他想法：当然，终端销售除了心态，还有观察力的培养，如果可以都可以设计到教学中来，让学员体会到成单的关键点也有好处！
3）终端销售氛围打造：
会跟其他部门协调，做些精神和物质上的激励，如：开展月度服务之星 评选活动，评选标准：工作态度第一（责任心、服务态度、团结协作维度）；业务能力第二（业务素质、工作效率、工作质量维度）；服务形象（仪容仪表、举止文明、用语规范等方面），还有其维度，这里只是供小小参考……评选标准有，当然少不了精神和物质上的激励。最后回到我的本职工作上来，被评选出来的优秀服务之星，也会上我设计的心态类培训的讲堂（呵呵）。
4）店长类的心态培训
&&&&&&&& 店长及优秀之星的培训，我会全年计划，安排更高层次的培训，偏向于门店管理、系统认知店长的职责和自我压力管理，如：《压力与情绪管理》、《店长的理解层次和角色认知》。
今天早上有点时间，结合自己的认知和案例的启发，做了一个稍稍系统的思考，欢迎大家拍砖~或许有考虑不周的地方，大家一起学习~
非常系统，值学习
我估计不会为了培训而评估。但也有参考点：一是有店长给新员工打分，包括员工的工作态度、标准规范……；二是新员工接受培训后的1个月，进行问卷调查式的收集培训效果反馈。
优秀的销售人员会让他们参与到教学设计中来~
楼主总结得很系统啊！有一个问题让我很疑惑啊：心态培训如何衡量培训效果呢？如果做完培训直接影响销售业绩，那么好的销售人员还需要做心态培训吗？
发表于 10:02
1.员工心态培训从入职最初到在职提升，不同阶段学员反馈是不一样的。反感谈不上，但会遇到一些工作经验比较丰富的员工在配合度上比较消极，当然如果说教形式太重也会有抵触。
2.通常做心态培训，我会找榜样案例，视频效果当然不错，但现场互动性而言由员工站出来做分享的参与感会更好。另外，我会安排电影观摩，或者桌游游戏这样一些带娱乐形式的内容穿插在培训过程中，当然内容的选择要贴近你的培训主题。而且，如果是很重要的心态建设课程，建议一定要争取到老板支持，有权威人士在现场露个脸，学员的配合度会提高很多。
楼主的形式创新不错嘛！茶话会形式的互动分享不错，桌游形式要贴近培训主题需要对游戏的设置做很多修改，这在赛前要做一些小的创新哦~
楼主能否具体分享一次心态培训执行策划细节方案呢？
发表于 10:11
做心态类型培训，如果不能和学员的实际状况相结合，引起大家的兴趣，很容易成为洗脑式的工作，让学员产生反感。在做这种培训时，建议可以尝试如下的步骤进行：
1、通过调查和讲师自己的观察总结，汇总出在企业中心态的集中实际表现，并深挖出其背后的原因；
2、搜集针对这些心态及背后原因的实际案例，如果没有，讲师可以设计针对性的案例，但这种案例要具体，而尽量不要太泛泛，以免令学员产生为了让我们心态改变而设计的味道；
3、采用1+2+3的方式，即一份理论+两份提问+三份角色扮演的方式，以提问联结学员实际经验，用角色扮演让学员自己体会，其中也可以再加入一些视频的素材，比如《杜拉拉升职记》就是一个很好的心态和职场修炼的素材，让互动不要太刻意，而要轻松；
4、通过实际演练，让学员找出问题的关键所在，主要是心态方面，也可以涉及实际技能方面的结论，然后再结合理论，让学员以小组讨论形式，或者自己创造的形式，设计一个新案例，最终转化为实际能力。
在培训中，最关键的是让学员有和自己相关的意识，这种意识不是讲师强加灌输给学员的，而是学员自我反思出来的，这是最重要的，也是心态培训成功最重要的原则。
让学员自己领悟，而不是刻意的灌输。不容易啊.....
最近正好要做心态方面的培训，1+2+3的行动开展方式能详细说说吗？
发表于 10:46
1、心态培训确实难做。心态培训最适合的人群应该是：新员工。他们刚入职公司愿意接受和践行公司的一些理念。若要针对老员工做心态培训，那么最好是请外部讲师授课，效果会比较好。现在信息社会，价值观和心态导向都不那么明显，加上自身工作、生活经验，很多人已经塑造了自己的职业心态，想要重申一些老生常谈的东西，估计很难被人接受。
2、此类培训最好作为新员工培训课程系列。教学方式采用：讲授式+体验式，理论性知识要少，案例、分享为主。课程目的要明确：究竟要灌输几个理念（生动、言简意赅的提炼）。并且不断、反复的重申这几个理念。以我们公司新员工通用课《职业竞争力----态度学习》为例，课程就以讲授+心得分享的形式开展，贯穿：职业竞争力的定义、职业心态的定义、职业心态的修炼三方面开展，除部分调查理论、其他均为老师或学院的分享。课程要求老师有一定的职业生涯经历并且能生动演绎出来，同时课程最后采用了《西雅图鱼市》的视频结尾，承接了上小节：游戏心态的要点。
发表于 10:47
关键是同理心关联，如何让学员感觉到这个培训是跟我有关系的，我能从中收获什么？ 而不是感觉被灌输。
企业文化培训就是很典型的心态培训，那些老革命们如何打江山的故事对新兵们就是可望不可及，他们及时同样的努力，是否可以获得同样的回报？ 所以，我们在宣传企业文化的时候，不能只用老前辈的故事，还要结合他们的工作和身边的人，获得荣誉感和归属感。
教学形式的变化只是标，而教学设计和学员心理的拉近才是本。
发表于 11:05
这个可以根据学员所处阶段有针对的进行：
1）新进员工---重点进行励志，感恩，自信心建立、团队合作等方面的培训。通过感人视频，小故事，互动游戏来配合主题的分享。励志方面有达人秀刘伟、澳洲无四肢青年尼克等。
2）在职员工---重点进行责任感，职业心态的建立等方面。通过互动讨论唤起内心对工作的再次思考。
以上仅为个人体会。
发表于 12:54
&&&&& 心态培训是深层次的心理思维模式的培训，对于***是较难改变的，这主要是由于***在以往的经历中已经固化了一定的经验。因此，一种新的心态方面的培训会使***学员有一种批判的视角，认为很幼稚。
&&&&&&对于心态培训的体会，单纯运用游戏的方式类似于拓展的这种培训方式不能完全使***学员在其中完全产生心态和思维模式的转变，个人认为通过一些案例和自身的亲身体验去让***自身总结，这种方式可能更适宜***的学习和思维方式。这种类似于行动学习的方式。开放式的学习氛围、实践中获取知识的学习方式、自身在经验总结中获取收获、改变自己的心智模式。
发表于 15:12
个人及其反对说教式的集中培训。不要用培训的形式浪费员工的精力，摧毁员工对公司平台和自我可以实现价值的质疑。心态培训如果集中培训，很难获得成功效果。因为有些心态一定是个人隐私，一定是大家不愿意公开的内容，一定是即使存在，也不愿意当很多外人的面进行剖析和训练的，尤其是中国人的思想观念，对待上级的态度以及处理工作问题和同事关系的惯性思维。最好的办法还是开发心里或者情绪管理小组，还是采用单独的面对面沟通或者网络沟通形式进行。这种方式灵活，又有更高的私密性，可以接受，也能针对性的解决实际问题。
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