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老员工如何看待职场新人_招聘
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新人入职培训的时间安排？
　　这是老话题了，配合近期大家工作重点再度提起。在新员工培训的时间安排上，一般有两种方式：即时安排培训；积累到一定人数，集中进行培训。培训时长也从数天到数月不等。请问：
　　1、贵司新人入职培训时间如何安排？是到岗后即时安排培训？还是积累一定人数，再集中培训？
2、通常而言，岗前新人接受集中培训的时长？A、1周内B、1周－4周C、1个月－3个月D、3个月以上
　　3、你对以上贵司新人入职培训的时间和时常是否满意？请说明原因。
错过了本次签到
亲，欢迎您今天来签到学习。有经验的同学来分享几句吧！无经验的同学也可以发表想法哦！
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发表于 07:59
- 欢迎加入本公司，担任此职务
- 指引更衣箱及洗手间的地点
- 指导员工食堂和饮水点
- 介绍进出厂区及门卫检验制度
- 引领参观工作地点和状况
- 介绍作息与考勤制度
- 本部门/班组工作介绍
- 引见部门/班组同事
- 介绍安全规程与安全设备的使用
- 引导新员工开始工作，介绍工作规程
- 提醒他在有问题/需要帮助时可找的人员
第一天之后
- 介绍薪酬体系
- 介绍自备车停放及公司交通车情况
- 介绍公司医疗卫生设施
- 进一步仔细明确安全规程
- 深入介绍本部门/班组中各职位间的合作关系
- 下班前检查其绩效、讲评并答疑
- 介绍公司福利待遇
- 介绍投诉及合理化建议的渠道
- 检查工作习惯是否有违安全要求
- 继续检查、讲评和指导其工作
新人报道当天的流程吧，跟我们的那么像哈
发表于 08:11
1、我觉得这个问题因公司不同情况而论。譬如有些电子厂招人特别多，一天几十个，可以天天培训，像我们家具厂一个星期也没几个，也应该及时培训。等积累到一定人数，还真不知道要等到哪一天。
不过，如果真要等人，也应该给新进员工讲一讲基本的规章制度，讲一下员工手册，毕竟一旦上岗，出了事故，培训没到位还是要追究我们的责任的。
2、我们公司没有培训，吼吼吼，我是负责市场部的外围培训，内部员工培训不是我管。
规章制度、员工上册之类的，我们是当天就给新人自学了哈
发表于 08:35
&&&& 1、新人入职培训一般是积累到一定人数进行集中培训；
&&&& 2、培训时长为4天；
&&&& 3、满意。
&&&&&一是时间不会过长，也不会太短。学员入职后，基本上可以抽出时间参加新员工培训。
&&&& 二是除了新员工培训外，还要进行各部门的岗前培训，两者结合，保证学员既熟悉和融入公司也熟悉业务。
&&&& 三是积累人数再进行集中培训，不仅有利于培训管理者组织，也节约成本。
发表于 08:45
B、1周－4周
通常新人会在入职1-4周内安排入职培训。不论人数多少，均以集中培训的形式安排。培训时长：通识培训（如公司文化、制度等）在4-6小时；专业技能培训则在岗位进行，一般从入职当天开始，持续2个月。
个人对以上安排满意，也曾做过新员工调查，绝大部分都很满意。新员工入职第一个月里，对环境不熟悉，不了解制度。而此时安排通识培训，很好地消除了他们在新环境里的陌生感，也使他们了解到公司的制度和行事风格，便于开展工作。曾尝试过入职一个月后培训，员工普遍觉得时间间隔太长，自己都已熟悉人事才安排培训，意义不大。所以，后面就全部调整为入职一个月内培训。一般安排月底。
专业技能培训从入职当天开始，当天下午我会把培训手册给新员工，同时与导师、新员工沟通培训计划。有任何疑问，既可以询问我，也可以询问导师；工作上的所有问题均可找导师沟通。导师也会带着新员工熟悉本部门的工作流程和相应的负责人。这种安排让新员工感觉公司很重视他们，喜欢这样的氛围。所以他们也比较满意。
培训手册怎么设计呢
@资料索取者：同问培训手册的设计 呵呵
@Angela.wang：我的培训手册和大家想的可能不太一样，只是用于在岗技能培训。册子有封面，第1页是对新员工培训的要求说明，第2页和第3页是培训计划，由各部门制定，包括培训项目、内容、目标、时间、考核结果等；接下来2--3页为培训小结，有固定模板，由新员工和导师共同填写；最后一页为考核成绩表，用于记录在岗技能的最终考核结果。
@资料索取者：我的培训手册和大家想的可能不太一样，只是用于在岗技能培训。册子有封面，第1页是对新员工培训的要求说明，第2页和第3页是培训计划，由各部门制定，包括培训项目、内容、目标、时间、考核结果等；接下来2--3页为培训小结，有固定模板，由新员工和导师共同填写；最后一页为考核成绩表，用于记录在岗技能的最终考核结果。
很多企业都是老人带新人
发表于 09:06
一般公司的on-boarding流程都是做的非常清晰的，按照新员工入职后的公司级，部门级，岗位级培训开展，并对应相应的课程。
1、公司级培训时公司集中统一安排的培训，一般来说OP的培训是即时的，上午报到，中午开始培训，一般包括企业介绍，企业文化，职业礼仪，职业生涯规划，产品知识，安全知识，质量方针等，一般2-3天，部分企业会设计军训，时间较长，一般2周左右；而staff人员入职较少，所以一般是一个月培训一次，入职之后，先放到部门熟悉工作，然后找一个时间集中培训1周，包括上面的知识，还有财务，it，拓展训练，时间管理等；公司级培训是需要保存培训档案的，第三方机构也会进行查验，所以需要花多一点精力来理顺。为了严格执行，一般企业都会在入职时发一张课表，要求一个月内必须完成课表上的所有培训，并注明时间地点课时数讲师等，然后在培训部备案；
2、部门级培训，主要针对人员介绍，对接部门人员介绍，工作流程介绍，部门特殊的规定等；这个可以由部门经理来进行安排；
3、岗位级培训，一种是没有经验的新人，一种是有经验的人，没有经验的新人就用导师，设定导师课程，有经验的人就不用了，直接上岗即可；
蛮清晰，蛮到位的。
很详细 点赞！
发表于 09:17
新人训最终还是要满足公司的需求来设计
比如我们的新人训分1.入职培训 &2、新人训练营（入职一个月内回炉）
因为我们招聘主要以销售人员为主，所以需要培训的内容主要还是以产品和销售技巧为主，前后加入企业文化，职业规划等公共课程，说服心态，再穿插一些下部门实战的环节。一周的集中培训时间基本上可以满足新人的上手问题。
那么一周集中培训之后就跟随部门进行工作，培训会在接下来的三周中召集新人做录音分享和销售案例分享，或者大块的时间做心态的调整
所以入职培训1周，新人训练营陆续3周，如果直说集中培训的话就是1周
因为培训流程是我们培训部自己设计的，所以还算满意，唯一的问题是对于新人的培训效果的反馈问题，不好量化
发表于 10:00
1、新人入职培训时长大概为2小时。
对于一线员工来说，是到岗后即时安排培训；职能管理类是员工入职一个月后积累一定人数，再集中培训；应届毕业生是到岗后统一进行入职培训，培养周期半年至一年。
3、对于培训时间和时长是不满意的。
新人入职培训是引导新员工对公司文化、价值观、行为准则和职业规范、团队合作精神等方面的认知与认同。
A、一线员工：到岗后即时安排培训，培训人数少，但培训内容、资源、人力、物力都徐投入，成本过高，且效益差；且培训时间太短，将所有的知识一股脑灌输给新人，新人接受浅，且对企业印象差。
B、职能管理类：新人先入职再培训，新人在对公司毫无所知的情况下，投入到工作场所，会制约新人的工作开展，且在工作过程中由于对公司文化、行为准则等不了解，会造成新人的离职。
C、应届毕业生：现公司对应届毕业生培养非常重视，新人入职也是向此块偏重。首先是为其一周的公司文化、价值观、行为准则和职业规范、职业观、团队精神、沟通方法、角色转变等内容培训；再是去生产部门或用人进行岗位实践轮训，最后是定岗工作。
现公司在新人入职培训做的不是很好，还须学习大家好的工作方法。
发表于 10:08
B、1周－4周
我们公司的新员工入职培训主要分三个部分：
1、入职当天，不管多少人，都需要在会议室进行简单的入职培训，主要包含公司的一些基本情况、规章制度、公司环境等等，发放培训手册和入职指南；
2、入职后一个月，进行集中培训，主讲企业文化、行为规范等，并进行答疑；
3、转正前进行简单的沟通，并进行笔试和转正答辩。
发表于 11:07
首先要区分培训与培养的概念；培训更像点上的事，培养更像面上的事，所以新员工入职培训的时间长短要考虑企业的实际承受能力而定，目前我公司入职培训在一周之内；
依据企业的用人结构特点，我建议高层次的人员（受过高等教育的学员）培训时间长点，这部分人接受能力快，因为从认识、观念、情感等方面充分融入企业是需要时间的，另高层次的人思维活跃、想法较多，需要用培训来磨合，而低层次的人员（中职、初高中毕业的学员）培训时间短点，把更多的精力放到岗位辅导上比较合适，建议做导师制培训，从工作和生活两方面着手帮助新员工渡过心理适应期，因为一方面这部分人接受能力相对弱点，另一方面综合素质、自我认知相对差点，以上都不是绝对的，建议新员工入职培训要充分区分这两类人；
入职培训要有血有肉，除了公司要求的常规的一些培训内容以外，还要输入一些员工援助计划项目的内容，比如年轻人如何对待婚姻、家庭、压力、金钱、工作、生活等等，这或许会影响员工的人生走向；培训不仅是塑造企业所需要的员工，而且还是塑造员工心灵的工厂；
高层次和底层地的培训，分析的很到位，很好！
发表于 11:11
一、新员工培训
(一)& 普通管理员工新员工培训
1.&&& 新员工统一培训
(1) 由人力资源部负责对新入职员工每月至少组织一次统一培训，主要内容包括：
1) 公司历史、现状、经营范围、特色、价值观和奋斗目标；
2)公司组织机构和主要管理层人员；
3)&公司经营活动、产品概况、销售方式等；
4)&公司通用规章制度；
5)&工作环境和工作条件；
6)&安全相关规定；
7)&职业道德与职业素养。
(2) 如新员工总数少于5人，顺延至下月一并进行。
(3) 统一培训采用闭卷方式进行考核，考核结果记入新员工试用期考核成绩。
(4) 统一培训结束后，依据新入职员工的部门，组织协调岗位相关培训。
2.&业务部门统一培训
(1)&由各业务部门主导执行新入职员工的岗位相关培训，主要内容包括：
&1) 部门情况：部门规章制度、业务流程、人员配置及设备、设施分布情况等；
&2)根据岗位说明书进行岗位职责、工作程序、相关管理知识、工作技巧、特殊状况时的处理程序等方面的培训。
(2)&本部分由员工直属上级依据《新员工上岗引导表》进行上岗引导，逐项完成后由员工签字确认，并在一周内交人力资源部备案。
(二)& 培训生新员工培训
1.&培训生入职培训分为导入培训、轮岗培训、定岗培训三阶段。
2.&导入培训指人力资源部组织的统一培训。
3.&轮岗培训采用导师制，由人力资源部、为新入职培训生协调安排导师，并签订《轮岗辅导协议》，确定轮岗培训的目标和主要内容。轮岗培训结束时，由导师根据轮岗辅导协议及轮岗培训目标的实际完成情况，填写《培训生轮岗培训评价》。
4.定岗培训由人力资源部为培训生协调安排定岗培训阶段导师，并签订《培训生定岗辅导协议》，确定定岗培训的目标和主要内容。定岗培训结束时，由导师根据辅导协议及定岗培训目标的实际完成进行定岗评估，填写《培训生定岗培训评价》。如定岗培训阶段目标未达成，则根据实际情况延长定岗培训时间。（新入大学生定岗具体标准详见《培训生定岗标准》）。
5.&原则上新入职培训生需在入职后十二个月内完成导入、轮岗和定岗培训，具体安排以当年人力资源部制定的培训生培训方案为准。
(三)& 高管新员工培训
1.新入职高管原则上无需参加由人力资源部组织的统一培训，由所在部门负责人直接制定培训计划，并经过本人补充或确认后，报人力资源部备案。
2.新入职高管入职培训计划主要内容包括：企业文化、部门认知、企业及部门基本管理制度、岗位职责、工作流程、公司管理制度等。
3.&新入职高管入职培训原则上需要在入职后三个月内完成。
(四)& 生产工人新员工培训
1.新入职生产工人实行三级教育（公司级－车间级－班组级）。
2.&一级教育（公司级）指人力资源部组织的统一培训。
3.&&二级教育（车间级）由各生产车间负责，主要内容为车间生产特点、生产流程、安全生产制度与产品质量标准等。
4.&三级教育（班组级）由班组长负责，主要是车间安全制度、操作规程、岗位技能等。
5.&新入职生产工人培训需要在入职后一周内完成。
发表于 11:28
这也是困扰我们很久的话题！
&&&&& 仔细思考了一下，和每家公司性质存在很大的联系，企业规模越大，入职体系越完善，规模越小，体系越简陋。当然，不排除小公司老板特别注重培训的。
&&&&& 我们是民营中小规模企业，年员工人数晃动在人，是人员密集型代工企业。现在的新人入职培训时间最长8H，最短2H-4H，且是即时培训。没有累积到一定人数再集中培训的概念！原因很简单，生产催人象催命，第一时间把人送到工作现场才是王道。
&&&&& 就我个人观念而言，这样的培训是非常非常的不合理，非常非常的不满意。然而，心有余力不足，想要扭转以利益为趋向的民营企业的做法是要什么样的方式呢！？恐怕是自己的说服力不够吧！不知各位大大有没有一些好方法分享分享。
&&&&& 今年开年缺工缺的厉害，我们负责新人培训的MM每天要面对100-200人规模的培训。上午8：30--11：30，下午13：30-16：30所有人员被生产提走！！！算下来，仅有6H。疯狂压缩，疯狂讲重点！其实，个人以为是适得其反，到了现场员工这里不懂，那里不懂，难免增加管理困扰。结果是生产归罪于人事选人不当，尽招聘一些素质低下的人员。
&&&&&不知道有没有同属制造业的同行朋友有没有一些其他的做法？期待学习！
生产型企业的普遍问题
@yuanyuan2999：没错，确实如此，不知大神有没有一些突破性的做法可供我等学习？
@小骥千里：通识性培训，例如企业文化、公司制度、治安保卫什么的要尽量缩短培训周期；
技术性培训，要尽量以师带徒的方式，在岗位上进行培训，关键抓结果控制，从独立上岗前的考评看培训效果。
我也在思考和探索，多交流啊~~
难得有知心人啊，一起火力全开，吐槽吧！
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如何做好员工入职培训
所属频道：
如何做好员工入职培训　　新员工入职培训(Orientation，也称职前教育、导向培训等)，是向新员工介绍企业基本情况、岗位职责、部门人员等的一种培训方法。
　　一颗风险种子
　　提起入职培训，一个常见的误解：“不就是报到上班嘛！慢慢来，员工自然会熟悉一切、适应一切的！何必大事声张？”据统计，国内的企业约近80%没有对新进员工进行有效的培训，就立即到岗位上去正式工作了。就算做此培训的企业，很多也不太重视，往往把它当作员工到岗日的一个简单“行政步骤”，草草而过，不细致，欠规范。殊不知，这样的做法尽管没什么错，但却会埋下人才流失的“风险种子”。
　　其间的缘由不难理解。
　　新员工在进入企业之初面临着几个典型问题：公司当初的承诺是否会兑现？工作环境容易融入吗？是否会被新的群体接纳？初入一个全新的环境，新员工一下子应对很多不一样以往的“新鲜事”。有的是和工作职责直接相关的，比如，不一样的业务流程，不一样的行业、客户群；有的是管理风格和企业环境方面的，比如，财务审批制度比其以前任职企业的更为复杂严格了，部门间沟通途径不一样了，甚至电邮传发的权限性规定不一样了……很多老员工们已经习以为常、看似不值一提的细节，对新员工而言都是需要了解和适应的“新鲜事”，而且在陌生的压力环境下容易冒出不知所措、失望、沮丧等负面情绪的苗头，埋下人才流失的风险种子也就不奇怪了。
　　要规避这颗风险的种子，就应在短时间内让让企业所录用的员工快速进入主角、融入企业，从“局外人”转变成为“企业人”。这就需要透过规范系统的方法使其感到受尊重、被关注，构成员工的归属感，对个人在企业中的职业发展充满信心。所以，及时、规范、全面的入职培训是人力资源管理中不可忽视的一个重要环节。它既是选才招聘的后续步骤，也是企业做好retention(留才)工作的第一步。
　　两个培训方面
　　入职培训是一项由企业的人力资源部门和新员工的直接上级共同协作的工作。根据培训的两大类资料，通常由两方面分别主导和负责。（见下表）
　　一般性/HR培训
　　-企业概况(公司的历史、背景、经营理念、愿景、使命、价值观)
　　-本行业的概况，公司的行业地位、市场表现、发展前景
　　-基本的产品/服务知识、制造与销售情况
　　-企业的规章制度与组织结构
　　-公务礼仪、行为规范、商业机密、职业操守
　　-薪酬和晋升制度
　　-劳动合同，福利与社会保险等
　　-安全、卫生
　　-…...
　　专业性/针对性培训
　　-工作场所、办公设施设备的熟悉
　　-内部人员的熟悉(本部门上级、下属、同事；其他部门的负责人、主要合作的同事)
　　-了解业务、流程、职责、权限，包括客户、产品、市场、行业、对外联络方；有时需实地进行，如参观生产、仓库、研发实验室等-视岗位而定
　　-专业性的技术、业务、财务等管理方法训练-视岗位而定
　　其中，第一部分资料相对标准化，部门或岗位的差异不大，一般由人力资源部门承担和组织，所需时间也通常比较短暂且固定间，而且，规模大、新招员工多而频密的公司还可集中采取团体性的课程，成本低效率高。
　　而第二部分资料则根据不一样岗位的实际工作需要，主要由新员工的直接主管/部门负责人拟定并推动执行，所需时日则可有很大差异，短则一两日，长则数月，但一般以试用期为上限。在那里，辅导计划是个不错的工具。主管能够根据新员工的个人情况量身订做，思考其当时的职务所需以及将来的发展所需，使新人的学习有特定的方向；依据辅导计划，主管可每周或每月定期了解新人学习和适应情况，不时面谈，沟通彼此的想法，修正不适当的部分。透过这种方式，主管不需要全天候“监视”新人的所作所为，也可培养新员工对工作的认同感和责任感。
　　而这两部分培训的所有相关的纪录、执行跟踪、效果反馈等可由HR部门总体掌控。(可采用检查清单等工具，见GE示例)
　　报到当天
　　-欢迎加入本公司，担任此职务
　　-指引更衣箱及洗手间的地点
　　-指导员工食堂和饮水点
　　-介绍进出厂区及门卫检验制度
　　-引领参观工作地点和状况
　　-介绍作息与考勤制度
　　-本部门/班组工作介绍
　　-引见部门/班组同事
　　-介绍安全规程与安全设备的使用
　　-引导新员工开始工作，介绍工作规程
　　-提醒他在有问题/需要帮忙时可找的人员
　　第一天之后
　　-介绍薪酬体系
　　-介绍自备车停放及公司交通车情况
　　-介绍公司医疗卫生设施
　　-进一步仔细明确安全规程
　　-深入介绍本部门/班组中各职位间的合作关系
　　-下班前检查其绩效、讲评并答疑
　　前二周
　　-介绍公司福利待遇
　　-介绍投诉及合理化建议的渠道
　　-检查工作习惯是否有违安全要求
　　-继续检查、讲评和指导其工作
　　几种培训方式
　　入职培训的方式方法可灵活多样。能够是授课式、研讨会形式，也能够是在岗实地培训(OnTheJobTraining)，甚至能够是户外训练等方式。
　　例如，美国惠而浦公司(WhirlpoolCorporation)对新加入的销售人员采用实地培训。以7个人为一组，安排在公司密歇根总部附近的房子里，为期两个月，只有2个周末允许回家度假。除了普通的讲授方式，还让新销售员工每一天用公司的产品洗衣、做饭、洗碗；他们也会在当地的商店购买家用电器，把惠而浦的产品和竞争者的产品做比较，等等。这个培训使新加入的销售人员快速熟悉产品和业务，参加了该项目的员工透过试用期留在惠而浦的比率也比较高，而且还吸引了不少人前来应聘销售的职位。
　　还有些公司采用“伙伴制”(BuddySystem)，就是给每个新员工指定安排一名工作职责相近、热诚负责的老员工作为“结对子”的“伙伴”，事无巨细，随时可给予新员工必要的协助和指点；而被选上做“伙伴”也是企业对优秀员工的一种认可和荣誉，对其额外的付出，企业也给予必须的奖励。这种一对一的“贴身全程服务”很能显示企业的亲和力和凝聚力，也是将企业文化得以传播和加强的可靠途径。
　　也有的企业会请第三方的培训公司，采用更新颖的户外拓展训练作为入职培训的一部份。这种拓展训练沿用了体验式培训的基础理论，结合新人融入方面的心理学和组织行为学研究成果，透过科学的情境设计，让课程兼顾新人的个体行为感受、团队主角观念的树立和企业价值认同的推动，从而促进新员工融入企业，加强新员工对企业的认同感和归属感；同时，也使新员工在体验中理解和认同企业文化。
　　让第一天印象深刻
　　大家都知道第一印象很重要。那么，让新员工对就职的第一天留下深刻的好印象，就意味着入职培训和员工融入新环境成功了一半；同时，这也不失为留人工作的一个很好的切入点。那里罗列一些方法供参考选取，看似琐碎，却可细微之处见实效：
　　举办一个简单但热烈的欢迎招待会，(依据预算多寡)备些咖啡和茶点，邀请公司员工来和新同事见面认识。
　　帮忙新员工安排好工作的准备，包括：办公座位、办公用品、姓名牌、名片、出入卡、内部通讯录、紧急联络表、***设置、电脑设置(包括电邮信箱的申请开通)、甚至台历等
　　告知最基本和即刻需要用到的信息，如：办公区的布局，最常用的***和电邮的使用指南，复印、传真、打印等办公设备的使用、茶水间、餐厅、洗手间的使用，等
　　欢迎信--可用公司的“行话”或“俚语”准备一封生动幽默的欢迎信，(也可体现企业文化和亲和力)
　　公司纪念品(印有公司标识)
　　邀请共进午餐
　　尽量指定“专人”负责某位新员工的第一天
　　前三至六个月的试用期是企业对新员工的考察期，其实，它同时也是员工证实“找对了新东家”的自我验证时期。成功的新员工培训与发展已经深入到了员工的行为和精神的层次，在局外人转变为企业人的过程中，员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始初步规划自我的职业生涯、定位自我的主角、开始发挥自我的才能。所以，还请企业使用好入职培训这个工具，对千挑万拣招来的人才充分施展“留人”策略，可别让“煮熟的鸭子”飞走了。
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