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前几天碰到一个比较离奇的事情。公司这个季度招聘已经到了收官阶段，虽然进程推进得不太理想，但是由于预先有心理准备，这个结果倒没有那么难以接受。不过前天临下班前，公司前台来了一位年轻的女孩，她开门见山地说，她觉得自己很适合公司文案策划一职，投了简历但是公司没有通知她面试，她想问问这个岗位现在招到合适的人没有。前台急ｃａｌｌ来我，我上前问了一下女孩的名字，心里就明白了是怎么回事。我对她的简历很有印象，因为她发了两遍。虽然作为每月要浏览几百封简历的ＨＲ来说，重复发送简历是我们很不待见的行为，不过这也从侧面说明了该求职者的求职意向很强烈，不禁也有点沾沾自喜。她的简历也没什么大问题，还附带了一封颇长的求职信，好像写得也挺恳切，不过短板在于工作经历只有一年，离我们“三年及以上工作经历”相差甚远，所以我就ｐａｓｓ掉了。还有一个潜意识的想法就是，才入职一年就离职的，一方面是处在职场调整期，另一方面也说明耐力不怎么样，所以当时并没有犹豫。她既然如此直白，那我也非常坦率地告知了她原因，并很有原则地强调，虽然我们这个岗位目前还没有招到合适的人，不过开年后还有几拨大面积招聘，人员应该很快就可以补充上来。作为一个行业和运营都很成熟的企业，我们队这个岗位要求比较高，希望她能进一步积累能力和经验，有机会的话以后再一起共事。女孩显然对我这番冠冕堂皇的说辞不太满意，一边反问“工作年限真的那么重要吗”，一边努力争取着，说自己毕业前便在几个公司实习过，接触过很多案例，她对公司已经做了一些了解，希望能够加入公司等。我当时可能是想到了自己初涉职场时的种种不易，最后竟被她说服，答应对她进行面试。出乎意料的是，她的面试表现和做面试题的分数比之前通知的该岗位应聘者还要好，我出于种种不放心，又出了一个公司近期的案例，让其回家做好方案发过来……结果是女孩今天顺利地进了我们公司开始实习，成了我的同事，这无疑让对招聘工作心灰意懒的我是一个激励，同时也开始思考，自己的工作方式是不是太过于僵化？被***毙的简历的主人并非个个会再来争取一次。简历虽然是素不相识的面试者的代表，但毕竟不是所有的事实。如何筛选简历才能做到不漏网、不蒙蔽，为招聘的后期工作节省投入呢？我通常的做法是先粗后细，再各个击破：一看基本条件接到一份简历后，首先是快速地用眼扫一遍，看是否满足岗位的基本要求：如年龄、学历、毕业院校、专业、工作经验、工作地点和所需薪资等，如连基本条件都不满足或有冲突，那就没有看下去的必要。这种情况，尤其是网上投递过来的简历，明显不符合的海投简历特多。二看稳定性一年一跳或几跳的老兄咱是无法收编的，尤其是那种漫无目的的跳，行业或职业跨度很大，压根就不知道自己要干什么，想干什么的，你敢要嘛？三看基本的逻辑性这种逻辑性就比较多了，如：1. 年龄、学历和工作时间的匹配性，一个人大学本科毕业正常是22或23岁，如果一个本科毕业，工作10年的人，那他的年龄应该是32岁或33岁，即84年或83年生的。如果不是，那就有问题，88年出生的说已经毕业出来工作10年了，那其是没有读过正规的大学，简历上有也是假的。又或者一个77年出生的现在才毕业工作10年，那很有可能是上大学较晚，高考多复读了两三年，或者其大学学历是出来参加工作后边学边考的自考***。2. 上下两份工作间的时间间隔和空档期不能太长，太长就表明有问题，面试时需要多关注这点。3. 内容描述明显头重脚轻，违反常理的也PASS掉，如公司规模、架构体系、岗位名称及其所对应所写的工作内容完全对不上号的，小公司写成大企业的活，低岗位写成高岗位的工作内容等的简历屡见不鲜。这样做的人很多，但稍微有点经验的HR都能看出来。四看工作内容工作内容所写逻辑性和工作内容的大致层次。一个初级的总经理秘书和一位高级的总经理助理所做的工作内容层次是无法相提并论的。而一份通遍都只有很好、较好、不错等含糊其词的工作内容的简历水份是很大的，往往有很多都不是他自己亲身经历的。工作单位越跳越小，岗位也没啥变化的，这种人多半能力一般般。有了粗选，再来细看主要看工作内容与岗位要求是否匹配或能否满足需要，如果可以，那就要重点关注并可通知面试。如果工作职责或所做工作明显与岗位要求偏离或根本牛头不对马嘴的，那就只能PASS了。最后，别忘了，对简历中发现的问题或有疑惑支出，要特别记录出来，在面试时要拿出来做求证性的询问沟通。看其解释是否合情合理，进一步对其作更全面深入的了解，以提高面试效率和效度。这些是我对于筛选简历的总结，显然在这种操作下，对于上门来求证面试的那个女孩，只是因为工作经验不符合，所以被我PASS掉，所以有的时候，对于HR来说，太看重经验之说反而并不是一件正确的事情。对于筛选简历，我们来看看其他HR都是怎么做的？@ Kevin简历这个东西，我主要是看投简历者的心理。首先看他的工作经历，在我的眼里跳槽多的人和被辞退过的人是首先关注的，这种人不能直接和企业氛围破坏者挂钩，而是应该和吃苦耐劳、奋斗、认真之类的首先挂钩。原因就不告诉你了，这不是海底捞，这是HR被动性的挖墙脚。其次，看简历的语言结构，就几句话就行，复制的一眼就认出来了，那他对自己的简历自己的前途都不负责就不要了。再次，看逻辑，几分钟的事，前言不搭后语的不要。最后说一下应届生，越详细的越不想看，只想看他的获奖***还有附带的求职信。你说的这个女孩，付了一个颇长的求职信，那就首先是我的初选过了。而且HR尤其是负责招聘的一线HR我一般都是有一句忠告：你的印象很重要，第一印象很好的可以直接进面试。你下次也这么试试，然后慢慢修正你的第一印象能力，你会从招聘岗位脱颖而出的。@ Nancy本人也是从事专职招聘工作，类似于这类案例的事情也发生过，差异在于候选人并未主动上门，而是我自己“放水”的。原因在于，很多时候筛选简历都是先从硬性条件筛选，比如说工作年限、专业等方面，此等过程很容易会忽略掉有潜力的人，如何做到不漏掉这些潜力的人了？深挖职位职责及和这个职业的了解，就拿文案策划来说，工作年限的要求，是有一定的道理，但文案策划核心工作内容在于思路清晰、文笔流畅、同时要有一定的创意和市场定位精准，工作年限的长短影响最大的在于市场定位的精准，前几个方面却不一定了，所以再看简历时如果符合前3个要求，同时又有过实际项目的操作案例，这样的人完全可以聊一下，哪怕只是通过***面试的形式也可以，主要考察下TA在项目过程参与的程度及贡献，天马行空的创意更多的属于年轻人。@ May我这也就是个理论化的说辞，实际操作中，就是HR一线员工的认真程度与察觉敏锐问题了。有些理论性的东西呢，可以让HR招聘一线不要把优秀员工的可能，排除在公司大门之外罢了。为了考核HR招聘一线，以及为了把控招聘工作和招聘被刷下去的应聘者，招聘主管和招聘经理还要再顺一遍那些被刷下去的应聘简历，到我这还要再找时间抽查一下。偶尔，我也会发现一个招聘可能。去年我留下的两个，现在都是中层了。其中一个，是个应届生，我记得他的简历没什么特色，之所以留下他是因为他的***证明那块就写了很详细的三个奖学金项目。另一个是一个年纪超出招聘年龄的应聘者，简历书写很糟糕，但是我留他的第一原因就是他的年龄与应聘岗位的冲突。这两个问题，要是拿出来辩论分析，能说一堆概念，在这就不谈了。@CoCo简历筛选的目的是降低招聘成本（否则所有人都约过来面试好了）。既然是筛选，那肯定会存在一些误筛（面试都可能看走眼，更何况是筛选简历），所以就不要强求”做到不漏网、不蒙蔽“。所能做的就是:1.明确所招岗位的岗位职责和任职要求。越详实再筛选简历的时候就越能精准；2.如公司没有很强制性的规定，且应聘人员也不是很多的情况下，不妨给那些主动上门应聘的应聘者一个机会，一来这些人至少说明对自己还比较自信，二来说明他们对这个岗位的意向还比较强烈。本周话题讨论：如何在面试时就把控好意向不是很强烈的员工入职？
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