职位分析方法之要素计点法(完整步骤)_百度文库
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职位分析方法之要素计点法(完整步骤)
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【第六章 薪酬与福利管理】
来源：互联网 更新时间： 14:52:17 责任编辑：鲁晓倩字体：
本文由喵喵小楠5贡献
第七章薪酬管理
薪酬是指员工从企业那里得到的各种直接的和间 接的经济收入。 基本薪酬：基础工资，是企业按照一定的时间周 期，定期向员工发放的固定报酬，主要反映员工 所承担的职位的价值或者员工所具备的技能或能 力的价值，即分别是以职位为基础的基础工资和 以能力为基础的基础工资。 激励薪酬：绩效工资、奖金、津贴 间接薪酬：福利
整体薪酬的组成
间接薪酬 （福利） 福利）
IBM的薪酬构成 的薪酬构成
基本月薪 综合补贴 春节奖金 休假津贴 浮动奖金 销售奖金 奖励计划 住房资助计划 退休金计划 其他保险 休假制度 员工俱乐部
薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划 的指导下， 的指导下，综合考虑内外部各种因素的影 确定自身的薪酬水平、 响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪 酬形式， 酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整 个过程。 个过程。
合法性 公平性 及时性 经济性 动态性
薪酬管理的核心——公平 公平 薪酬管理的核心
公平理论 外部公平 内部公平 个人公平 设计组织薪酬系统的过程就是建立在建立 内部，外部和个人公平的程序基础上。
影响薪酬管理的主要因素——外部
法律法规 物价水平 劳动力市场状况 其他企业的薪酬状况
影响薪酬管理的主要因素——内部
企业的发展阶段 企业文化 企业的财务状况 员工的个人因素（职位、绩效表现、工作 年限等） 工会力量
企业不同发展阶段下的薪酬管理
企业发展阶段 基本薪酬 薪酬 激励薪酬 形式 间接薪酬 开创 低 高 低 成长 有竞争力 高 低 成熟 有竞争力 有竞争力 有竞争力 稳定 高 低 高 衰退 高 无 高 再次创新 有竞争力 高 低
基本薪酬的设计
薪酬 竞争策略
薪酬市场线 外部市场 界定 市场薪酬 调查
薪酬政策线
薪酬结构的 管理机制
以职位为基础的工资体系设计的流程
对某一岗位内容和价值进行评价，建立相对 价值的系统过程 四个维度：
职责的多少 难度、复杂性的大小 任职资格的高低 工作环境的好坏
职位评价方法的分类
所使用的 比较方法 所使用的评价方法 考虑职位要素 量化） （量化） 职位与职位 比较 职位与尺度 比较 要素比较法 要素计点法 考虑职位整体 非量化） （非量化） 排序法 分类法
工作评价的方法
排序法: 将公司中的岗位按照工作的价值由 高到低进行排序
直接排序法 交替排序法 配对比较排序法
分类法:是一种将各种职位放入事先确定好 的不同职位等级之中的一种职位评价方法
工作评价的方法
根据薪酬要素对岗位价值进行比较
4.要素计点法
根据各个职位在报酬要素上的得分来确定它们价 值的相对大小
如：海氏方法（hay method) : 通常用来评价管理人员的 工作. 报酬要素包括：
知识和技能 解决问题 应负责任
分类法举例： 分类法举例：某工程公司的职位分类系统
各工作等级中的工作类型
10级 10级 9级 8级 7级 6级 5级
首席执行官 副总裁 高级经理 中层经理 专业3 专业3级 专业2 专业2级 主管级职位 专业1 专业1级
技术3 技术3级 职员，行政事务3 职员，行政事务3级 技术2 技术2级 职员2 职员2级 技术1 技术1级 职员1 职员1级
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京ICP备号-1 京公网安备02号当前位置：薪酬设计与员工激励全案第五章薪酬设计的基础3&&&&★美国《同工同酬法案》所强调的报酬要素如下：&&&&（1）技能。&&&&（2）努力程度。&&&&（3）责任。&&&&（4）工作条件。&&&&★著名咨询公司合益公司的职位评价体系包括的报酬要素如下：&&&&（1）知识。&&&&（2）解决问题的能力。&&&&（3）责任。&&&&★美国联邦政府的职位分类系统采用的报酬要素如下：&&&&（1）工作的难度以及多样性。&&&&（2）所受到的监督以及所实施的监督。&&&&（3）工作所要求的判断力。&&&&（4）工作所要求的创造性。&&&&（5）工作中人际交往的性质和目的。&&&&（6）责任。&&&&（7）经验要求。&&&&（8）工作所需要的知识。&&&&★管理类职位的报酬要素往往包括：&&&&（1）职位的范围。&&&&（2）工作的复杂性。&&&&（3）工作的难度。&&&&（4）工作的创造性要求。&&&&★专业类职位的报酬要素主要应集中在：&&&&（1）解决问题。&&&&（2）创造性。&&&&（3）职位的范围。&&&&（4）技术知识。&&&&（5）经验要求。&&&&关于报酬要素的选择，有如下几个注意事项：&&&&（1）通过报酬要素可以体现出职位价值。&&&&（2）报酬要素是可以清晰界定和量化的。&&&&（3）对于职位评价系统中的所有职位，报酬要素具有共通性。&&&&（4）报酬要素必须能够体现出组织对任职者的所有期望，并且当任职者达到这种期望后，组织愿意支付相应的报酬。&&&&（5）当确定报酬要素的数量的时候，要符合便于管理的原则。&&&&2为每一种报酬要素划分等级，对各个等级赋予具体含义&&&&报酬要素的等级数量取决于组织内部所有被评价职位在该报酬要素上的差异大小，差异程度越大，报酬要素的等级数量便越多；反之，则会较少一些。&&&&3确定每一种报酬要素在职位评价体系中所占的权重或者相对价值&&&&每一个报酬要素在体现职位价值方面并不是等量齐观的，这便需要确定不同报酬要素的权重。权重的划分不仅与企业所在的行业、技术、市场等特点有关，还与组织的战略、文化和价值观密切相关。&&&&4确定每一种报酬要素的不同等级所对应的点值&&&&当确定了各种报酬要素所占的权重后，便需要为职位评价体系确定一个比较合适的总点数或总分，比如1000点、800点或500点。一般来说，总点数的数值与被评价的职位数量成正比，总点数的确定需遵循这样一个原则：通过总点数，能够准确、清晰地反映出不同职位之间的价值差异。&&&&5以报酬要素为依据，分析和评价每一个职位&&&&对于所评价的职位，评价者评估该职位在每一个既定的报酬要素上处于哪一个等级，然后将等级与点数相对应，确定被评价职位在该报酬要素上的点数。当得到职位在所有报酬要素上的应得点数后，将职位在所有报酬要素上的得分进行相加即可得到该职位的最终评价点数。&&&&6对所有职位按照点数由高到低的顺序建立职位等级结构&&&&将所有职位的评价点数都算出来以后，按照点数高低加以排列，然后根据等差的方式对职位进行等级划分，编制职位等级表的工作便大功告成了。&&&&以上内容可以表54至表58为例。&&&&表54某公司生产岗位报酬要素表&&&&报酬因素大要素细分要素等级数量点值合计数劳动技能文化理论知识425操作技能445作业复杂程度335预防、处理事故复杂程度415120（续表）&&&&报酬因素大要素细分要素等级数量点值合计数劳动责任质量责任425原材料消耗责任425经济效益责任425安全责任425100劳动强度体力劳动强度450脑力消耗疲劳程度440作业姿势330工时利用率和工作班制420140劳动环境作业条件危险性420有毒有害危害410噪声危害41040合计劳动技能相关因素等级的界定&&&&文化&&&&理论&&&&知识定义：评价职位对人文、技术理论知识的要求等级110分了解本职位专业理论知识，具有初中以上文化程度等级215分熟悉本职位专业技术理论知识，了解相关工种的一般技术理论知识，具有初中以上文化程度等级320分职位专业技术理论要求较高，了解相关工种主要技术理论知识，具有高中或技工学校以上文化程度等级425分职位专业技术理论要求高，较全面了解相关工程技术理论知识，具有高中或技工学校以上文化程度操作&&&&技能定义：评价职位对技术的复杂程度和技能的积累程度的要求等级15分技术操作技能要求简单等级215分技术一般，操作技能要求一般，需要半年以上实习期等级330分技术操作比较复杂，操作技能要求较高，需要1年以上实习期等级445分技术复杂，操作技能要求高，需要2年以上实习期（续表）&&&&作业&&&&复杂&&&&程度定义：评价职位对操作工艺的复杂程度和职位间协调要求等级110分操作工序单一、工作物对象简单等级225分操作工序较多，工作物对象难度一般，需交叉配合作业等级335分操作工序多，工作物对象难度大，在多工种交叉作业中起关键作用预防、&&&&处理&&&&事故&&&&复杂&&&&程度定义：评价岗位对预防事故和处理事故所具备的能力水平要求等级10分对预防、处理事故的技术能力没有专业要求等级25分对预防、处理事故的技术能力水平要求一般等级310分对预防、处理事故的技术能力水平较高等级415分对预防、处理事故的技术能力要求高表56劳动责任相关因素等级的确定&&&&质量&&&&要求定义：评价职位劳动对最终产品质量所负责任大小等级15分对最终产品质量基本无影响等级212分对最终产品质量有一定影响等级318分对最终产品质量有较大影响等级425分对最终产品质量有决定性影响原材&&&&料消&&&&耗责&&&&任定义：评价职位劳动对物质消耗影响程度等级15分对最终产品的成本基本无影响等级212分对最终产品的成本影响一般等级318分对最终产品的成本影响较大等级425分对最终产品的成本影响大经济&&&&效益&&&&责任定义：评价岗位劳动对经济效益的影响程度等级15分职位劳动对企业经济效益影响较小等级212分职位劳动对企业经济效益影响一般等级318分职位劳动对企业经济效益影响较大等级425分职位劳动对企业经济效益影响大安全&&&&责任定义：评价职位工作对生产安全性的影响程度等级15分操作环境不会引起伤害事故等级212分操作环境很少发生伤害事故，损失较轻等级318分操作一般不会引发较大的伤害事故，损失较重等级425分操作环境引发伤害事故的可能性较大，造成的损失严重表57劳动强度相关因素等级的确定&&&&体力&&&&劳动&&&&强度定义：评价职位对任职者的体力消耗强度的影响等级110分轻体力劳动等级225分一般体力劳动等级340分较重体力劳动等级450分重体力劳动脑力&&&&消耗&&&&与疲&&&&劳程&&&&度定义：评价职位对任职者的脑力消耗程度和疲劳强度的影响等级110分操作时注意力较分散，不太容易疲劳等级220分操作时注意力一般，疲劳强度一般等级330分操作时注意力较集中，容易疲劳等级440分操作时需注意力高度集中，极易疲劳作业&&&&姿势定义：评价职位任职者的劳动姿势对生理***的疲劳程度的影响等级110分基本上坐式操作等级220分基本上站式操作等级330分多种劳动姿势交叉作业，且频率高，有间断性工时&&&&利用&&&&率和&&&&工作&&&&班制定义：评价职位劳动时间的利用程度和工作班制对劳动者的体力影响等级15分年作业天数少于250天，日工时利用率低于70%，一班制等级210分年作业天数在250~260天，日工时利用率在70%~80%，一班或多班制等级315分年作业天数在260~279天，日工时利用率在80%~90%，一班或多班制等级420分年作业时间在280天以上，日工时利用率在90%以上，一班或多班制表58劳动环境相关因素等级的确定&&&&作业&&&&条件&&&&危险&&&&性定义：评价职位对任职者或他人可能引起的危险程度等级15分不可能对人体造成任何伤害等级210分不注意可能会对人体造成轻度伤害等级315分不注意可能会对人体造成较严重的伤害等级420分不注意就可能会造成致命的伤害（续表）&&&&有毒&&&&有害&&&&气体、&&&&粉尘&&&&危害&&&&程度定义：评价职位任职者由于接触有毒有害气体、粉尘物对其健康的影响等级12分任职者基本上不接触有毒有害物质等级25分任职者需直接接触轻微有毒有害物质，对任职者健康影响较轻等级38分任职者需直接接触轻微有毒有害物质，对任职者健康有一定影响等级410分任职者需直接接触轻微有毒有害物质，对任职者健康有较重影响噪声&&&&危害定义：评价职位任职者由于接受噪声影响对其身体健康的危害程度等级12分工作环境基本不受噪声影响等级25分工作环境的噪声一般，对任职者健康有轻微影响等级38分工作环境的噪声较大，对任职者健康影响较重等级410分工作环境的噪声大，对任职者健康影响较严重要素计点法的优点如下：&&&&（1）要素计点法是一种量化的评价方法，评价结果更为精确。&&&&（2）可以运用具可比性的点数对不相似的职位进行比较。&&&&（3）可广泛应用于蓝领和白领职位。&&&&（4）通过职位比较的基础----报酬要素，传达出组织的需要和文化。&&&&要素计点法的缺点如下：&&&&（1）操作起来费时耗力，工作量较大，如工作开展前首先需要进行详细的职位分析、设计结构化的职位调查问卷等。&&&&（2）在报酬要素的界定、等级定义以及点数权重确定等方面，主观性较强，当评价者较多时，容易出现意见参差不齐的现象。&&&&四、要素比较法&&&&与要素计点法一样，要素比较法也是一种量化的职位评价技术，从本质上来看，要素比较法属于一种比较复杂的排序法。要素比较法的操作要领是，多次选择报酬要素，并据之分别对职位进行排序，然后把每个职位在各个报酬要素上的得分通过加权得到一个总分，最后得出所有职位的排序等级。要素比较法的具体操作步骤有以下几方面。&&&&1根据职位说明书确定职位的报酬要素&&&&工作分析是要素比较法的前提工作，需要通过工作分析撰写标准、规范的职位说明书，并需要据此确定用来对职位进行比较的依据和尺度，即报酬要素。在应用要素比较法时通常选择的报酬要素有五个：&&&&（1）心理要求。&&&&（2）身体要求。&&&&（3）技术要求。&&&&（4）承担责任。&&&&（5）工作条件。&&&&2选择典型职位或基准职位&&&&评价小组首先需要从企业中选择15~20个典型职位来作为职位评价的对象，其他职位的价值则通过与这些典型职位之间的报酬要素比较而得出。所选择的典型职位需要符合两个标准：其一，能够代表所要评价的职位序列中的绝大多数职位；其二，典型职位必须是广为人知的。&&&&3以报酬要素为依据，对典型职位进行排序&&&&每个评价者根据不同的报酬要素分别对典型职位进行排序，然后再以开会讨论或者计算平均排序值的方法来决定每个职位的序列值。如按照该步骤需要对职位A、职位B、职位C、职位D进行排序，评价结果则如表59所示，其中1为最高分值，4为最低分值。也就是说，从心理要求角度来看，职位A对心理要求最高，职位D对心理要求最低。&&&&表59对典型职位的报酬要素排序举例&&&&心理要求生理要求技术要求承担责任工作条件职位A14112职位B31344职位C23223职位D424314将每一典型职位的薪资水平分配到其内部的每一个报酬要素上去&&&&评价者首先判断出每一个报酬要素对典型职位的贡献占有多大比例，然后根据该职位事先确定的薪资水平确定每一个报酬要素的价值，即将薪资水平按照价值比例分配到每一个报酬要素上。&&&&5根据每个典型职位内部的每一个报酬要素的价值分别对职位进行多次排序&&&&确定了每一个典型职位所有报酬要素的价值后，根据每一种报酬要素的价值的大小对职位进行多次排序，如表510所示。&&&&表510根据每一种报酬要素的价值对职位进行的多次排序&&&&单位：元&&&&取位小时工资心理要求生理要求技术要求承担责任工作条件职位A）040（4）300（1）200（1）040（2）职位B）200（1）180（3）0（4）职位C）130（3）200（2）080（2）030（3）职位D）140（2）040（4）040（3）060（1）6根据排序结果选出不便于利用的典型职位&&&&根据步骤3和步骤5进行操作，会得出两种排序方案，前者根据5个报酬要素在不同职位中的价值高低对职位进行排序，后者引入了薪资水平数据，定量地反映出了报酬要素在薪资水平决定中所具有的重要性的大小。通常来说，两次排序结果应该是一样的，如果两种结果差异较大，便表明典型职位选择失当，需要筛选出不便于利用的典型职位。&&&&7建立典型职位报酬要素等级基准表&&&&将典型职位的每种报酬要素的薪酬水平确定下来后，便可以建立起一张典型职位报酬要素的等级基准表。以根据步骤5所得出的表格为例，绘制典型职位报酬要素等级基准表如表511所示。下一章>>赏数据加载中，请稍等...鲜花(116)月票(22)文房四宝(29)充气娃娃(207)确认打赏字体大小：阅读背景：淡蓝淡黄淡绿浅灰淡紫羊皮纸白色夜间黑阅读宽度：640800默认12801440
