干银行已不是金饭碗：薪酬降低大批员工跳槽|银行|中信银行|华夏银行_新浪财经_新浪网
　　夏心愉 凌玲
　　电视剧《大宅门》里头，奶奶教育孙子说：“你现在好好努力，以后就能‘干银行’。”可见多少年以来，在银行工作都被看作是个“金饭碗”。但是近两年来，常听身边捧着这些“金饭碗”的人抱怨收入不比从前了。相伴着这些抱怨声的，是传闻一些银行开始降薪了，不少银行员工跳槽去互联网金融或是自行创业了。
　　干银行这个“金饭碗”，现在的含金量到底有多少？赚得究竟是多了还是少了？
　　在哪家银行干赚得多
　　先来看2015年上半年数据，横向比较一下，干银行，哪家强？
　　记者选取的财务指标为“支付职工以及为职工支付的现金”，包括工资、奖金、津贴、补贴及为职工支付的其他费用。需要提示的是，本文计算的仅是半年报数据，但每个银行的薪酬发放和计提节奏不同，不排除有银行下半年薪酬发放更多。此外，“费用薪酬化”等“暗收入”无法量化，员工人数计算包括派遣员工。
　　数据显示，人均薪酬水平最高的前三名，分别是、、。
　　其中，中信银行和宁波银行并不出乎意料，从过往情况来看，这两家银行的人均薪酬水平排位一直较高。华夏银行早前的人均薪酬情况并不突出，甚至在股份行中排位靠后，但从去年开始，其人均薪酬位次有了较快上升。
　　先来说说拔得头筹的中信银行吧。该行分行人事部门的一名管理层人士给出了其个人理解的三个原因。
　　第一，和业务结构有关，中信银行强于批发类业务，对公业务利润高，员工单产就高。其实此前浦发的人均薪酬一直偏高，也和浦发同样强于对公业务有关。第二，是所谓的“历史原因”，据称原行长陈小宪曾向中信集团争取过，中信银行的人均薪酬增幅尽量不低于人均利润增幅，而这直接带动了2008年前后(那几年银行利润较快增长)中信银行人均薪酬的一波增长，于是“历史基数就比较高”。第三，中信银行报表里看得见的薪酬数据高，是因为中信银行对“费用”这块管理得比某些同类银行要紧。有些银行虽然薪酬这块并不高，但“费用”多，比如支行拉1个亿存款要提30万～40万“费用”，而这些“费用”很大一部分是通过各种形式实际成为了薪酬的一种补给方式。
　　今年赚得少了？
　　看完了今年上半年的“座次”，下面再来纵向比较一下。
　　从给付员工的现金总量来看，除了农行稍有下降以外，余下的15家银行今年上半年都在上升，原因是它们的机构和人员扩张还在继续。但是从人均薪酬来看，增速似乎有点跟不上人员扩张的速度。半数银行人均薪酬在今年或从去年开始都下降了。一些银行员工自我感觉这两年收入不如从前，不是个别现象。
　　可不要小看了这种人均薪酬的集体下降，这在以往银行业黄金上升期中可是看不到的奇景。从人力资源的视角，保持人均薪酬缓步向上几乎是一个刚性需求，因为这事关“士气”。当然，对个别业绩低下的部门和个人进行调降除外。
　　此外还值得一看的是，当三年数据放在一起一比，会发现银行间的进退步伐还是存在一定差异的。有业内人士在接受采访时“点拨”称，在利润增速下滑的时期，如果有银行还把大量资源用以继续快速扩张，就很可能在薪酬上“节约”一点。
　　也许会有人说，算人均有什么意思，那些管理层还不是赚得盆满钵满？其实，管理层的日子或许也不如从前了。一来，五大行的高管都被限薪了；二来，一些银行开始了风险薪酬延期支付政策，或扩大了延期支付人群的范畴，这些银行和类似浦发等已有此政策的银行，风险薪酬部分收入可能会随着不良率高企而缩水，很多管理层受到影响。
　　比如，中信银行在2014年年报中就披露：“本行中高级管理人员的绩效奖金实行延期支付。”其中高级管理人员涉及的2014年度延期支付薪酬为126.99万元，职工监事涉及的2014年度延期支付薪酬为69.81万元。
　　说到这里，《第一财经日报》记者在采访中还听到一个颇有意思的事情，某银行总行信贷部门的一名中层干部抱怨：“去年开始就没东北大[微博]米吃了。”原来，总行的显口部门要职以往会在过节期间收到各个分行准备的土特产礼物，但在“八项规定”之后，这些统统被禁止。
　　打开银行薪酬“小黑箱”
　　最后，我们从整体上了解一下，银行薪酬怎么算。说真的，银行薪酬就像个小黑箱，很难把账完全算清是因其复杂性——首先，银行实行年薪制；其次，在股权激励尚未完全启动前，薪酬结构包括三大部分：固定薪酬、绩效奖金、员工福利。
　　这里头，最重要的是“绩效奖金”部分。做银行的都知道，自己的收入“不靠固薪靠浮薪”，而浮动的绩效奖金包括每月奖金和年终奖。这笔钱怎么拿？每个银行的“游戏规则”差别也较大。共性部分可能是：绩效奖金的构成一般包括本职岗位的绩效薪酬、所属部门业绩完成度的浮动绩效薪酬和归于个人业务的奖励；每个部门根据自身业务要求会获得一套考评指标，中后台或与主要业务无关的支持性部门的奖金则按某种以全行平均数为参考的方式再计算。
　　银行是顺周期行业，大部分机构遇到了利润增速下滑、不良上升的窘境。也正因此，倚重业务表现的“浮薪”部分有所下降已是难免。
　　“每个银行都有一个打分机制，有的是百分制，有的是千分制，每一项指标都按银行战略中的重要程度计分。”一名股份制银行总行管理层人士说。在打分中，完成预期目标得该项满分，超额完成予以加分，若完成不力则扣分，甚至扣完本项基础分还可倒扣。“比如1000分里‘不良’占200分，不良过高不代表扣完200分就了事，甚至可以扣400分。”从而大大影响当年奖金。
　　其次是“员工福利”部分。这部分包括适合于岗位级别的培训、保健、携家属旅行等，或是到一定岗位级别就有的所谓“误餐费”报销额度，以各种名义发的购物卡等不纳税货币化收入。在“八项规定”严格推行之后，大多数银行人士表示，“员工福利”项目不少被取消了。
　　此外还有前文所提及的“费用”类收入。“费用”本是用作支行营销的，但操作中却成了员工的变相收入。一些揽储高手，曾经靠着这部分收入过得颇为滋润。但是，在这两年，一方面存贷业务没有从前那么好做了，另一方面，如今银行们对“费用薪酬化”的管控也越发严格。
　　注：含工资、奖金、津贴补贴及为职工支付的其他费用。
　　金融业创新层出不穷，行业发展面临挑战与机遇。银行频道公众号“金融e观察”(微信号：sinaeguancha)，将为您提供客观及时的新闻精粹，分享独家、深度、专业的评论点睛。[连载] 病理科故事5 | 病理科的奖金不应该低
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分类：病理科发展的故事
前言：在病理科管理故事开始的第一篇文章写这个题目，是发现很多病理科由于奖金低、环境差、压力大而人才流失，导致没有人愿意好好干病理。没有人好好干病理，医院和临床对病理科更不满意，奖金更低。这是一个恶性循环。所以我认为提高病理科奖金是病理科管理者要做的最重要的内容之一，放在管理第一篇讲。
还没有取得住院医师资格的静虽然被医院红头文件任命为科室负责人，但工作性质没有变，仍然是原来主任安排的一些工勤员类工作：收标本、发报告、整蜡块、切片、记账、领取物品等等。但工作环境变了，大家都不能接受这样一个没有资历、科室年龄最小的人当自己的领导，技术员切完切片就离开科室回家，医生发完报告也不再做事，或者也离开科室。于是更多琐细的事情落在静身上，静变得更加忙碌。
忙碌做事的静一直在寻找一个管理突破口，她发现大家对病理科奖金是全院最低非常不满意，于是静希望通过提高奖金来赢得大家工作上的支持。
静首先去找医院了解奖金的核算方式，杨科长非常耐心、细致地告诉了静奖金的核算方式：原来科室奖金的提成比率是按分数来的，70分以下（为丙等科室），总收入减去支出的5%提成；70到90分之间（为乙等科室）为10%提成；大于90分（甲等科室）就是15%提成。每个科室的基础分是60分。加分项目有发表科普文章（最高5分），发表论文（每篇1分，中华牌5分），有课题鉴定（每鉴定一个20分），减分项目有医院检查出问题，出现纠纷，差错。并且每个月还有10%的浮动，如果科室有发现隐患并被消除可以提高10%，如果没有发现隐患而出现问题降低10%，既没有发现隐患，也没有问题就不增减。病理科的分数每月都在65分左右。医院绝大部分科室是丙等，少数乙等，没有甲等科室。
这是一个目的良好、但执行起来效果不大好的分配方式。
原来的贾主任每次向医院汇报时是没有隐患，也没有问题，因此没有浮动奖金，静知道医院奖金原则后就每个月上报隐患和隐患消除情况（只要你认真管理，绝对会发现很多问题，管理就是一个不断发现问题，解决问题的过程），因此静当科室负责人后，每月奖金立马上浮10%。
并且静开始每周末写科普文章，每月都有科普文章发表（前后一共发表了70多篇），刚好静的硕士期间论文陆续发表，半年后病理科奖金就从原来的5%的提成比率升高为11%，增加了一倍多。一年后，静的一项课题进行鉴定，病理科成为医院唯一的甲等科室，病理科的奖金提成比率全院最高，为16.5%，病理科的人均奖金也成为全院第一。这也这个制度不完美的地方，制度只对科室进行评分，没有对个人进行考核，所有的加分项目是由静一个人努力获得，但奖金是全科室人共享，而静本人无论是写科普文章、发表论文，还是鉴定课题都没有个人奖励，这样的奖励方式对个人的鼓励是不高的，这也是原来科室员工不愿意写科普文章、论文的原因之一。一个好的政策是调动每个员工的积极性。
奖金提高之后，反对静的力量有所削弱，所以奖金应该成为一个科主任的管理武器。
病理科奖金提高3年之后，医院来了新院长，新院长找了一批医院青年骨干了解医院的问题及提出解决问题的方法，静在其中。静提出奖金的分配制度应该与工作量密切挂钩，随时动态地反映“多劳多得”的奖励方式，这样才能促进员工工作积极性。科普文章加分、论文加分、科研奖励加分应该给个人，以此来调动全院写科普、写论文、做科研的积极性，科室员工没有遵守医院制度的扣钱也应该到个人，不应该让全科室人承担个人错误。
静提出的原因是有一次发现一个乙等科室的一个员工吸烟被医院扣一分，科室刚好是70分变成69分，科室被降为丙等，全科室每个人都奖金下降一半，那个吸烟的人也只下降一半奖金。
还有一个外科医生说他们科室的工作量不比上个月增加20%，奖金好像变化不大，但增加20%很辛苦，因此大家没有什么干劲。
新院长采纳了静的意见，临床奖金分配简单到收入减去支出乘以一个高系数，医技科室奖金系数是一个低系数。这样多做奖金就会升高得很明显，但病理科奖金迅速从全院第一降到全院倒数第一，因为病理科的各项收费是残忍的低廉。一个蜡块50元收费要11人参与，做三天才能出来，平均每个蜡块累计的人工时间至少是30分钟。但是检验科一管肿瘤标记物的血机器做几分钟就可以收取800多，B超是几分钟就200元，CT是几分钟几百元，PETCT是几分钟几千元。
于是静反复和院长谈病理科的风险度和病理报告的重要性：肿瘤标记物升高了，经过检查不是癌，没关系。B超、CT、PET-CT诊断占位性病变，或考虑为恶性，最后是良性，没有问题，临床不会根据这个结果下药治疗。
临床是根据病理诊断结果来确定手术范围，来用药的。所以虽然一个病理诊断报告只能最多收220元，但是它是金标准，它代表着这个医院的诊断水平和正确治疗的水平。
开明的、管理能力很强的新院长听取了静的意见，病理科的奖金再次大幅度提高。当然院长给予病理科特殊的风险系数奖励的前提是静管理的病理科工作受到临床一致好评：病理诊断准确，及时快速，并且配合临床不断开展新技术新业务。
作为病理科主任的静，一直把如何提高病理科奖金作为自己重要的工作内容，她要求每个员工认真做事，不要出错，每个员工都要不断提高技术水平，给临床最准确、最及时的报告，服务好临床，服务好患者。这是获得高奖金的前提条件。
于是，科室良好地发展，奖金不断地升高，员工的积极性也越来越高，这是一个美丽的循环。