发展迅速 2020年Android会变成什么样？
2008年，首部Android手机问世，截止到今天已经发展了近8年的Android系统已经拥有世界第一的市场占用率、无数的OEM合作厂商，同时还涉足移动支付、车载系统、电视等不同市场，成为目前覆盖最广泛的平台。
发展迅速 2020年Android会变成什么样？
随着Android不断的发展，同时也堆积了很多问题，如碎片化现象严重、盈利能力相对较低，其竞争对手苹果iOS也在各个领域步步紧逼。显然Android依然需要不断创新和革新，那么未来4年，Android会朝着什么样的方向发展呢？2020年我们又将看到什么样的Android生态？
地图及导航
谷歌地图优势明显
在Android还没有问世之前谷歌地图就已经非常成功，而作为自己的应用Android中也内置其中，在竞争中丝毫没有给苹果地图一点机会。谷歌带来了基于个人定制的搜索功能，这无疑是一个很好的发展方向。随着更全面的个人数据追踪、再加上数字化环境的完善，Android谷歌地图或许会在未来实现&环境智能&的体验。未来随着物联网环境的不断完善，谷歌会在地图应用中集成更多服务，结合物联网工具、智能街景摄像头甚至是智能公路的数据，扩展应用体验。
此外，谷歌Project Tango也是一项非常有前景、能够集成到地图应用中的技术。通过在手机中集成景深摄像头，让手机具有3D绘图功能，能够创建炫酷的3D地图并获得反馈，未来可以帮助盲人和弱视群体导航。
谷歌Hangouts还需要努力
相比苹果的iMessage，谷歌的Hangouts并不算成功。显然，谷歌需要一款跨平台的、更易用的消息应用，打通整个Android设备群。云技术将在这个领域产生巨大作用，消息应用将支持Android手机、平板、手表、电视甚至是汽车平台，只需登录谷歌账户便可无缝互联。
支付和安全
解决手机厂商之间内斗是关键
在移动支付领域，苹果的Apple Pay依然是遥遥领先，Android需要作出更多努力。从技术层面来说，Android支付平台并不落后，甚至有可能最早采用更新、更酷的验证技术，如超声波指纹识别、虹膜扫描技术、生物特征识别技术等等，实现更安全的支付形式。
但是谷歌还需要解决一些分裂化的问题，比如三星自家的支付服务，这会在很大程度上消弱谷歌本身的移动支付业务。现在Android内部斗争已经成为谷歌需要面对的更严峻的问题。
2020年的Android手机会是什么样子？可能是非常酷的，毕竟Android的开放性一直是厂商们天马行空想法的最好舞台。随着柔性屏幕的不断发展，4年后我们可以期待更多曲面手机上市，甚至是可折叠的真正柔性手机，这或许会是近年来手机行业的最大革新。
二合一平板电脑是趋势
平板方面，Pixel C已经彰显了谷歌的新目标：混合电脑市场，但显然，相比Windows设备，它的缺点还是非常明显的。事实上，谷歌手中并非没有桌面平台，Chrome OS在很多方面拥有不俗表现，但过度依赖互联网是一大缺点。谷歌需要想出一种更好的方式，整合Android与Chrome OS，让混合电脑实现更好的生产力表现。
同样，在Android Auto、Android Wear、Android TV在不同市场都面临苹果的压力，谷歌需要对这些平台进行更好的规划。从市场角度来说，拥有丰富的厂商支持、多样化的设备，是Android惯有的优势，谷歌需要更紧密地与厂商合作，增强Android的核心体验、减少碎片化现象，并且提升硬件吸引力，让整个产业更健康地发展。
责编：黎晓珊
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扫描关注更多环球微信公众号到了2020年：HR们的世界会发生哪些变化？ : 经理人分享
到了2020年：HR们的世界会发生哪些变化？
我们身边的世界，天天都在变化，你甚至都不知道下一秒将会发生什么？可能你觉得巨变的时代还很远，自己的企业不会被冲击，事实上，没有不被冲击的企业，只有冲击的程度大小和速度快慢而已。到了2020年，我们所面对的企业将会发生截然不同的变化，在这场商业巨变中，CEO、直线主管、人力资源，这三个的角色将会充当着极其重要的角色。他们将一起改变商业，改变管理模式。01、CEO的角色定位：把一群人带到自认为去不了的地方2020年CEO的三大角色：市场化网络组织的设计者：要以“人”为中心，而不是标准化流程；梦之队的打造者：比别人更早请到了更优秀的人才，抓住时代的窗口期，进入更高规格的赛道；首席学习官：CEO的学习能力往往决定了决策的质量，CEO的学习速度决定了整个企业的学习速度。三年后的企业负责人将面临更多个人和业务层面上的不适。领导者私生活和公共生活之间的界限将越来越模糊，他们不得不和竞争对手及员工建立新型关系。而这需要新的技能和心态：企业负责人必须学着收敛自我。02、直线主管的定位和角色，在扁平化组织中创造新价值未来组织将更加扁平，管理者数量就会相应减少，权力更多向精英员工转移，管理者定位正在从“指令和管理”变为“教练和赋能”。业务团队主管：定位要从“职业经理人”变为“创业小老板”；业务团队主管不能再是一个专才，而是定位为一个全才，更像一个创业小老板，能够在战场上独当一面。平台主管：定位要从“管控和要求”，变为“服务和支持”；当权力授予业务团队时，平台主管和业务团队之间是建立市场化关系，通过平台团队的能力，为业务团队提供良好的客户体验和高效专业的服务。这两种身份的转变，最大的变化就是权力的转移。直线主管必须改变既定的思考和工作方式。这个时候一味追求权力的直线经理在新的商业世界中将停滞不前。03、人力资源的定位和角色：“人才星探”+“产品经理”人力资源定位：从“流程驱动”转为“人才驱动”。人力资源的三大角色：人才星探和人才教练：帮助业务主管找到杰出人才，挖掘人才潜力；人才数据分析师：基于数据，帮助业务主管提升人才决策质量；人才体验官：像产品经理关注用户体验一样，关注候选人和员工体验。从数据自动化的成本效益分析，到基于大数据的对于企业决策洞察，再到执行价值评估。HR必须利用新媒介连接起文化背景和业务角色不同的众多员工。即使缺少数字化知识，HR也必须具备数字化智慧。04、人才管理：优秀＞合适；左脑协助右脑人才外购的思路将从“找到人才”变为“找到杰出人才”，越早搭建人才“梦之队”越好。在变化多端的市场，速度将会是和核心竞争力，这个时候优秀将会比合适更为关键。领导者还需要克服私人感情的障碍，把淘汰的决策交给“左脑”；实施淘汰决策时，要借助“右脑”温和处理----在坦诚反馈、内部轮岗、转换通道、光荣退休、职业过渡等手段都不合适时，要立场坚定地解雇，解雇过程要体现对人的尊重。05、内在激励：工作本身就是激励当工作本身更有乐趣的时候，德西效应告诉我们，过于强调外在激励，反而会弱化工作本身的激励作用。发挥工作本身的激励作用，需要让员工体验工作意义和快乐，包括：工作的意义：让员工觉得自己从事的工作是非常有意义的；透明化：分享信息，自主决策；自由度：让员工成为工作的支配者；专注力：为员工营造一个舒畅的工作环境，可以专注于工作。所以说未来的目标设定只是努力方向，不是最终考核依据；进度反馈回归员工发展，即时发生；绩效评估基于尽可能完整的信息做出判断，更加细致地评估个体；薪酬激励论功行赏，强化合作与创新。企业的激励机制要将越来越多的人才变成“小老板”，需要两个管理创新：既是公司的员工，又是公司的拥有者----与之对应的是合伙人制度摈弃打工心态，拥有创业激情----与之对应的是内部创业制度。
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作者：佚名
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