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左肺尖小片状磨玻璃密度影
状态：就诊前
希望提供的帮助：
网上查了大量资料，多处打听后知道了孙大夫。万分急切的想请孙大夫帮我面诊看！！因为当初感冒3月未愈，检查得知右肺磨玻璃，可能是癌，那时真是感觉晴天霹雳...后经过手术切除右肺上叶，也是这次手术创伤，至今身体都很虚弱，偶尔肺部位感觉隐隐不舒服，头晕，做点稍有力气的活都觉得喘。哪知三月不到去复查拍胸部平扫结果：左肺尖小片状磨玻璃密度影...年纪已大，身体已受不了再次创伤！衷心希望早日得到孙大夫救治！！挂了好几个网站，一直挂不上您的号，急得不知如何办办？！怎样才能挂到您的号呢？？
所就诊医院科室：
浙江省邵逸夫医院 胸外科
治疗情况：
医院科室：
浙江省邵逸夫医院
治疗过程：胸腔镜右肺上叶切除+术中冰冻+淋巴结清扫术
检查资料：
凭此短信，门诊拿加号单挂号。周五有会议，可以周一来比较好
孙建立大夫通知通知:有时是治愈，常常是帮助，总是去安慰！
我希望有一天医生是最不容易被想起来的人，大家都很健康！感谢我的患者和家属对我的信任，圣诞节祝愿你们平安健康幸福！孙医生
大夫郑重提醒：因不能面诊患者，无法全面了解病情，以上建议仅供参考，具体诊疗请一定到医院在医生指导下进行！
孙建立大夫通知通知:春节到了！请注意关注医院门诊时间！总院专家门诊初七（2月3日）恢复！节日期间注意饮食，避免风寒！心情舒畅！过一个吉祥快乐的春节！
大夫郑重提醒：因不能面诊患者，无法全面了解病情，以上建议仅供参考，具体诊疗请一定到医院在医生指导下进行！
孙建立大夫通知通知:龙华医院总院日（周一上午特需门诊，周一下午专家门诊），4月7日周五下午专家门诊，
天山中医院日（周二下午），4月6日（周四上午）专家门诊均停诊！望周知！给你带来不便，敬请谅解！
大夫郑重提醒：因不能面诊患者，无法全面了解病情，以上建议仅供参考，具体诊疗请一定到医院在医生指导下进行！
孙建立大夫通知通知:大家节日快乐！5月1日周一全天停诊！望周知。节日期间注意忌过油腻，避风寒，防感冒！
大夫郑重提醒：因不能面诊患者，无法全面了解病情，以上建议仅供参考，具体诊疗请一定到医院在医生指导下进行！
孙建立大夫通知通知:【龙华医院公告】尊敬的专家，您好！5月30日（端午节，周二）放假一天，普通、专家及特需门诊全部停诊。5月27日（周六）、5月28日（周日）、5月29日（周一）普通、专家及特需门诊同平时安排，不予变动。请知晓。谢谢！门诊办公室
大夫郑重提醒：因不能面诊患者，无法全面了解病情，以上建议仅供参考，具体诊疗请一定到医院在医生指导下进行！
孙建立大夫通知通知:6月29日，周四上午因紧急会议天山中医院停诊，敬请谅解！
大夫郑重提醒：因不能面诊患者，无法全面了解病情，以上建议仅供参考，具体诊疗请一定到医院在医生指导下进行！
孙建立大夫通知通知:因参加学术会议7月14日周五下午停诊，预约患者周五上午门诊！敬请谅解！
大夫郑重提醒：因不能面诊患者，无法全面了解病情，以上建议仅供参考，具体诊疗请一定到医院在医生指导下进行！
孙建立大夫通知通知:由于参加学术会议，本周五8月25日下午专家门诊停诊！改在周五上午门诊！不加号！给你带来的不便，敬请谅解！
大夫郑重提醒：因不能面诊患者，无法全面了解病情，以上建议仅供参考，具体诊疗请一定到医院在医生指导下进行！
孙建立大夫通知通知:因中医药大学研究生上课，本月10月16日周一下午专家门诊停诊！给您造成不便，敬请谅解！
大夫郑重提醒：因不能面诊患者，无法全面了解病情，以上建议仅供参考，具体诊疗请一定到医院在医生指导下进行！
孙建立大夫通知通知:10月27日周五下午专家门诊不加号！敬请谅解！避免白跑路！
大夫郑重提醒：因不能面诊患者，无法全面了解病情，以上建议仅供参考，具体诊疗请一定到医院在医生指导下进行！
孙建立大夫通知出停诊:因临时工作安排，于日（星期五）下午停诊，10月27日周五下午专家门诊不加号！敬请谅解！避免白跑路！
大夫郑重提醒：因不能面诊患者，无法全面了解病情，以上建议仅供参考，具体诊疗请一定到医院在医生指导下进行！
疾病名称：左肺尖小片状磨玻璃密度影&&肺癌&&
希望得到的帮助：网上查了大量资料，多处打听后知道了孙大夫。万分急切的想请孙大夫帮我面诊看！！因为...
病情描述：起因感冒3月未愈。日胸部增强CT诊断：右上肺不规则斑片灶。在手术后3月不到复查拍片，抽血，报告显示：右肺上叶体积减小，见少许纤维索条影。右肺上叶支气管闭塞。右侧斜裂增厚。左肺...
疾病名称：左肺下叶见一磨玻璃样小结节密度&&乳腺癌&&
希望得到的帮助：【左肺下叶见一直径约0.7cm磨玻璃样小结节密度，内未见明显钙化。】请问这是肺癌的前兆...
病情描述：我母亲2012.7做过右乳腺癌手术，当时是8/32淋巴结转移。做了6次化疗1次放疗。接下来这3年一直是正常复查，无大碍。可这次7月份检查，做了CT显示左侧腋窝有多发淋巴结影，而且较大者有1.4cm*0.7c...
疾病名称：左肺下叶见一磨玻璃样小结节密度&&
病情描述：CT检查报告单：
影像所见：
右乳术后，局部未见异常软组织肿块密度，双肺纹理显示稍增粗、紊乱，两肺胸膜下见零星分布点样模糊影;【左肺下叶见一磨玻璃样小结节密度，内未见明显钙化】，气管...
疾病名称：双肺下叶部分气管扩张&&纯磨玻璃密度结节影&&右肺中上叶，左肺下叶多发混合密度结节影&&支气管炎改变，右肺叶上叶点状钙化灶&&左肺叶混杂密度影，考虑炎性病变，可能性大&&
希望得到的帮助：如何确诊;治疗？
病情描述：影像所见：双肺中轴区支气管壁增厚，双肺纹理增多，右肺上叶点状高密度影，右肺上叶多发结节可见多发结节状玻璃影;左肺下叶软组织密度影，大小18mm*17mm，CT值约22Hu,周围可见磨玻璃，增强后明显...
疾病名称：左肺上叶磨玻璃密度病变，肺癌待除外&&
希望得到的帮助：我现在这个磨玻璃密度病变需不需要做手术，如果做手术能不能到您那去让您给做，看网上...
病情描述：2014年体检报告中说得了肺炎，因为报告一个多月才出，当时没当回事，没治疗，2015年2月有些感冒做CT发现左肺上叶磨玻璃密度结节，医生说定期复查就行，所以没治疗，2015年11月CT复查左肺上叶磨玻...
疾病名称：左肺上叶磨玻璃密度病变，肺癌待除外&&
希望得到的帮助：请医生给我一些治疗上的建议,目前病情是否需要手术？
病情描述：2014年体检出肺炎，因为体检报告一个月后出来的，没在意，2015年2月感冒做CT发现磨玻璃密度影，医生说定期检查就行，2015年11月检查医生说肺癌待除外，所以很着急。
疾病名称：肺腺癌&&
希望得到的帮助：1、请诊断右肺的磨玻璃影的性质，需要手术吗？（一个7mm,一个淡淡的9mm).
2、周日（1...
病情描述：病情概述
日体检CT发现左肺尖见混杂磨玻璃影 （经查2012年11月的CT片已存在，但当时被诊断为“少许炎症”，现有所增大），直径约2.5cm，边界尚清，后于日做胸部CT及三...
投诉类型：
投诉说明：（200个汉字以内）
孙建立大夫的信息
肺癌及其并发症的多学科综合治疗，中医扶正法治疗肠癌、胃癌、肝癌、食道癌、脑瘤、乳腺癌、甲状腺癌、恶性...
孙建立，男，主任医师，医学博士，硕士研究生导师，龙华医院青年名中医，师从著名肿瘤专家刘嘉湘教授。全国...
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【职场指路】初入HR行业，是做精一个模块好还是多方面发展好？
我也要提问
　　我是一家互联网推广公司的招聘专员，从毕业以后就进了这家公司，到现在已经一年了，这一年中，公司一直在快速膨胀，对人员的需求量一直很大，所以我一直只做招聘这一项工作。我的规划是做一名专业的HR，但是不知道现在这样只从事一个模块，会不会对以后的职业发展带来畸形影响。　　我迷茫的是继续在这家公司做下去，还是要寻找一家企业，全面接触HR工作。现在处于一个纠结的状态，求大家指点分析。
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工作本身就是个累积的过程，从工作经验到专业知识、从为人处事到管理协调，都需要一定的时间去学习、提高、积累、总结，最后才能实现从量变到质变、出成果。人力资源工作，是做得精发展的好，还是做得全提升的快，这个话题一直都属于“仁者见仁、智者见智”的范畴，看法也会不尽相同。我希望你在看我们的分析前，你本人先对自己做一个定位和剖析。有时候意见和建议过多又不一致，反而容易扰乱心思，不利于找到方向。你担心的主要问题是，光做招聘专项，会不会影响你以后的职业发展，简单地说：就是能否实现顺利、平稳甚至快速地晋级的职业道路。到底是做专项晋升快、平台广还是做全面发展好、前景亮，属于“一千个人眼里有一千个哈姆雷特”的问题。在HR从业十几年来，我带出的HR经理也不下6、7人了，做专项出身和全面发展基本上属于各占一半，其中还有一个另类，既不是练专项也不做全面，专门玩管理和练平衡，照样把一个部门管理的...
工作本身就是个累积的过程，从工作经验到专业知识、从为人处事到管理协调，都需要一定的时间去学习、提高、积累、总结，最后才能实现从量变到质变、出成果。人力资源工作，是做得精发展的好，还是做得全提升的快，这个话题一直都属于“仁者见仁、智者见智”的范畴，看法也会不尽相同。我希望你在看我们的分析前，你本人先对自己做一个定位和剖析。有时候意见和建议过多又不一致，反而容易扰乱心思，不利于找到方向。
你担心的主要问题是，光做招聘专项，会不会影响你以后的职业发展，简单地说：就是能否实现顺利、平稳甚至快速地晋级的职业道路。到底是做专项晋升快、平台广还是做全面发展好、前景亮，属于“一千个人眼里有一千个哈姆雷特”的问题。在HR从业十几年来，我带出的HR经理也不下6、7人了，做专项出身和全面发展基本上属于各占一半，其中还有一个另类，既不是练专项也不做全面，专门玩管理和练平衡，照样把一个部门管理的顺顺当当，不用我操半点心，这属于偏才加天才，可遇不可求类型。由此可见，你是做什么出身和你以后发展如何，没有太大的联系。做好本职、提高眼界、拓展思维、抓住机会，才是职业发展的基石。
你工作时间只有一年，刨除实习的三个月时间，实际个人专业工作时间仅为9个月，我们常说，一项专业工作，起码要坚持三年以上，才能见到成效；想成为专业人士，没个5年以上积淀很难成功。9个月的招聘专项工作时间，只相当于还在新车的前一千公里磨合期，磨合期才到三分之一，就考虑跑高速还是玩山地显然有些过早了。先分析下自己的实力和水平，我估计你的招聘工作基本处于初级别段位水平，还是老老实实地呆在公司继续磨练为上计。原因很简单，你目前的这种状况，跳槽到大公司，还是要从招聘做起，而且是从事专项招聘工作；跳槽到小公司，小公司老板都从成本节约角度用人，需要一专多能的人才，到位就要用、用就要见效，你目前的情况，显然达不到什么都懂、万事都能搭把手的情况，在上行和下行通道都不顺畅的情况下，最实际的，还是留在公司，好好发展磨练。如你所说，你们公司目前处于快速发展期，处于这样阶段公司，不仅是业务发展机会多，给员工提供的发展机会和平台也是最多的，要用好了、抓住了，等你有了几年的工作经验后，你才会知道，处于快速发展期的公司对于身在职场的人来说，是多么宝贵和可遇不可求的平台，错过了，你要后悔一千年的。
人资工作无小事，作为六大板块相对入门低、上手快的招聘工作，想要做好、做精也是需要狠下一番功夫、具备很多能力的。要是你觉得招聘工作简单无聊、费时费力，有点文化都能做，只能说你还没有真正地进入到招聘的大门，一直都还在门外徘徊。这些基本能力，我帮你列举一下，你可以自己对照着衡量，看看自己哪些具备、哪些缺乏。
1.写作能力：这个是最基本的，发布招聘信息、做岗位说明书等，都需要具备一定的写作功底，表述准确、文字精练、简单易懂、吸引力强，是应聘人员通过读文识公司、形成先入为主印象的关键；
2.沟通能力：语言表达能力强、主动沟通意识到位。对内沟通用人部门，准备了解部门用人领导意图、照顾特殊用人需要；对外沟通求职者、校方、人才市场、招聘网站，进行公司形象宣讲、招聘信息发布、面试邀约，吸引求职者关注；背景调查中，懂得关键点的提问，挖掘背后问题；面试过程中巧抛问题、引导回答、懂得让步会做基础谈判；
3.分析能力：对岗位人员配置合理性分析、对招聘渠道进行分析、对招聘效果进行分析、对应聘人员简历进行分析筛选、对招聘费用成本进行分析；
4.协调能力：梳理规范面试流程、面试工作组织、资料准备和试题确定、面试过程的引导、判断、意见的统计总结等；
5.统筹能力：根据公司发展和部门岗位配置，做招聘计划，并按计划实施招聘工作；协调用人部门，对新入职人员岗位的进行合理安置；配合用人部门，对试用期员工岗位进行跟踪分析、工作指导和反馈意见收集等；
6.总结能力：对招聘工作的总结、对岗位人员配置工作的意见和分析、从招聘角度对公司人力资源规划工作的提出合理建议等；
7.清楚公司发展方向、基本战略，熟悉公司各部门工作职权和范围，对公司主营业务有基本了解。
等你把这些能力都具备的时候，也就不会在留与走之间、专与全方面纠结了。
从量变到质变的过程，就是一个长期修行的过程，不在于你在哪里修，而在于你要如何修。
如你所说，你们公司目前处于快速发展期，处于这样阶段公司，不仅是业务发展机会多，给员工提供的发展机会和平台也是最多的，要用好了、抓住了，等你有了几年的工作经验后，你才会知道，处于快速发展期的公司对于身在职场的人来说，是多么宝贵和可遇不可求的平台，错过了，你要后悔一千年的。我的情况跟问题者还挺像的，只不过我不仅仅专注招聘，一直没有跳槽也是觉得在公司能积累的经验在别的体系健全的公司是难以学习到了。看了这段话，更加坚定了自己的心，我现在应该着重的是如何让自己跟随企业的快速发展一同前进，把所有的量变转化成质变。
很开心可以看到你的分享，以后我也会注意着方面的提升的。提高自身的含金量。谢谢你呀!^-^
谢谢分享，学习了，对于招聘所要掌握的能力更加清晰明确了，加油努力中
分析得很到位，给现在的我很大的启发。谢谢。。
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&&&&炒股的人都知道这么一句话，“不要将鸡蛋都放在一个蓝子中”也都知道投资有风险，炒股需谨慎。而巴菲特的投资理念提到这么几点：“要看未来”、“要赌就赌大的”、“要有耐心等待”。但是投资又有风险，这其中要怎么来把握呢？“80/20法则”告诉我们：20%的人拥有80%的财富，20%的顾客可能带来80%的收入，20%的错误可能导致80%的产品质量不合格，20%的人际关系可能为你带来80%的机会。20%对你来说最重要的人，他们的重要程度超过其他80%的人。同样的，精通HR模块工作中20%的内容对于未来的成功具有80%的重要意义。&&&招聘的绝不是仅是吸引和挑选应聘者，更不是把空缺的岗位填满了事；招聘的重要性在于为企业运营获取最合适的人员，同时减少不必要的人员流失。下面让我们来看一下招聘岗位的职责：***...
&&& 炒股的人都知道这么一句话，“不要将鸡蛋都放在一个蓝子中”也都知道投资有风险，炒股需谨慎。而巴菲特的投资理念提到这么几点：“要看未来”、“要赌就赌大的”、“要有耐心等待”。但是投资又有风险，这其中要怎么来把握呢？“80/20法则”告诉我们：20%的人拥有80%的财富，20%的顾客可能带来80%的收入，20%的错误可能导致80%的产品质量不合格，20%的人际关系可能为你带来80%的机会。20%对你来说最重要的人，他们的重要程度超过其他80%的人。同样的，精通HR模块工作中20%的内容对于未来的成功具有80%的重要意义。
&&& 招聘的绝不是仅是吸引和挑选应聘者，更不是把空缺的岗位填满了事；招聘的重要性在于为企业运营获取最合适的人员，同时减少不必要的人员流失。下面让我们来看一下招聘岗位的职责：
o & &沟通并完***力需求规划
o & &描述并定义公司人力需求
o & &建立并拓展人才引进渠道
o & &吸引并甄选人才
o & &安排提供Offer Letter和后续的程序性手续办理，聘用合同文本的拟订与签定
o & &新员工入职辅导计划的跟进与落实；
&&& 从以上职责可以看出招聘岗位需要具备的知识技能有：人力资源规划、招聘渠道建立与分析、人才测评技术、招聘程序与方法、岗位胜任力评估方法、劳动法律法规、劳动关系、培训、薪酬与绩效等。所以做好招聘工作，并不会带来楼主所说畸形的影响，而在招聘工作中能让你获更多的知识技能，为后续成为全面的HR打好基础。
&&& 对一个高速成长的公司HR中最重要的是什么？有人说是规划、有人说是培训，也有人说是绩效，而我觉得是招聘，好的人才招不进来，再好的人事规划，再好的培训，再好的绩效考核模式都是空谈。当然也不能说其他模块不重要，只是HR工作中有先有后，而招聘是源头，是企业人力资源战略落实的基础。
招聘的作用绝不是仅是吸引和挑选应聘者，更不是把空缺的岗位填满了事；招聘的重要性在于为企业运营获取最合适的人员，同时减少不必要的人员流失。
招聘的重要性：
招聘的重要性之一，能及时招聘到满足岗位需要的人员。
招聘的重要性之二，被录用人员的数量、质量、层次和结构符合企业运营的预算与计划。
招聘的重要性之三，规范的招聘过程，可以优化用人成本，使人力资源管理有较佳的起点。
招聘的重要性之四，驱动组织机构更加合理化，趋向于“人岗匹配、人事相宜”。
招聘的重要性之五，招聘效率高，则使离职率降低，减少人员异动带来的运营损失。
招聘的间接效益
招聘的间接效益之一，通过面试活动积累行业人脉，把握同业工资水平和培训动向，与时俱进。
招聘的间接效益之二，通过招聘活动熟悉各部门岗位职能、作业流程，其中也包括中高层岗位所需具备的素质要求，可以做为职业规划参考。
招聘的间接效益之三，通过中高层招聘活动，熟悉人才测评程序、设计招聘环节与问答、胜任力测试等工具使用。
招聘的间接效益之四，通过招聘活动提升个人的沟通技巧和亲和力、识人能力。
招聘的间接效益之五，通过招聘活动拓宽公司的招聘渠道，同时也积累众多招聘资源，如：学校、劳务等。
招聘的间接效益之六，通过招聘活动能获得更多与公司中高层公司交流的机会，一不小心你可能就被伯乐给找到了。
做为HR职场新人，可从以下几个方面去进行：
1、 做好职业规划：
对于一个职场新人，通过一年多的工作锻炼，基本上已有一个不是很模糊的方向，案例中的“我”也有了做全面HR的方向，但什么是全面的HR呢，“您”是否清楚，当你站在一个房间内，你所能看到的只是房间内的东西，当你跨出房间时，你会发现看到的更多，所以在这个时候你需要认识到自己真正需要是什么，做招聘时经常会问应聘人员的三年或五年的规划是什么？“您”也需要好好规划一下自己的职业路线，让你在迷茫的路中看到指引方向的“灯光”。
附：人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。
2、 摆正心态，勇于承担：
一个人的心态决定状态，良好的心态是积极状态的催化剂。就招聘工作而言，经常在其他人休息的时候你还在工作，其他人的过周末时，你还在面试。所以树立良好的心态非常必要，这样才能对事物有更加明晰的判断，才能对自身有更加准确的定位，才能在更短的时候掌握更多的技能。当量变引起质变，你的机会也就来了。
处于高速成长期的企业中，招聘岗位将承担较重的工作任务，此时的你应多为上司分忧解难，要积级主动，要敢于承担责任，解决问题，同样你也在上司的心目中留下不可替代的位置。
3、 精细化管理：
招聘工作需要提高工作效率，提升工作绩效需要进行精细化管理。精细化管理的步骤：工作分析、复杂的工作简单化，将简单的工作流程化，将流程化工作定量化，定量的工作信息化。只有这样才能找出工作中最重要事项，将有限的精力放在关键事项上，比如：人才测评使用信息系统，招聘资料采用HR系统管理。当你将一个模块做精做专时，你会发现你对HR的其他模块也有一定的认识了，此时的你如果转换一个模块，很容易就能上手。同样在招聘领域中的招聘专家也是非常吃香的。
4、剖析自己，以点带面
通过SWOT分析，明确自己的优势与劣势，释放自己的潜能，突出自己的优势，再弥补自己的不足之处，以点带面，迈向成功。
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&&&&&本案中“我”所遇到的职业困惑是很多入职三年以内的员工都会遇到的，其实案例中的“我”还是非常值得肯定的，至少在工作一年后就已经在认真思考自己的未来。谁都知道米兰.昆德拉说：我们的脚正在走向我们自己选定的终点。三年前的选择，决定了你今天的生活；今天的选择，决定你三年后的生活。&&&&&&思考是一件好事，但思考的结果如何对我们更为重要。案例中“我”明显是遇到了职业定位与发展和职场适应的问题。&&&&&&&案例中“我”看起来是有明确的职业定位----做一名专业的HR，但其实这个定位仍是非常模糊的，什么是专业的HR？哪些职位才算是专业的HR？企事业单...
&&&&& 本案中“我”所遇到的职业困惑是很多入职三年以内的员工都会遇到的，其实案例中的“我”还是非常值得肯定的，至少在工作一年后就已经在认真思考自己的未来。谁都知道米兰.昆德拉说：我们的脚正在走向我们自己选定的终点。三年前的选择，决定了你今天的生活；今天的选择，决定你三年后的生活。
&&&&&& 思考是一件好事，但思考的结果如何对我们更为重要。案例中“我”明显是遇到了职业定位与发展和职场适应的问题。
&&&&&& 案例中“我”看起来是有明确的职业定位----做一名专业的HR，但其实这个定位仍是非常模糊的，什么是专业的HR？哪些职位才算是专业的HR？企事业单位人力资源部门的专员、主管、项目经理、部门经理至人力资源总监哪些岗位是“我”认为的专业HR呢？猎头公司、人力资源网站的工作人员，管理咨询公司、培训公司的讲师等等算不算专业的HR呢？特别针对“我”所从事的招聘工作，招聘经理、猎头算不算专业的HR？
&&&&&& 所以仅仅是“专业的HR”这样一个定位是不足以作为目标让“我”定出明确的成长路线图的。在这个日趋多元化的社会里，“我”可以是个术业有专攻的专家，也可以是知识全面、八面玲珑的管理能手，还可以是胸怀大局，眼光独到的战略伙伴。
&&&&& 因此路向何方得先从了解自身开始！我们说最好的职业是----有能力在自己感兴趣的领域努力工作，并获得自己想要的回报！所以首先案例中的“我”应该分析一下自已对哪些类型的工作感兴趣、具备些什么样的能力、最希望从工作中得到什么样的回报？（说明：职业兴趣、能力、价值观的分析都有专业的工具，可以帮助人们厘清自己）譬如：对法律这类比较严肃死板的工作不感兴趣的，就不适合专职做法务工作，口头表达能力不足的，暂时就不能考虑做培训师，觉得在工作中可以不断接触新鲜事物很重要的人，互联网公司就比传统制造业的公司更适合他。
&&&&& 通过自我分析“我”知道了自己的需求和自身已有的资源，则可以明晰自己的职业目标，为了达成目标必然会有行动计划，那案例中的“我迷茫的是继续在这家公司做下去，还是要寻找一家企业，全面接触HR工作”这个问题自然迎刃而解。
&&&&& 另外，本案中“我”还有两个职场不适应的表现：
&&&&& 1、“不知道现在这样只从事一个模块，会不会对以后的职业发展带来畸形影响”
&&&&& 只从事一个模块并不会带来畸形的影响，人力资源各个模块是不能分割的，必须有效结合才能游刃有余，哪怕是要做好招聘工作，也必须掌握劳动关系（劳动合同、劳动法律法规）、绩效与薪酬、培训与配置、人力资源规划等相关内容，对心理学、人才测评技术、岗位胜任特征建模、招聘渠道分析等理论知识更可以深入研究，最终灵活运用达到好的招聘效果。在这个过程中由专及广，为从事其他模块工作打下坚实的基础。功不唐捐，认真努力的做好手头的工作，永远不会是浪费！
&&&&& 2、“还是要寻找一家企业，全面接触HR工作”
&&&&& 每个企业的HR工作都不可能是片面的，在这家企业你接触不到全面的HR工作，换一家企业也未必能有机会，想要全面接触HR工作主要不应该是考虑换企业，而应该考虑自己学习工作的方法和态度，有态度、有方法才能在工作中不断汲取营养壮大自己。
总而言之，作为职场新人，我们应该走下面四步为自己厘清职业发展之路：
一、 明晰自己的职业定位，知道自己真正想要站到什么样的位置，至少要明确到行业类别、职位；
二、 弄清楚自己想要去到的位置需要什么样的条件，现在网络发达便利很多东西都可以查，当然生活中如果有类似的成功人士也可以做做职业访谈；
三、 剖析自己的能力，与职业要求作对比找出优劣势；
四、 制订行动计划，弥补劣势、发挥优势、方向确定、过程微调，迈向成功！
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&&&&&&做个全能型人才当然是不错的选择，目前参加工作才一年多，我个人认为：这个时候发展对于你来说不是很重要，学习与锻炼才是应订为重点考虑。如果基本功不扎实，即使某天机会到来，给你一个经理或总监的职位，自己是否有能力胜任。我觉得招聘在人力资源六大模块之中是最难的一块，也是需要知识面最广的一块，如果你已经把招聘的技巧与方法都已熟练掌握，而且运作得得心应手，那你可以横向学习其他模块的工作，只要你对工作的主动，不怕没有学习的机会，机会是你自己创造的，并非别人给的。&&&1）招聘岗位横向知识的补充；有的人认为做招聘的，只要知道公司的薪酬福利及岗位的要求就可以了，其实招聘没有这么简单，学问多着呢。当你告知求职者所应聘之岗位的薪酬时，你是否考虑过目前的...
&&&&& 做个全能型人才当然是不错的选择，目前参加工作才一年多，我个人认为：这个时候发展对于你来说不是很重要，学习与锻炼才是应订为重点考虑。如果基本功不扎实，即使某天机会到来，给你一个经理或总监的职位，自己是否有能力胜任。我觉得招聘在人力资源六大模块之中是最难的一块，也是需要知识面最广的一块，如果你已经把招聘的技巧与方法都已熟练掌握，而且运作得得心应手，那你可以横向学习其他模块的工作，只要你对工作的主动，不怕没有学习的机会，机会是你自己创造的，并非别人给的。
&& 1）招聘岗位横向知识的补充；有的人认为做招聘的，只要知道公司的薪酬福利及岗位的要求就可以了，其实招聘没有这么简单，学问多着呢。当你告知求职者所应聘之岗位的薪酬时，你是否考虑过目前的薪酬水平及结构设计是否合理、合法，在招聘过程是否有竞争力。当你告知求职者所应聘之岗位的培训及岗位晋升方面时，你是否考虑过员工是否愿意往企业所规定之晋升方向发展？当员工不愿意购买社保，而公司与配合员工未购买社保，一旦发生劳动争议又该怎么处理，劳动争议的前提是如何避免……。如果这些问题都在招聘的环节考虑过，那我相信你继续做二年之后就是全能型人才了，别人做招聘时，只知道到处找渠道把人约过来，交给用人部门面试后就等最终的结果，而你却做了别人都没有做过的事，想了别人都没有想过的事，自己想不提升都难。
&& 有的HR人员会经常参加一个外训，其实这也是一种学习的方式，但课堂试的培训都是些理论性的知识，说大道理谁都懂，但真正做起事情来并不是那很简单。所以我们在工作中多思考几分，多做几分，无时不在进步，也不一定要找一份全方位都要做的职位才能学到这些知识。如果HR六大模块都接触到了，一个人的精力是有限的，就日常工作都够忙的了，学习是在工作之余才能静下心来总结的，毕竟正职工作比学习要重要，一天忙得稀里糊涂的，哪还有心思去总结呢。与其这样的各模块都学习，还不如在一个岗位上把一个模块的专业练得更精一些。
& 2）做好自己的短期职业规划与目标；俗话说没有目标就没有动力，如果你一味追求的是职位的晋升，而没有计划好一个可行的目标，当某天累了就会停止努力。如果有目标的任务，就算累点，看到离目标近了也会坚持下去。工作需要有目标，职业同样需要有目标，人生更需要有目标，否则就没有努力的方向。给自己定个位，确定个短期目标，目标尽量是容易达成的，而且也不会随便就能完成的，这样才能让自己有个方向，才不会走弯路或是走错路，该朝哪个方向前进。在职场上一旦走向方向，再回头就不是件容易的事，视时间如生命，你就能知道如何取舍。
& 3）企业的迅速发展对职工的综合能力提升是非常有帮助的；企业发展得快就会有太多意想不到的事情发生，所发生的这些事情都是你学的案例，这是你拿钱都买的经验。如果在一家平稳发展的企业里工作，就等于是养老了，企业顺了后就没有什么大事情，而职工们就能轻轻松松的完成岗位工作，但对于学习型的人才来说，这并非一件好事，无法锻炼自己的能力，也不能在工作学习一些解决问题的能力。当然谁不想自己的工作轻松点、舒服点，说又说回来，年轻的时候都不吃点苦，还要等到中年才去吃苦学习呀。可是到了中年的时候如果在工作中受点挫折，估计很难释怀了，我不说大家也知道是因为年龄与面子的问题了。二十多岁的年轻人在工作岗位出点错，领导能接受，就当作是给你交学费；但是三十多岁在工作岗位出点错，领导还能接受吗？四十多岁就更别说了，即使领导不说什么，就说一句如果这个人什么都能做，今天就不会还在这个岗位上做了，自己都也会不好意思。这并非年龄的歧视，是现实问题。
& 4）短期内以专业为发展目标，长期全方面发展为目标；短期内需要有自己的亮点----精通什么？熟悉什么？懂什么？会做什么？了解什么？……，这是需要在职业中或是寻找工作需要弄清楚的问题，我们在招聘的时候问应聘者你懂什么？会做什么？结果他们的回答是我什么都懂，什么都会做，这是真的吗？我相信如果他们真什么都懂、什么都会做，就不会来这里应聘的了，那是全能人才，也正是市场上最受欢迎的人才，还能到这小庙来求职，那根本都不需要他们去求职，五百强的企业都排队请他们了。
&&& 短期发展要靠专业，长期的发展要靠全能型人才才能有更好的机会与平台。
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案例分析：1.从业1年多的招聘岗位2.迷茫中个人想法：&&&&我相信很对于从业1-2年的HR都有这个想法，我到底是做专模块，还是全模块接触比较好。据我了解的情况：对于全模块接触的，会感觉很杂，啥都干；对于专模块的，很容易步入“死胡同”，只会这么一种伙计；&&&&类似一家公司的发展步伐一样，一开始是以做大为主题，这样的话，做强的目的就会淡化，到了稳定期，这时候需要做强某一区域或者某一品类产品，那么这个时候做大就会淡化；所以，在这个阶段的时候，我的个人想法为：符合自己的职业规划，这个不会迷茫；&&&对于自己的职业规划，很多时候都会迷茫，这个迷茫，一方面对于HR现状的...
案例分析：
1.从业1年多的招聘岗位
个人想法：
&&&& 我相信很对于从业1-2年的HR都有这个想法，我到底是做专模块，还是全模块接触比较好。据我了解的情况：
对于全模块接触的，会感觉很杂，啥都干；
对于专模块的，很容易步入“死胡同”，只会这么一种伙计；
&&&& 类似一家公司的发展步伐一样，一开始是以做大为主题，这样的话，做强的目的就会淡化，到了稳定期，这时候需要做强某一区域或者某一品类产品，那么这个时候做大就会淡化；所以，在这个阶段的时候，我的个人想法为：符合自己的职业规划，这个不会迷茫；
&&& 对于自己的职业规划，很多时候都会迷茫，这个迷茫，一方面对于HR现状的不了解，一方面自己的水平有限，接触不到其他，担忧，想太多。所以今天的打卡里面我将对于做大做强进行阐述；
&&&&&&做大
1.人力资源规划－HR工作的航标兼导航仪
&这份一般的都是以众多模块调查表进行分别有15个项目
1.职能水平调查---从人资活动、企业文化、变化管理三大模块进行
2.人力资源职位结构调查---经营-管理类、生产-研发类、业务与非业务类进行
3.人力资源流程成本分析---直接成本、间接成本考虑
4.人力资源部门年龄结构分析---年龄分布率（常规式）
5.人力资源产品年龄结构分析---年龄分布率（与时俱进式）
6.人力资源职位年龄结构分析----年龄分布率（岗位分级式）
7.人力资源专业能力分析---部门-学历维度、层级-职位维度、部门-产品维度
8.人力资源数量分析---学历-部门维度、部门-数量维度、产品-数量维度
9.教育程度与成本分析
10.门店销售量与知识结构分析
11.管理人员接续计划
12.人力资源需求预测---目前、未来
13.未来人力资源流失预测
14.人力资源净需求统计
15.人力资源管理成本、薪酬福利成本、年度招聘费用、年度培训预算及培训计划
2.招聘与配置－“引”和“用”的结合艺术
3.培训与开发－帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能
一般四大块：
计划--内训以公司的课程出发点，进行复训，而不是单一的一次一个课程培训模式；外训以个人需要进行，需要报销的，签订服务期限，不要报销费用的，不需要签订服务期限；
需求--从公司分析、工作分析、业务分析和调查分析得出
课程--部分
评估与考核--略
4.薪酬与福利－员工激励的最有效手段之一
P1：以战略定位----Price-【根据企业战略，制定薪酬价位】
P2：以岗位定级----Position-【根据岗位要求，制定级别】
P3：以能力定薪----Person-【根据个人能力，确定薪酬】 　
P4：以绩效定奖----Performance-【根据个人绩效，发放奖金】
5.绩效管理－不同的视角，不同的结局
1、“德能勤绩”式
2、“检查评比”式
3、 “共同参与”式
4、“自我管理”式
6.员工关系－实现企业和员工的共赢
有一句话说的很好：沟通是影响员工关系最重要的因素
&&&& &做强
说实话，我是这种模式出来的，这类模式里面产生的很明显，对于某一个模块都是很专业（相对而言），所以这里面有很多思维激发的时候，可以根据自己的模式进行摸索，探索，试验、总结，形成独有的个人风格；这种风格就是我们说的岗位特质；
这个结合案例的招聘分析，做到专业招聘，我们一般从以下方面进行：
1.计划--一般包括目标、成员、费用预算、选拔方案、时间地点、信息发布的时间和渠道、招聘工作时间安排表、原则和注意事项等
2.流程--参照招聘流程图
3.表单--包括问题库、招聘表格、面试评估表、面试登记表、录用通知单
4.管理---更多指的是招聘各类的作业指导书
5.评估---渠道评估表、各类网站优劣势分析等
对于从业者来说：
第一步：考虑的是兴趣，因为喜欢，所以热爱；
第二步：不管目前是否从事喜欢的行业，岗位也好，你会默默的关注这个情况的，我相信，只要有机会，都会实现达到这个愿望的；
第三步：因为达到的初步的愿望，我们这个时候的主观能动性，可以说是自动自发的动力，会相对降低，因为对于到手的东西，都会有松懈，这个时候，需要的不断加强专业知识的提升，先做强，因为只有专注，你才会有专业；
第四步：因为专业，因为专注，这个时候，已经累计一定程度，说白了，这个已经到了瓶颈了，要么换一家，做同岗位，要么就是横向发展，因为，作为一名管理者，是需要全才，而不是专才，因为专才对于大部分都是民营公司来说，有点感冒，所以，这个时候的策略是做大，将自己的专业横向联系，横向挖掘，补足不足之处；
&今天的分享到此结束，感谢您的大力支持与点赞。如果您有其他想法，欢迎留言
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点击/home/看到的是“博而不精，精而不纯；用心深入，天天向上”的个人介绍。我幸福过：全能性人才啊！无论是生产、计划、物控、采购、会计，还是人事、行政、人力资源都是“略知一二”而针对那些土豪老板、半桶水老板与知识层面不够的老板来说，我的就业率直线上升。----我骄傲~我痛苦过：什么都懂！扪心自问下去后，其实我什么都不懂。不管是《劳动法》、《劳动合同法》，还是新旧《劳动法》、《劳动合同法》的区别都只是“略懂”、“只知其一，不只知其二”、甚至不知道一些现实中的公司规定是否触犯国家规定的《劳动法》、《劳动合同法》。当遇到了才知道自己的不足，自己之前井底之蛙的可笑、可悲与可怜~而今，看到今日该案例，深深触动自己那可笑、可悲与可怜的“心”并提出以下自己的看法仅供参考~一、解析...
点击/home/看到的是“博而不精，精而不纯；用心深入，天天向上”的个人介绍。
我幸福过：全能性人才啊！无论是生产、计划、物控、采购、会计，还是人事、行政、人力资源都是“略知一二”而针对那些土豪老板、半桶水老板与知识层面不够的老板来说，我的就业率直线上升。----我骄傲~
我痛苦过：什么都懂！扪心自问下去后，其实我什么都不懂。不管是《劳动法》、《劳动合同法》，还是新旧《劳动法》、《劳动合同法》的区别都只是“略懂”、“只知其一，不只知其二”、甚至不知道一些现实中的公司规定是否触犯国家规定的《劳动法》、《劳动合同法》。当遇到了才知道自己的不足，自己之前井底之蛙的可笑、可悲与可怜~
而今，看到今日该案例，深深触动自己那可笑、可悲与可怜的“心”并提出以下自己的看法仅供参考~
1、个人情况----学校毕业后，在互联网推广公司就职招聘专员至今一年多。
2、企业影响----公司发展快，对人员的需求量一直很大。一直从事专一模块（招聘工作）。
3、职业规划----做一名专业的HR，但企业提供只能从事单一（招聘）模块。
4、个人感觉--一直从事单一模块，导致未来职业发展带来“畸形”影响个人规划。
5、寻求解惑----是“迷茫”继续单一模块专业化，还是另求他方全面发展求心安？
1、让自己“壮”了，再给自己加“重”
在三茅网中的HR们，有很多成功的亮点。秉俊哥用自己的全局性引领三茅HR学习者的认同，帮助着无数的新老HR们。能够得到这么多的认可，不言而喻不是俊哥真的很“俊”，而是那考虑问题的全局性，对人力资源全面了解的实用性与专业性。当然还有很多牛人，在此就不一一列举了。先来谈谈“壮”是如何专业并达成全面性：
1）“壮”的好处
从招聘模块来阐述：记得刚刚开始涉入人力资源也是从招聘着手。为了达成招聘的质量，为公司招到好、更好、最好的人才还特意参加了“时代光华”的一位招聘专家的课程来弥补自己在招聘中的不足。
招聘在人力资源六大模块也是至关重要的一模块。从招聘前期准备到招聘实施再到效果评估，再到选人录用，再到转证考核，最后正式录用中的整个体系中的管理。
其一、不是简单简单的面试、笔试那么简单；
其二、也不仅是背景调整一下那么轻易；
其三、更不是转证成为公司的正式员工就事不关己，那么轻松。
总体上有：从招聘的目标入手，分析招聘措施，招聘的准备，面试笔试的筛选，了解招聘需求确定招聘的目标群体；
准备步骤有：拟定招聘标准，制定招聘计划，准备招聘工具，确定招聘渠道；
等等等等……
假如你真的成为一名有经验、有资源、有人力的招聘专员、专家的话，在招聘领域中就会有自己的人脉关系、人力资源与特定的专业技能。因此，你专业了吗？反正我是绝对没有专业到家，所以何来“畸形”之说~
2）适当给自己加加“重”
佛经有云：一法通，万法皆通；中学老师也常常教育我们数学与语文不是事不关己的，很多时候都是有联系的。在“壮”的前提下，给自己在综合的人力资源模块上从理论上、实际上、知识上多给自己一些目标加点准备，在“壮”的同事尽量多一些知识、技能上的增加，也让自己在语文与数学多融会贯通，当有机会或平台的时候不会手忙脚乱、不知所措，最少在实践中有一个提前准备。
2、让自己“胖”了，再给自己加“亮”
这条路，我走过，有些辛酸。因此，我不建议全面性再回归“亮”点。当然，这与自己的能力问题有一定的关系。不能一概而论，在此只说一下劣势：
1）半桶水造就“水货”
当一个人是全能性，一定要让他人知道你的优点在哪里，不足在哪里？如果怎么通懂的话，当遇到自己的短板时，一下子“验名正身”之时，突然间会被扣上一个“水货”之名。
2）容易眼高手低
由于过于全面，并没有真正把理论结合实践验正，造成说过于多，做过于少。特别在中小企业里，成为不自觉的“忽悠”者。
3）站着说话不腰疼
4）拒绝低就，高就又不成
感觉分享得有些乱。总之，无论是做精，还是选择做博。只能靠自己内心真实的想法而做出自己想做的选择。每个人对自己的定位与发展的方向都不一样，所谓条条大路通罗马。分析好内心真实的想法与现实中自我存在的价值，选择一个自己以后不会后悔的走法最终无论是先“壮”再“重”，还是先“胖”再“重”。切记一些固步自封、过于急进的念想即可~
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案例解读：1、互联网推广公司的招聘专员2、入职一年时间，一直做招聘3、公司招聘需求量很大4、卡卡的规划是做专业HR5、卡卡纠结是换工作全面接触HR，还是做好现在的工作目的：指引正确的工作方向案例解析：一、卡卡的实际情况分析&&&卡卡刚刚毕业，入职一家公司做招聘专员，也才做了一年的招聘。&&&一年的招聘专员，算勉强入行吧！虽然招聘量比较大，但是疲于应付工作，不一定做到精通，只是说能满足公司现在的需求。&&&&入行一年能做好一个模块也算不错，不用着急接手其它模块，因为招聘本身与其它模块都是息息相关的，没有哪个模块是完完全全独立出来的。...
案例解读：
1、互联网推广公司的招聘专员
2、入职一年时间，一直做招聘
3、公司招聘需求量很大
4、卡卡的规划是做专业HR
5、卡卡纠结是换工作全面接触HR，还是做好现在的工作
目的：指引正确的工作方向
案例解析：
一、卡卡的实际情况分析
& & & 卡卡刚刚毕业，入职一家公司做招聘专员，也才做了一年的招聘。
& & & 一年的招聘专员，算勉强入行吧！虽然招聘量比较大，但是疲于应付工作，不一定做到精通，只是说能满足公司现在的需求。
& & &&入行一年能做好一个模块也算不错，不用着急接手其它模块，因为招聘本身与其它模块都是息息相关的，没有哪个模块是完完全全独立出来的。
二、招聘要做什么？
& & 卡卡说自己做了一年的招聘，感觉自己一直这样下去会畸形，因为不接触其它模块。我们来分析一下招聘到底要做哪些工作，卡卡都做到了吗？
& &1、招聘的目的和原则
& & 这个不多说，基本上就是满足公司用人需求，秉承公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。
2、招聘方案的制定
1） 制定人力资源需求计划
& & &根据未来组织结构的预测、人员供求关系、现有人员的调配培训， 制定出年度的人力资源需求计划。
& & 各部门对于因人员调动或其它原因造***员短缺的临时需求，在确认内部调配难以满足情况下，可以由部门主管填写《招聘申请表》，报主管领导、总经理批准后，由人力资源部部组织制定补充需求计划和外部招聘计划。
2）选择招聘形式
& & 招聘形式分为内部招聘和外部招聘两种形式。
& & 招聘形式选择，要根据人才需求分析和招聘成本等因素来综合考虑。
3）选择招聘渠道
& & 内部招聘：根据公司所需招聘岗位的名称及职级，编制岗位说明书，并拟定内部招聘公告。公告发布的方式包括公司内部网络通知、在公告栏发布等形式。
& & 外部招聘：招聘会、校园招聘、网络招聘、媒体招聘、猎头中介等等。
4）面试测评
& & &根据不同岗位的要求和岗位说明书制定相应的测评工具。
& & 岗位说明书必不可少，这是一个公司招聘的基础。
5）招聘费用成本预算
& & &招聘渠道选择后是有费用的，这些都要提前做好工作的。
3、招聘实施
& & &职位发布、简历收集、简历筛选、初试、复试，一系列流程。
& & &整个个流程需要用到的东西及能力：
1）面试登记表
2）面试评价表
3）良好的沟通能力
4）心理学知识
5）人才测评技术
6）流程安排等等
& & &录用的时候要进行薪酬谈判，背景调查，离职确认等等
5、试用期跟踪
& & 入职后还要进行试用期跟踪，转正后整个招聘才算完成。
三、夯实招聘基础，触类旁通
& & &我们对比上面的流程，看看卡卡一年的时间到底能精通招聘吗？里面所有的步奏都做得专业了吗？如果做到专业，怎么会觉得只做招聘是畸形的？
招聘要做需求调查，跟各个部门要协调沟通，这跟HRBP沾点边吧，起码了解一些皮毛。
& & &招聘要做岗位说明书，如果公司一开始就有，每年还要修订，如果没有就要新制定，制定岗位说明书要做什么？跟员工及部门主管沟通！这算不算接触了员工关系？？这其中你可以让员工关系专员协助你工作，从中学习。
& & 招聘要做薪资谈判，薪资谈判的基础是什么？掌握公司的薪资体系！不了解公司的薪资结构，怎么跟人谈判？这不就接触了薪资这个模块!!!
& & &招聘要做试用期跟踪，试用期期间要培训，要跟培训专员沟通协调，一起做好员工的试用期辅导，这不又接触了培训。
& & &人资每个模块都是相辅相成的，不是独立运行的。接触一个模块就可以大致了解其他模块，你把自己负责的模块精通后再转做其它模块，会发现自己上手很快！
& & 好的，今天的分享结束了。总结一下：做好招聘的工作，夯实基础，通过日常的工作沟通，触类旁通，以点知面，从专业再到全面。
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一、案例我是一家互联网推广公司的招聘专员，从毕业以后就进了这家公司，到现在已经一年了，这一年中，公司一直在快速膨胀，对人员的需求量一直很大，所以我一直只做招聘这一项工作。我的规划是做一名专业的HR，但是不知道现在这样只从事一个模块，会不会对以后的职业发展带来畸形影响。我迷茫的是继续在这家公司做下去，还是要寻找一家企业，全面接触HR工作。现在处于一个纠结的状态，求大家指点分析。二、案例解析1、从事招聘模块一年多；2、公司现在快速膨胀，人员需求量大；3、现在迷茫，不知道是继续做专一模块好，还是换个环境全面接触HR好？三、个人见解案例这个问题，在应届毕业生找工作初期基本都会遇到。这个情况，有点像你毕业后想要在大公司工作还是小公司工作呢？这是一个永恒的矛盾...
我是一家互联网推广公司的招聘专员，从毕业以后就进了这家公司，到现在已经一年了，这一年中，公司一直在快速膨胀，对人员的需求量一直很大，所以我一直只做招聘这一项工作。我的规划是做一名专业的HR，但是不知道现在这样只从事一个模块，会不会对以后的职业发展带来畸形影响。
我迷茫的是继续在这家公司做下去，还是要寻找一家企业，全面接触HR工作。现在处于一个纠结的状态，求大家指点分析。
二、案例解析
1、从事招聘模块一年多；
2、公司现在快速膨胀，人员需求量大；
3、现在迷茫，不知道是继续做专一模块好，还是换个环境全面接触HR好？
三、个人见解
案例这个问题，在应届毕业生找工作初期基本都会遇到。这个情况，有点像你毕业后想要在大公司工作还是小公司工作呢？这是一个永恒的矛盾话题。同样的，到底是做单一模块好，还是全面接触HR各个模块好呢？也是一个矛盾又统一的命题。关于这个命题，个人觉得：量变可以引起质变，HR新手应该先从专一模块做起，做精做强做大。
在现在的企业中对人力资源的要求越来越严格，人力资源的分工越来越细致。至于HR新手从哪一个模块开启职业之路比较好呢？可以有两个方向：一是招聘模块，二是基础人事工作。
既然，案例中的主人公是做招聘“起家”的，那我们就先来谈谈招聘吧！
招聘，是人力几大模块中相对比较容易入手的模块。而且“公司一直在快速膨胀，对人员的需求量一直很大”，说明如果你把招聘工作做好，你的发展空间还是很大的。同时招聘模块你要了解和学习的知识和技能也很多。
作为招聘工作者必须要熟悉公司的企业文化、规章制度以及各个岗位的工作内容以及任职要求；必须要了解公司各个部门的业务操作流程，以及公司的发展战略目标。
作为招聘工作者，必须要与各个部门打交道，必须与各部门做好充分的沟通，了解各部门的用人需求，同时也要确保用人部门的用人标准与人力部门的用人标准保持一致；同时必须与人才市场以及各高校建立联系，能够帮助提高自己的交际能力。
作为招聘工作者，你必须学会分析各个招聘渠道的优劣势，评估招聘的效果，分析网站的发展趋势；必须做好简历***汇总，必须做好入离职人员的统计、必须做好报到以及带报到人员的跟踪情况，必须跟踪了解新进员工在试用阶段的表现，必须做好员工结构分析等等。这能够让你慢慢养成分析问题以及解决问题的能力。
作为招聘工作者，必须要有识人的能力。这就要求我们要有很强的观察能力，通过招聘我们可以养成察言观色的能力。也要求我们要懂得心理学的知识。作为招聘工作者，我们还应学习组织行为学，劳动关系学、劳动经济学以及经济法等知识，也就说需要有很强的综合能力。
作为招聘工作者，既要做岗位分析，撰写工作说明书，也要设计胜任力模型；既要熟悉各个测评工作，也要设计和创新测评方法方式。
要知道，招聘工作虽然枯燥无味，但是深入学习，努力工作还是可以有很大的提高的。要知道，人力资源管理的几个模块都是想通的，只有先把一个模块做精做专，以后才能更好为后面为全面接触人力工作打下坚实的基础！
在工作中，新进职场的HR新人应该做好以下几个方面：
1、摆正心态。既然已经得到了一份不错的工作机会，就应该好好珍惜，静下心来好好学习招聘知识，努力做好自己本职的招聘工作。实在不应该太过纠结，一直想要全面发展自己。要知道如果你把工作做好了，把业绩提升了，自己的工作技能和专业知识也不断巩固了，那么积少成多，量变引起质变，你全面接触人力资源各个模块的机遇也就到了。
2、敢于承担责任。职场新人在工作中应该敢于承担责任，不要推卸责任。要知道只有承担责任的人，领导才会放心把工作交给你来负责。
3、切勿心高气傲。不论在工作和生活中，切勿心高气傲。有时低调做人高调做事也很重要！要敢于承认错误，要知道做错了事情不可怕，可怕的是自己不敢承认错误，更不敢改正错误。心高气傲，只会让更多的人远离你，只会让你离你的目标越来越远。
4、不要浮躁，急于求成。人力资源工作者不能太浮躁，急于求成只会一事无成。一个人如果太浮躁，那么他势必不会把事情考虑太周到，那么做事情势必漏洞百出；如果太急于求成，势必学到的东西泛而不精。这样反而不利于自己成长。
5、可以羡慕别人，但不要嫉妒别人。可以羡慕部门同事以及大学同学的成功，但是不能嫉妒他们，反而应该多向他们学习，多反思自己的不足，从而不断改正自己的缺点，这样才能赢得更多人对自己的喜欢。要知道：为别人鼓掌的同时，也会自己加油。倘若眼里容不下别人超过自己，容不下别人比自己优秀，那么你势必不会取得成功。
同时，在工作中还应慢慢设计自己的职业规划，同时为之努力！
案例中的主人公，虽然有自己的职业目标，但是不明确而且还很迷茫。为什么这么说呢？他只是知道自己以后要做一个专业的人力资源工作者，却不知道自己改如何来努力才能成为一个专业人士。
作为职场新人，必须明确自己的规划，准确定位自己！
1、自我认知（认识自我 了解自我）： 这里可以从以下几个方面来展开：职业兴趣（喜欢干什么）、职业能力（能够干什么）、个人特质（适合干什么）、性格类型、职业价值观（最看重什么）、职业胜任能力（优劣势是什么）、自我描述、周围人的评价。
2、职业生涯规划设计： 包括：人力资源现状分析、家庭环境、同事状况、当前社会经济环境以及就业形势分析、职业环境分析等。
3、职业目标定位： 包括：SWOT分析、平衡单、职业目标定位、职业发展路线、职业规划期限等等。
4、定位好目标，立即行动起来：目标明确了，那么我们就应该积极行动起来。设定好学习计划：日计划、周计划、月计划；总之计划越详细越好，同时严格按计划执行。
勿以事小二不为！不要觉得招聘不重要，试想下，如果招聘效果好招聘质量高，还需要培训吗？不要以为招聘很容易入手就可以不努力学习，试想下你真的把招聘做强学精了吗？要知道人力资源管理各个模块的工作有很多是想通的，学好一个模块可以为人力资源管理的全面发展打下基础。HR新人刚开始先接触一个单一模块，把他学精，做强做大，然后再接触其他模块；会比一开始就全面接触人力资源好得多，如果一开始全面接触会出现泛而不精的现象。把单一模块学精学透，那么他可以成为你鱼跃龙门的支点！
闻到有先后，术业有专攻！HR职场新人，必须要耐得住寂寞，忍受得了鼓噪，一定要坚持，坚持，再坚持！
好了，今天就先分享到这里，感谢大家的支持和关注，欢迎大家提出宝贵建议，愿我们一起共同提高！
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主题类别：
行政及其他
说说明明：
请详细描述您所在的公司背景：行业，人数，组织架构，企业文化等，目前面临的难题有哪些？（300-500字）
案例越详细，被采纳作为打卡话题的机会越高。
员工发展与培训
薪酬管理与激励
计划和总结
行政及其他
入离职管理
问题描述：
为了方便理解，请输入约300-500字详细阐述问题背景
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