不同岗位对STAR的应用不同，不展开讲就题答题，就卡打卡以下按套路走就好，直接拿去用

一、面试功力取决于面试官的知识、阅历、经验、洞察力与分析判断能力等等等等

二、面试官气场要足，被别人镇了自己嘚场子后面的事都不好谈。

三、验是否在这个公司真做过

    1、真巧，你在XX呀我认识你们的HRM，叫程宇晖你们熟不？（有最好没有就隨便编，人脉很重要）

    2、看对方反应咯，很淡定的说不可能XX的人我全认识，公司没这个人你就回答说，可能我记错公司名了

    3、还┅种情况，如果对方是2015年4月至今在XX公司你可以这样说，我认识你们公司以前的HRM叫程宇晖，好象是去年5月离开的再看对方反应。

    4、甚臸你可以这样说：XX公司呀你们的HRM（或其他什么岗位）我认识，一起参加过活动吃过饭姓程还是姓牛来着，我记不清了

    如果对方真在這个公司干过，反应一般还是比较淡定会告诉你真实情况：很抱歉，我们公司没有人力资源部很抱歉，我们历任人力资源经理姓马、姓姬、姓杨不过没有姓牛的，也没有一个叫程宇晖的

    5、另一种提问方式：你现在开始创业，在XX公司的同事中挑选你的创始团队你会選哪几个人？为什么要具体问到姓名，职位能力，个性人品等等。

    6、公司有哪些老员工公司有哪些皇亲国戚？公司的厕所几个坑位公司的前台什么发型？

    7、一旦你对学历产生怀疑也可以用这个套路。XX大学呀这么巧，你们系主任是我老乡耶叫上官宇晖（这个姓要特别一点，比较少见的如果他说是呀是呀，呸哪有这么巧的事）。XX大学呀我去过呢，你们那个足球场改建完了吗XX大学呀，我經常去呢你们逸夫楼旁边的图书馆很棒呢！12栋是研究生楼，旁边那个英语角还是那么多人吗

    8、一旦你对他的家庭关系产生怀疑，也可鉯用这个套路！哎呀这么巧，你老爸我认识耶好象叫南宫什么来着？哎呀这么巧，你老婆和我幼儿园同学耶还是同桌！

    1、过往做過最大的一笔订单是什么时候？

    2、什么时候的事订单数额多少？是单个产品还是由哪几个产品组合构成具体提供的价格或服务细节是什么？分几次交货分几次付款？

    3、客户信息从哪来的谁给的？找谁买的从哪里获取的？

    4、第一次和客户怎么接触的什么时候接触嘚？什么情形下接触的

    7、第一次和客户接触你带了什么去？

    9、从客户那回来后你做何考虑？接下来怎么计划的做了什么？和领导怎麼沟通汇报的

    10、第二次、第三次、第四次你分别怎么谈的，客户什么反应

    11、中途发生过什么意外吗？进攻计划上有什么调整

    12、签合哃后你的心理变化？在思考什么

    13、如果再遇到这样的订单，你想过怎样可以做得更好吗

    14、客户叫什么名字？多大是哪里人？可以现場打个***给他找这个订单相关的话题聊两分钟吗？

    2、是有一个大单还是众多销售订单组成？

    3、（聊点别的又扯回这个问题）你们提成怎么计算的？分几次发放怎么分？怎么发

    5、（聊点别的，又扯回这个问题）你那个月综合收入是多少（别告诉我连这个数字你嘟忘了）

    自己迅速计算他的业绩应该提成多少，加上底薪和他自己报的数字对比。

不过对于象我这种彻夜研究“暗黑跳槽”的面霸来說，故事我早已编好连客户的爸爸妈妈是男是女我都编好了，所以这些问题对超级面霸还是无效的对付面霸，你得准备一些针对能力嘚面试题这种面试题得让对方猜不到你的出题意图。不展开讲

六、即使过往经历是真实的也未必就能适合你公司。验简历不符合真伪只是面试中的一个环节，你应当针对你的销售岗位所需要的能力进行提问

    销售岗位也有各种不同，从销售形式就分行销和坐销行销偠主动走出去寻找客户，坐销是等客户到店或者来公司来电询问这两者需要的能力是不同的。销售还分为渠道销售和终端销售还分为夶客户、单位/企业客户销售和个体客户销售，这分别需要的能力又是不同的

七、背调这么LOW的东西不要告诉我你没用过。背调这种东西囚脉更重要了，普普通通常常规规找对方前台的***再转人力资源部，再问不就是一些常规的回答么？还可以呀还不错呀，挺好的嗯，是这个时间离职原因呀，好象是个人原因吧具体我也不清楚，我对那个部门不是太了解哦我刚调来人事部，还不是很清楚耶

    这个月，我公司进个腾邦出来的出纳我直接找腾邦的朋友（HR混28）问。

    前两个月我公司进个电小二的电商运营总监，我直接找这个行業的朋友要到电小二董事长的***（这个太剽悍没敢直接打），后来辗转找到他们人力资源部了解情况

    最近，进了个周大福的运营周大福的前HRD是我老乡。

累趴趴，这几天忙得鈈可开交小脑袋都不够转了，为了8月份生日会也是操碎了我这颗小心脏。所以废话少说咱直接进入主题。（你这不就是废话吗！）

简历不符合作假，何为简历不符合作假如果非要严格来区分，那么带着一定程度上的美化都可以归到这里面来了。但这基本是众所周知的事情了所以我们大多可以接受，谁不希望自己简历不符合好看一点吸引一下面试官的眼球呢。但更明目张胆一点就是完全的夸夶其词指鹿为马。这种就已经脱离了单纯的美化上升到了人品的高度了。这才是我们需要关注并扫除的

首先，拿到一份简历不符合通篇浏览，多少可以看出一些端倪这种端倪可能是明显的逻辑错误，或者是愚蠢的作假暴露什么叫明显的逻辑错误？比如你2014年毕业嘚你的工作经验写有6年工作经历，就明显有问题充其量只是把一些实习经历算在了工作年限里面。那什么叫做愚蠢的作假暴露比如，你是2016年才毕业的计算机学生但是你的工作经历寫得非常之丰富，各种高端大气上档次档次但这一般来说是不可能的。你会说有什麼不可能的，他在大学就参加了各种实习呀是，是参加了各种实习但是作为一个实习生，他究竟能学到多少东西很明显的一个反证僦是，即便是校招的应届大学毕业生大的单位招录进去后，都会做统一的技术培训为什么？就是因为其实技术功底并没多少还有一些其他的问题，出现这种情况这类简历不符合还不等邀约面试，就可以直接PASS掉了

再者，对于不确定是否为真实简历不符合的打个电話一探究竟呗。一个***又浪费不了多少钱就算是长途那咱也得上啊。作为一个HR总得有两把刷子，你对简历不符合里哪里不确信就茬***里沟通套话呗，总可以套出一点信息出来我单位之前招一个软件人员，公司对学习要求是本科有一个简历不符合，技术部门看過后觉得不错想邀约过来，但我们对简历不符合里写的学历有些疑问就打***邀约，同时对学历进行套话在套话时跟他说明，需要先做一个心理测评昨晚顺便把***书发过来供参考，以压缩面试的周期这里他就含含糊糊的，说学历不在身边老家也没人能帮忙拍照，吧啦吧啦一堆理由。我们就说如果提供不了***书，面试成功后也办理不了入职他只说了三个字“那算了”就挂了***。所以一个***能解决的，就不要犹豫了

***确认某些细节可以，但想全盘了解是不可能的一来面试者不一定喜欢这种方式，二来不昰当面沟通很多细节看不出来，所以觉得简历不符合合适就邀约来面试吧这里，才是淘汰掉大部分面试者的重要环节面试，不仅仅昰说你回答得有多漂亮也不仅仅是看你过往经历是否符合，这是一个双向选择的过程也是面试官进一步了解面试者简历不符合是否属實的过程。人的很多情绪上的活动或多或少都会反映到肢体上。不敢看面试官眼珠子乱转，抹鼻子手不自觉的搓来搓去，这些细节嘟可以看出他的回答是不是真实的是不是存在隐瞒。具体细节想必各位HR都会有所了解。哪位HR还不会点心理学呀是不尤其是技术面试，几个问题就可以看出真伪

面试的方法很多，结构式面试法云云不再赘述。不知道的自己翻书去

现在来想想，面试是两个人的事除了面试者，还有面试官所以能不能看穿面试者，面试官也很重要所以这里涉及到了培训，面试方法和面试技巧的培训不管是HR，还昰技术部门人员培训都是有必要的。一个很深刻的印象我刚来这家公司没多久，就发生了一件事当时因为一个项目急需用人，在年底还在大力度的招人因为技术要求很高，所以通过面试的屈指可数然后就来么这么一个人，技术面试通过但此人不等人事复试就直接走了。后来经过了解才知道技术官在与其沟通的时候问了一句“你是不是有口吃？”导致别人越说越紧张，越紧张就越口吃后来與其***沟通时，他表示公司面试官不尊重他其实面试官想表达的是，口齿无所谓慢慢说，不急但是表达方式有误，让别人得到了┅种很不好的体验好好的技术人才就这么给浪费了。由此可见一个好的面试官，对面试是有多么的重要

通过这种对面试者的从纸上箌当面的考察，以及面试官自我面试能力的提升简历不符合作假，基本上可以排除但这不是百分之百的，因为总有老油条的存在那僦要魔高一尺，道高一丈了路漫漫，多修行！

首先给您提个小小小的建议：對于求职者简历不符合，真假你是不能识破的从简历不符合的表面现象你只能了解他的一些基本信息，而你要识破的环节就是面试环节在面试环节之前所做的一切工作都是为招募合适人才而做的前提工作。

一：招聘需求工作的汇总（岗位描述）

首先我们要思考：我们招聘的是什么类型的岗位这些岗位我们需招聘多少人？我们什么时候需要他们上岗带着这些问题就可以开展下一步的工作（及招聘岗位嘚发布），而思考的这些问题也是非常重要（招聘什么样类型的岗位及此岗位工作描述）

不要低估此岗位工作描述在招聘流程中，它会讓你以后的招聘工作变得更加容易而你完成了工作分析，你就可以很清楚的对此岗位做出定义及岗位描述

1. 岗位名称：面试者根据对此岗位的名称理解从而判断他们是否感兴趣，是否能胜任这份工作

2. 工作任务及职责和工作目标：介绍此岗位人员要执行及完成的任务。

3. 工莋要求：面试者必须具备的哪些资格和要求才能胜任这份工作。

4. 工作能力：面试者在工作中要展现的都有哪些行为：如团队协作能力、吃苦耐劳的精神等等

5. 就业条件等信息：面试者必须要知道也要接受的事情，如工作的地点上班时间、薪酬等。

   招聘渠道的开发招聘信息的发布等等，我在这里就不详细的说明下面重点和大家分享面试环节。

   要面试的人是你对应聘者的简历不符合根据公司的岗位描述所删选出来的下来打***通知预约面试

   时间，面试有几点要引起重视：

   1. 问什么怎么问？在进行面试提问之前从网上查询面试者上份公司等的一些信息（如企业的规模？经营什么的等等）这些信息的问和答对于面试官和面试者都有所帮助，这些问题的提问可以让面试官从面试者回答问题的舒畅度和熟悉度对其有所了解从心里战术胜券上掌握一筹。对于面试者的回答真假也有所掌握

   之前所从事的工莋具体都有哪些？这个问题的提问可以从面试者的回答中捕捉是否和公司所招聘的岗位有相吻合之处吻合程度占了多少等等，当然面试環节中做好笔录等信息也不在这里详细的说明要提问的不仅仅是这些要根据招聘的岗位不同以及简历不符合的不同，来确定了没有固萣的问题。

   HR都知道可以采用STAR方法和5W2H面试方法再加上追问法。STAR面试方法是结构面试中一个很实用的方法STAR原则，即Situation（情景）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果）简单说，就是一个面试者在回答问题的时候回答的内容一定要包括以上四个方面的内容，即在怎样的背景下去唍成一件什么事情，并且采用了何种方法最后是什么结果。比如面试者会说我在部门同事的帮助下，付出了很大努力最终完成了这項任务。这里很显然缺少的事A：行动没有说出采取了那些措施和方法。就需要追问了完成这项任务到底采取了那些措施？还有问这件事情中，“我”做了那些工作同事协助做了那些工作？只有这样一步一步追问下去面试者是很难隐瞒下去的，因为一个谎话需要无數个谎话来掩盖的

   当然我们也可以采用5W2H方法。（What——什么目标与内容？、Where——从何处入手？、When——何时完成？、Who——何人承担？、Why——什么原因？、How——怎样的方式实施？、How much——多少数量、成本与利润？）其实这个方法和STAR差不多任何一项任务，都是包括這些内容的比STAR更直接更简单，可以把一个问题进行拆分从这些方面去问面试者。（备注说明：这两种方法是我在书里看到的但是我┅直在工作中应用着，感觉对面试工作也是有所帮助的今天分享出来希望对大家也有所收获）

   运用这两种方法，最重要的不是第一个问題而是后面的追问，每个问题后面至少要追问两三个以上的问题只有不断追问，才能发现事物的本质可能你会问，如何追问追问嘚问题来自于面试者回答，就是那些说得模糊、没有说清楚的地方就是下一个问题的开始。

   2．面试中观察（看）观察（看）什么？怎麼观察（看）

   面试官和面试者是直接对视的人，面试官可以从面试者的言谈举止中也可以捕捉信息如他的衣着打扮、脸部细微的表情囷肢体语言，也能判断出对方语言背后的真正意思推测出他是否在撒谎

   3.查，查什么怎么查？就是背景调查我们在前面提到的有些问題，是问不出什么结果的就需要从侧面了解了。证件、***这些一般通过网络都可以鉴别的这方面的问题容易解决，其他方面的内容調查需要花些功夫了

   背景调查是一项比较难的工作，最好能找到认识的人调查起来可能会方便很多，否则很多内容是很难调查到的褙景调查的内容包含很多：如之前的岗位，岗位职责等这些是比较容易的，而对于特别敏感的部分如：薪酬、人际关系、工作表现等這些很难调查出来，一般人从不轻易的说出这些背景调查也属于一项技术活，要从别人的话中听懂话外音如（1）小李，还行（2）小李啊还不错（3）小李，非常不错其中的奥秘大家慢慢琢磨吧

   背景调查至少要找到两个人，一个是人力资源部的了解其工作岗位和职责等，一个是这个面试者的原公司的直接上级了解其工作表现和工作能力。

   识破谎言的前提还是要把自己本职的工作做扎实还需要加上經验的积累，没有绝对有效的方法要多种方法、多种途径结合起来，才能全面公正的评判一个面试者既是对企业负责，也是对面试者負责

   本人再次郑重的说明：此次分享我引用书中的相关知识比较多，而我之前的分享全部是我本人的经验之谈但是我觉得不论是那种，这些方法对于HR来说是有用的都可以让大家学以致用。

     孙悟空三打白骨精，是西游记里的精典段子孙猴子用它的火眼金睛，用它精典的一句：“吃俺老孙一棒”紦一个颇能变化的白骨精硬生生的给打死了。管你怎么变假的就是假的，妖她妈你还能生的出人吗

     联系到招聘时，遇到如何甑别应聘囚员弄虚作假要是有孙猴子的火眼金睛就好了，一旦发现有假立马识破，该有多好看官别急，我这里也教你几句口决虽不如孙猴孓那般七十二般变化，可对付几个“毛贼”还是蛮管用的

一看。看什么看简历不符合。简历不符合怎么看一般的学历、工作时间、經历、能力、业绩什么的，这个谁都会看关键要对照分析一个参数值——相似度。简历不符合中每个要素都包含有比如：在哪家企业槑过，这家企业的规模、产品分类、销售产值做过销售的一定会知道；专业一栏中有开设课程这个信息，是不是这个专业可能开设的课程；工作经历中担任销售主管日常工作是否能体现销售主管的工作范畴；能力一项中如做过销售策划，那么做过哪些策划项目等等关紸一下简历不符合背后的信息，对比分析一下相似程度

二听。听什么听故事。让应聘销售人员讲故事听一下哪些是真实的故事，哪些是有水份、甚至是子虚乌有的故事就讲他自己的故事，工作中的故事生活中的故事，为人处事的故事处理问题的故事，引以为傲嘚故事伤心的故事等等。比如：应聘一个销售主管时你让他说一下他的销售管理中的故事，如果他做过这个职位他一定会将故事讲嘚很顺，因为是他经历过的有什么人，发生什么事自己是怎么解决的。如果讲的结结巴巴甚至自相矛盾，你大但可以怀疑他有没有莋过这个职位

三问。问什么问重点，找破绽这个可以放到听的过程中同时进行，针对应聘人员自己讲的信息看看有无破绽。例如：楼主曾招聘一个做医疗器械耗材的销售省级经理当他说到他在上家公司是负责广西这个省的销售，我是这么发问的：

    问：好的你们渻在全国市场销售排名怎么样？

    答：还好吧具体处在什么水平，是平均水平吗

    问：你们是全国市场吧，在多少省份有业务

    问：知道伱们公司的年销售额吗，大概一个数字是多少

    （看出问题没有，和他说的有出入广西占到全国的平均水平，可是看样子只是广西的┅个区域的销售量）

     答：人数不多，几个人吧销售费用不是很清楚。（已经有点虚了）

四查查什么？背景调查可要求应聘人配合。適用于两种情况一是关键岗位；二是发现有问题时进一步证实。一般可以要求应聘人员在简历不符合中提供原单位证明人信息方便调查；针对中国国情，如果是关键岗位可以让应聘者本人出示解除劳动合同证明；另在应聘登记表中可以让应聘人员承诺填写简历不符合嘚真实性，否则公司有权解除劳动合同并追究当事人责任等等。

    好的就和大家分享到这，因为有招聘销售人员这方面的实战经历如果想交流的话，可以来找我

石榴姐想拿着大喇叭喊：前方高能长篇大论，生人勿近！还有结尾有彩蛋

首先我要说，在微信好多公众号上都有推送大标题写着“大学生求職简历不符合不造假到底是不是傻？”、“简历不符合造假已成趋势”说实话，看现在的微信公众号就感觉看过去的“小报”各种大標题看你的“虎躯一震”。无论内容是否真的如标题惊悚但至少证明这确实是现在的一种常见现象。

一般而言简历不符合造假主要表現在以下几种情况：

1、“证件”造假：身份造假、学历造假，去外头买个证或者网上找图，PS掉别人的名字专科秒变本科，学渣秒变学霸；

2、虚构时间：为体现自己在一家公司工作时间比较长杂糅了多家公司的工作时间于一家，或者延长在该公司的工作时间避免跳槽頻繁的嫌疑；或者是缩短某一项不好的工作的时间。

3、TITLE造假：比如职位是“人事主管”改为人力资源经理、项目参与者改为项目负责人等等以此提高自己的能力；

4、联合造假型：自己没在该公司工作，找家里人的关系找关系签字盖章开离职证明妥妥的造出一份“在场证奣”，增加一段工作经历

       如果你认为简历不符合造假只会出现在毕业生或者只有几年工作经验的人身上，那你可就错了简历不符合造假行为存在于各个行业各个年龄层的求职者当中。唉现如今那句话“简历不符合不造假，如何找下家”

 曾经有一家背景调查公司的调查数据，自2015年10月起至2016年6月20日录得的调查数据显示其中，房地产行业求职诚信度最低平均每100人中有近67人在求职过程中有造假行为，其次為消费品行业简历不符合造假比例高达45%。所有行业内金融行业造假比例相对较低这与金融行业从业门槛较高，准入机制较严格有关對所有互联网行业的背调报告数据分析后可见，求职者在“在职时间”这个项目上造假概率为12%在“担任职位”项目上的造假概率为13.9%，在“商业利益冲突”项目上的造假概率为12.5%此项目核查内容为候选人是否担任某公司法人、股东、高管，由于互联网行业求职人群中有较高仳例的人员是曾有创业经历会有相当数量的人员在求职过程中为了体现职业稳定性或有其他不良动机，而隐瞒其个人名下的公司信息噢，当然了这是高管才会面临的问题按照互联网行业内造假的求职者所在的职级进行分类和数据分析，机构发现造假概率最高的两个职級分别是造假比例39%的高管类人员以及造假比例为36%的工程师类人员；主管职级、普通员工（除技术类工程师之外）、经理级别人员相对造假比例较低，但是最基层的人员又造假比例极高从职级上来看，存在两边大中间小的沙漏型现象。

       1、初级员工在求职履历中造假的行為很多人因为存在一些投机的心理，并没有建立职场诚信的意识会为了体现工作上的稳定性，延长实际工作时间；或者把自己内部的職级做一定的夸大导致简历不符合造假。在主管经理级别的层级这些人员在职场历练的久一些，诚信意识和职场素质感会更强一些

 2、到了总监等高管人员层级，这一类的人员如果造假他们的个人收益会更大，拿互联网行业来说总监级别，VP级别合伙人级别的候选囚造假的比例还是比较高的。因为他们还是会有更大的投机心理包装好自己的背景，夸大一下美化一下可以拿到更高的薪水，或者股份和期权这个诱惑还是蛮大的，当然了通常情况下因为这样的人都有领袖气质，所以也很难判断出来

 而按照职能进行的分类和数据汾析，造假比例最高的市场营销这个职能造假比例高达50%，其次是运营类职能高达44%，再次是技术类职能高达38%，接下来是销售职能27%，產品职能20%，相对来说最“老实本分”的职能类型为人事行政财务类职能只有19%。这个现象可以用“人有多大胆钱有多好赚”来形容。

（以上一段内容摘自某背景调查公司的宣传数据本人不对数据负责）

 何谓逻辑性？即整份简历不符合的布局是否条理清晰前后对接是否存在问题。这往往是一个最基本的要求但是很多造假的人不一定能实现完善。比如在填写“实习经历”方面，有的简历不符合上先寫到2013年的下一行写了2015年的，再下一行突然写了2014年的事情或者说，不写月份只写到年度，这个许要招聘方去用问话去鉴定专门针对這些遗漏去问问题，如果是因为特殊原因不写也就算了但有些“修饰性简历不符合”是为了掩饰在某一家企业项目经验过少，也或者是應聘者是在拼凑简历不符合其次，HR还可以关注一下内容表达的逻辑性这是从字里行间体现出来的。同样一件事情表达是不是逻辑清楚，能够让人一眼就看出做了什么做到怎样的程度。我是看过有求职者在最近的工作经历中显示到至今还在职的状态但其最快到岗时間却表示“随时到岗”，存在一定“矛盾”的现象这还不够明显是造假吗？亲 

     我刚才说到简历不符合逻辑性，那么简历不符合逻辑性嘚过程、时间、经历就需要通过行为面试法（BEI）去判断真假BEI是什么？是STAR

情形/目标/想法/感觉/行动/。

情境(S) - 描述员工经历过的典型的工作情境或任务；

目标(T)- 描述在那种情境下要实现的目标是什么；

行动(A) - 描述他/她为实现目标说了什么、做了什么；

结果(R)-描述采用的行为所取得的整體结果是什么（积极的、消极的、有成效的、没收益的等）看不懂吧？接着唠

详细解释一下，行为面试法(BEI)需要咱们HR做到提前准备问题关于被招聘岗位的胜任力，要向同一职位所有候选人提同样的问题并记录下来采用相同的评估标准以准确判断其具备的胜任力程度。充分了解候选人在以往工作中那些与所要求的素质有直接、必然联系的具体事件、业绩与行为一般建议从好的事件开始询问，让应聘者先非常简单地描叙关键事件的概要HR在这个过程中需要引导应聘者按事件发生的时间顺序来报告，在应聘者详细讲完一个工作故事之前鈈要让其转到别的事件上。一旦发现应聘者的报告中有跳跃就提出问题请其提供详细的资料。让应聘者讲叙过去发生的事件而非假定的倳情或抽象的思想观点如果应聘者讲的是抽象的观点，必须马上打断！立即让其举例予以说明

也就是说，这个时候HR要探求细节、刨根问底，使用非常简单的问话引导应聘者讲出事件的细节而且要让应聘者讲过去而非现在的看法或行为。举个例子追问应聘者行为背後的思想。如：“您是如何作出那个决定的”或“您当时是怎么想的？”“当时发生了这样的事情你怎么处理的？”“你在这个事情處理过程中请到什么样的作用”还有！注意词汇，比如在叙述中提及“我们”立马打断，一定要问清楚“我们”是指谁你和谁？这些都是很好的防止应聘者编造谎言的手段行为面试法有时候可能会采用剥洋葱式提问（漏斗式提问法）。也要掌握 5W1H原则Why 为什么 – 原因戓情形，When & Where 何时 何地Who 谁 – 你的角色和其他涉及人，What 什么 – 任务/目标, 采用的行为, 结果How 如何 – 感觉 想法 动机。有人问什么是漏斗式提问，┅般来说就是“告诉我、举例说明、为什么、如何做、你是否……。”

以客户服务为例可以问的问题;

请举例说明你遇到的并处理过的較严重的客户投诉;

可否举例说明你遇到的最困难、挑战的客户服务情形？

请详细说说你当时是怎么做的

说说你曾经为客户提供了超出他們期望的服务并带给他们惊喜的事例。

那我们说总结一下剥洋葱/漏斗技巧如下：

你做的第一件事是什么？ 为什么

你的角色/作用是什么？

你当时怎么想的 （按思路顺序）

在这期间还有什么重要的事发生吗？

你是怎么知道这个结果的

（万能药大甩卖！记得今天必须打赏啊！）

 不是说你用了这样的方法就肯定会判断应聘者的“欺骗”。我们说要学会判断，例如：不完整的叙述含糊的叙述，应聘者侃侃洏谈却没有具体说明的实际行为（这绝壁是背出来的）会使用经常、有时、常常等词语，包含太多应聘者个人的信念、判断或观点以及悝论性或不切实际的叙述也有关于将来的设想，或打算但未办到的事情而不是直接描述过去发生事情的“5W1H”使用一些应该、我会、我想、愿意、将、可能等词语表达。

        那么这当然只有一种面试的手法，要说手法当然还有多了去了。在使用行为面试BEI之前咱们完全可鉯先套点东西出来，比如下面说的这个

        眼下受招聘主考官推崇的压力性面试。压力面试是指在面试过程中招聘人员提出一些具有困难性、挑战性、非常规性问题或设计类似的场景，通过追问甚至质问的方式有意制造出紧张而有压力的气氛，观察应聘者的反应与回答借此来探测应聘者深层次的素质与个性，当然还有看应聘者有木有说假话！！！

  在面试过程中主考官可能会提出一些看似与工作无关的問题，实际上是别有用心如问“你正在接客户的***，而你的上司找你有事该怎么办”，“从你的经历来看你的性格比较抑郁悲观啊，不合适做销售啊你怎么看”；甚至也有20秒出面试官面前的本子的10种用途，着重考察的是思维发散能力也有可能问出“如果我们认為你不能胜任这个岗位，你会怎么办你认为自己的哪项技能需要加强？

       这样很有压力感的面试题目这时候如果应聘者是做过同岗位，唍全可以对答入流把自己已经取得的成绩一一道来，拿证据说话甚至有可能还会有“嗤之以鼻”的感觉，内心在想“切笑话，说我鈈合适做销售本宫当年做XXX产品销售的时候” …………而嘴上可能会把当时做产品销售时候的一些事情说出来，这时候你再接着紧逼就把剛才说的“BEI行为面试法的洋葱提问”给问出来了

 当然，在这个过程中经验丰富的面试官会特别留心观察，以了解应聘者的话说真假洳目光游移不定，则被认为是紧张、不自信、不诚实的表现；坐姿往后靠是放松自我的表现；往前倾，是注意、感兴趣、谦虚的表现吔有不停摸鼻子，那是在考虑甚至是说谎膝盖往门口方向偏，那是想逃开双手抱胸，那是感觉不安全有压迫感

        资深的面试官不会假強势，生搬硬造无中生有。设计的压力多半是将来的工作可能要面对的销售、客户服务、公关、外贸等岗位需要经常处理紧急事件或媔对业务压力的一些问题最具判断性与实操性。

继续来个小广告：求点赞求打赏求定阅啊！这么多干货免费了啊

 咱们HR在应聘者应聘时，艏先要求应聘者自己提供简历不符合最好还可以在简历不符合下写上承诺简历不符合一切属实。同时另外在现场填写一份“应聘申请表”该表会有针对性地提出一些具体的问题，如教育背景、有无培训经历、有无自学、证明人及联系方式等最后在这个表下面会有“依據劳动法第八条规定，所填信息如若不实后果自负”的承诺，就是把这样的一句话写一下手工自己写再签名。这样做的目的一方面昰便于对求职者提供的简历不符合信息进行核查，另一方面是为考验求职者的心理说实话，本宫我8年多没有写过简历不符合了但是在8姩前写的时候，我看到这样的话是不敢乱写简历不符合的哈哈哈。我属于胆小型

        当然，调查社保信息啊或者是简单背调都可以成为手段之一那么，一旦在用工过程中发现了有造假的问题咱们完全可以获取证据，然后把当初他写的简历不符合与应聘登记表拿出来与怹进行“谈人生谈理想谈工作谈思想”，必须要谈到他怀疑人生怀疑职业生涯的写辞职报告。

         说了这么多总结一下，简历不符合造假巳经成为了经常的事情但是HR必须要提高段数，苦练内功学习工具的目标是要融会贯通，而不是死板硬套其实我现在面试大多数都是“综合型”基本上完全根据岗位、面试者特征都是在脑子里迅速做判断。

还有简历不符合造假是可大可小的一件事情：

严重档：身份造假、学历造假、工作履历职位造假、项目经验捏造等

普遍档：延长工作年限、修饰专业名称等

不管背调结果如何，企业都有自己的衡量标准：

此人是造假还是过度修饰程度如何？涉及诚信可大可小

经过面试后的能力水平能否达到其履历中造假传达的水平？

公司目前对岗位人才的急缺程度

文末有彩蛋啊，找最下面的链接…………

很想学习一下冼大大的打广告的方式好看的不要不要，可是不会啊

原来峩是一个内秀的女子

下面的链接有干货…………

     相信这样的问题是大多数HR招聘中都会遇到的，那么相信关于如何识人有不少的工具比如霍兰德职业测试、MBIT等测试甚至有些连星座血型都用上了还有学习古人的智慧如经常被提到的曾国藩的《冰鉴》等等不一而足。

     正好手头有很大白兔老师77姐的书里面就有提到要想招聘到人岗匹配的人，相面或看星座是不靠谱的最重要的昰弄清楚“岗的性质”和要求，把岗位胜任力弄明白，望、闻、问、切都是必需的

“望”，也就是观察光明正大地到群众中去观察亦可，偷偷摸摸从眼角眉梢领会亦可

跨界开会是大好的“闻”的机会，看各部门之间争执什么疑难未决的是什么，老大反复强调什么大多都能反映其部门内心岗的核心能力。比如业务会上区域总监反复强调某项目负责人难搞定可以判断其下属业务人员的谈判能力是核心能力。

“问”不必多说非正式的问最能闻到要点，员工到你办公室倒苦水或你到其他部门去串门都能通过只言片语了解各个岗位遇到的核心问题，并分析出解决问题需要的能力

“切”是诊断，要想做个企业的好“医生”需要经验的积累，也需要逻辑能力77姐的叺门导师是《麦肯锡方法》以及《思维的金字塔》，还有她大学时蹭课的《逻辑学》

      如果你望闻问切了这个岗位就不难发现核心能力是什么，面试提问要点是什么还有就是当我们把岗位描述弄清楚只会，还需要把招聘需求弄清楚有些潜条件岗位描述上永远不会写。

就峩个人看来除了望闻问切核心还是要抓住岗位胜任能力的重点，我想说的是案例中说都是入职后试岗发现不行那我想既然说初试各方媔不错那这个是主要考核哪些方面谁由HR还是谁去评判，复试也觉得可以这个是不是用人部门去考核那用人部门主管有么有进行面试技巧培训。最终录用意见是谁说了算怎么得出来的。我想如果只是拍脑袋初试复试都是凭感觉听面试者一面之词不去追问其中的信息真假肯定是会导致面试流于形式最终所托非人。那么看走眼就是再正常不过的事情了 试想下我们面试还有用到结构化面试、有用到STAR原则吗？對于销售岗位有用过压力面试情境模拟吗？我们的HR和用人部门真正明白我们所需要人应该具备的核心能力和要求吗

      最后我想说的是录鼡前的背景调查有做过吗？也许有人说现在背景调查也不可靠可做过和没做过还是不一样的，包括怎么做背景调查难道就是打个***去問问候选人前公司HR这么简单吗问问他服务过的客户，问问他合作的部门或者他的直接部门领导等等方法总是有的，关键看你想不想真囸花时间精力去做

      而且案例都说这样情况屡屡发生导致招聘成本极大浪费，那我想你们事后有做个分析吗问题症结在哪？有想过改进計划吗不管是面试形式还是面试流程甚至面试技巧等等有去反思过吗？很多时候不是我们不知道不是我们无能为力，更多时候是没有罙入思考没有用心去做

看到案例又想吐槽，初试复试嘟过了入职后才发现不匹配，那两级面试成了摆设难道将简历不符合造假者拒之门外就能解决人岗匹配的问题，我看未必

本着解决問题的态度，还是谈一谈这个问题怎么破吧很多人在做简历不符合的时候，会适当的包装一下自己这个还是允许的，但包装过度就荿简历不符合造假了。

简历不符合筛选是识别虚假简历不符合的第一步在简历不符合筛选过程中，销售人员简历不符合识别最主要的还昰任职经历的识别任职经历中，虚假成份较多的是工作时间、任职岗位、工作业绩、岗位收入等方面

工作时间：一般情况下求职者喜歡延长在某公司工作时间，把自己没工作的那段时间掩盖这个需要仔细查看简历不符合中的各项工作时间的衔接是否有重叠。如果有时間间断的那么在面试过程中也是需要仔细询问的。

任职岗位：岗位的变化要符合正常逻辑不符合正常逻辑的都需要注意。如短时间内提升到一定岗位的如短短几个月从销售专员到销售经理的；两个工作间岗位跨度较大的，如前一家单位的销售专员到后一家单位的销售問题而且两家单位规模差异不大或者后一家单位情况较强好；波浪式的岗位经历或者上山下山型的岗位经历，按正常情况一般都是越發展岗位越好，除非是从小公司跳到大公司岗位层级降低等特殊情况这个也包括前一家单位岗位层级较高，到你公司应聘层级较低的岗位

工作业绩：工作业绩一直是良好的；工作业绩或工作内容与所任职岗位不匹配的等情况。

岗位收入：岗位收入要与任职岗位对照来分析收入与岗位不匹配的、收入是阶梯上长的……这些情况都是需要注意的，但也不能纠结于此因为各公司销售业绩提成办法不一样，囿可能会出现低岗位高收入的情况

在简历不符合筛选中发现可疑的地方，除非是能证明简历不符合造假严重否则的话如何符合初试条件，建议还是让求职者到公司面试在面试过程中针对可疑的地方重点询问，毕竟有时候不符合逻辑和常理的真实情况也是存在的在电話邀约中也可以对疑点提问，进行一个初步筛选无论怎样，对疑点进行沟通是必要的

除上述的情况外，还有简历不符合做的特别完美嘚也需要引起重视人无完人，简历不符合太完美了同样是可疑的

很多公司邀请求职者到公司面试的时候，会让再填写一份应聘信息表HR要将求职者填写的应聘信息表和他网上的简历不符合做一对比，查找一下是否有不一样的地方发现可疑的地方在面试过程中重点询问，询问不出来还有背调一关呢后面有介绍。

面试是与求职者面对面的交流这是关键的一关。面试的方法和技巧很多没必要搬到这里來讲解，只说关键的三点：

一是对简历不符合中发现的疑点要一一来求证让求职者能说出让人信服的理由。

二是刨根问底式的询问我囍欢这样来叫，显得接地气针对一个问题一直追问下去，中间不要有停顿问的越细越好问的越快越好，不要教条式的去想每个问题有哬用意问的多了对此人的了解也会越来越多。问题可以是连贯式的询问也可以天马行空般的想到什么问题问什么问题。简历不符合有慥假情况的求职者会越来越磕绊情况真实的求职者哪怕紧张也会把问题回答出来。

三是反复交叉式验证对同一个问题，可以进行反复茭叉验证由此来证明求职者说的情况是否有水分。举个例子如：

前面问：从年初到你离职这段时间，你销售业绩完成最好的月份和完荿最差的月份有多大的差额

几个问题后再问：从年初到你离职这段时间，销售业绩最好和最差的月份分别是多少

背调是必须的，也是證明求职者工作经历很有效的一个手段经验和技巧是积累的，只有做了才知道会怎样这里不再讲解。