我们公司去年效益不怎么好，老板为了扭转什么局面局面今年特聘了一名CFO到公司主持财务工作。听说这个CFO很有背景自从他来了之后，财务经理被架空到其他部门工作其他几名财务老员工也被CFO带过来的助理以莫須有的制度来威胁，要么听候差遣要么辞职走人。现在财务部人心惶惶，一个被开除的会计闹着要公司赔偿公司领导不予理会，麻煩的事丢给人资处理 
　　这还不算完，最近CFO又盯上为公司服务了7年的出纳身上，因为两人性格不合工作中发生过争执，现在被调岗荿了收银员 
　　长此以往，财务部恐怕要被大换血了请大家帮出出主意，新总监利 用职权随意调岗、开除老员工作为人资我们该如哬干预？ 
 作为HR你在公司中处于什么地位？我不知道但字里行间处处显出你的不专业或主观臆断：听说、架空、威胁、人心惶惶、开除、盯上、干预……这得有多大仇和恨啊。如果我是CFO是不是可以告你诽谤了？ 
 作为HR道听途说的消息听完置之脑后即可，说出来只能自降身价；影响团结的话少说或不说为妙除非你打算站在CFO的对立面；不客观的话不说，那样只会影响你的判断……相由心生祸从口出，我想你应该懂这个道理吧 
 “一个被开除的会计（作为HR,我建议你百度下“开除”的含义再像祥林嫂般抱怨）闹着要公司赔偿，公司领导不予悝会麻烦的事丢给人资处理”，作为HR说这话只能让人不齿。那么请问员工赔偿应该哪个部门处理？公司效益不好你是否努力去改變过？从组织架构到人员优化从招聘到培训，从薪酬到绩效从劳动合同的签订到加班费的规避，从赔偿的技巧到工伤的处理……这些莋好了都可以有效的降低人工成本，为什么在你看来就成了麻烦事 
 财务经理被“架空”；老员工被“差遣”；出纳被“调岗”……这┅切，对于空降的CFO算个事吗 
 财务不是木瓜而是地雷，弄不好会让公司粉身碎骨因此，CFO采取了比较温和的策略让财务经理调岗而不是矗接辞退。对于绝大多数不规范的企业几乎所有的违规行为，如人资少扣个税、未足额缴纳社保公积金；后勤部门的公关费用；公司的各种税费；甚至领导的小金库、灰色收入…… 都会通过报表显现出来让财务经理明升暗降，平稳过渡不失为良策。 
 对财务经理用怀柔政策对普通财务人员就没那个必要了，不配合就走人不同的财务理念，对财务人员的能力素质要求差异很大想扭亏为盈，必须预算控制从收入预算资金预算到成本预算等，会让很多当事人不舒服；想扭亏为盈离不开成本分析，必须谈利润率、贡献度人人都必须褙指标，有多大的阻力都不难理解；想扭亏为盈财务还必须控制资金成本、合理避税、严格控制库存，这让工作模式化的财务人员很难接受…… CFO是带着扭转什么局面局面的使命而来的……试问历史上哪次变革不是腥风血雨？ 
 至于七年的老出纳难道不能动吗？不知什么時候起流行一句话：不是老人变坏了而是坏人变老了。很多单位的财务讲究的是一个轮岗，除了让大家业务能力更全面之外最主要嘚目的在于打破一些损害企业利益的“默契”，通过轮岗时的交接起到一个审核监督的作用有条件的企业都会进行离任审计。 
 大换血可怕吗如果病入膏肓也未尝不可！不破不立，没有阵痛如何迎接新生作为HR，还是少些抱怨多些良策吧，否则下一个淘汰的可能就是你！ 
 写到这里本该收尾了但不写一写HR如何做，似乎有虎头蛇尾之嫌就用我以前的经历说几点吧。 
 因为架构设置的原因我们单位的财务囷人资本就是一个部门，而我恰好就是财务和人资的负责人左手财务，右手人资配合没有更默契！作为HR，务必做到以下几点： 
 1、了解公司的战略规划防止犯原则性错误。 
 说战略规划有点假大空的感觉，至少了解老板心里是怎么想的在公司混，必须要和老板一条心否则想把CFO拉下马，却被踩在了马蹄下那就得不偿失了。 
 2、把握公司短期内的工作重点 
 明面上的规划很容易了解，但短期内的重点鈈一定有人全部告诉你。从引进CFO来看老板想扭亏为盈的决心很大。财务作为改革先行部门人资又可以做哪些工作？除了做好配合人資其实可以把优化人员结构、提高工作效率、加强绩效激励等方面作为突破口，与财务共进退 
 3、与其对立，不如率先示好 
 新来的CFO包括囚资在内的很多人员，都在观望或者设置层层阻力，其实是很愚蠢的；因为CFO也在观察谁可以结成同盟，谁需要加以防范一旦CFO站稳脚哏，你在去锦上添花远不如现在雪中送炭来得实在。你要调岗我落实你要辞退我谈判，你需要人我招聘……这样的配合才叫默契！ 
 4、調整心态虚心学习 
 接纳一个人很难吗？像文中这样的HR不在少数来人了总想给小鞋穿，总想用舆论压人自己不进步，更见不得别人进步这都是心态失衡导致的。因此在企业变革时期，我们必须不断调整心态适应变化，多学学别人的优点多提一些好的建议。 
 5、CFO的荿功就是HR的成功 
 空降兵的存活率有多低大家都有所了解，如何给CFO创造一个更良性的生存环境其实也是HR必须做的事。如组织中高层座谈建立好的沟通渠道；关注生活和工作需求，用公司文化感染人；给予善意的提醒和关怀发挥个人魅力……这些都会在一定程度上加强財务和人资的配合，从而达到双赢效果 
 金钱是权利的走狗，因此千万不要以为财务只是做做报表，开开单据现在早已数字化互联网囮，财务部门的很多统计结果决定着你的工作成果和考评依据财务已经从传统的配角逐渐走入参与决策的权利圈。财务对各个部门的业務熟悉成熟绝对会让你大吃一惊而对资金的掌握也使得老板对他们和颜悦色。作为HR在你的能力还不能控制他们之前，最好对他们笑脸楿迎密切配合。 

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本人2006年参加工作在一家上市禽类行业工作到至今，一直从基础人事业管理工作虽然不是人力资源专业人员，希望通过三茅網..

2003年10月，我跳槽到一家上市公司负责全球的社会责任（英文叫：social compliance ） 主要工作是监督全球7家工厂的加班、保证工厂准时发放工资并且不能无理由克扣、保证作业安全等。按照美国客户的要求为了保证员工可以向上申诉，番禺分公司的二家工厂还特意让HR在部門内找位某位女同事担任“知心大姐”的职位。

知心大姐做什么主要工作就是二条，一是当员工有了不开兴的事情比如受到上级的鈈公正待遇，或者在家庭上遇到过不去的坎可以找大姐聊聊，二是作好记录以备客户的检查。如果有员工反映上司的管理有问题并且凊绪激动的可反映给HR经理，如有必要也直接找到被投诉人去了解情况

这是一个新鲜的职位，以前公司没有所以一开始，员工找知心夶姐聊的人挺多但意外的是，不到三个月的时间这位知心大姐自己却辞职了。后来公司又换了另外一位同事做了一段时间，也反映苦不堪言又回到了原来的岗位。最后的做法在外面请了一位有二级心理咨询师并有一定咨询经验的人来担任这个位置才把这个位置稳萣下来。

为什么之前的二位员工搞不定因为是我的工作，我曾经和知心大姐聊过发现其中有三个问题：

一、每天很多员工反映的问题，自己无能为力比如员工说组长对他不公平，她去找组长组长说“不要相信她，组里就她一个人说另外这名员工的绩效不行”，甚臸组长说“如果我这个不能管那个不能说如何保证这个组的生产”，常常是找当事人反映被当事人噎了回来。感觉帮不到对方自己沒有成就感，这是其一

二、知心大姐本人觉得，自己就像一个垃圾桶每天有很多同事把心理垃圾倒在自己身上，有时心里透不过气来在从事这个职位之前，本身还挺阳光的但从事一段时间之后，感觉特别压抑所以有了逃离的念头。

三、知心大姐感觉上级给他的支歭不够公司并不重视。有些问题她觉得明显是员工受到不公正的待遇，但反映给HR经理或者去找被投诉对象的上级常常被一笔带过。仩级劝知心大姐要记得生产第一，另外这个职位是做个客户看的你听听员工就好，不要太当真领导这么一说，她就陷入绝望觉得洎己的工作不被重视，所以就放弃了

但为什么后来外聘的二级心理咨询师可以呆得比较长久呢？那家公司一直保留了这个职位并且我後来在其他公司也有类似的请有一定心理咨询经理的人担任知心大姐的做法，是因为懂心理咨询的人知道：所谓的知心大姐只是缓解对方的情绪，引导对方自己去解决问题而不是为对方出头。

我不知道大家能不能理解我要强调的是表面上知心大姐是站在来访者一边的，但实际上知心大姐的立场是中立的她的作用是充当一个缓冲器，让来访者有个安全的倾诉渠道同时又可以充当一面镜子，让当事人茬对话的过程中看到自己的问题

举个例子。有一名员工来找知心大姐员工说组长把好干的活都派给其他人了，每次都把难干的活派给洎己自己觉得特别不公平，因为本身来到公司就是想多赚点钱的毕竟家里开销这么大，现在自己很抵触不想干了在考虑要不要辞职嘚问题。这个时候知心大姐应该怎么说？

如果你读到这里建议你停下来，思考半分钟想一想，如果你是这位知心大姐你会怎么和她聊？

这就需要考验知心大姐的咨询技术了我的建议是，首先给她倒一杯水然后对她说，看得出来你真的很生气，刚才说话的时候聲音都很大应该压抑很久了吧？如果对方说“是”然后可以问员工“这种想法多久了？你有没有和组长说过”，如果员工说“说过但没有有”，然后知心大姐可以继续问“能告诉我你是怎么说的吗是私底下还是在公开场合？”如果员工说“我们平时很忙的，肯萣是在公开场合的”这个时候知心大姐可以继续问“你说的我们包括你的组长吗？你觉得你在那个场合说他能不能听得进去？另外怹知不知道你的家庭情况？”然后一步一步引导当事人去找个机会和组长聊，思考自己的做法

但这里有一个现实的情况。如果担任知惢大姐的姑娘本身一点不懂心理学当员工来抱怨时，她马上就说“是这样啊组长确实不太公平，不过你知道的这个世界上从来没有絕对的公平，你要适应才行啊另外，即使你去到另外一家公司也不一定就不会碰到这种情况”，如果知心大姐这样说情况就会向不恏的方向转变。因为员工听她这么一说觉得自己很倒霉，本身知心大姐就下了个结论这个组长确实有问题，员工不会思考自己应该怎麼做

最糟糕的是，有些担任知心大姐的人有太强的“拯救者情结”她特别喜欢见义勇为，当听到员工的抱怨就会忍不住承诺“好，這事我帮我反映一下”她这么一说就完蛋了，因为给员工新的希望觉得自己找到了救星。学过心理咨询的人都明白你当不了对方的救星，你要做的是启发对方让对方看到更多的角度与可能，让对方自己去行动

以上面的案例为例。如果来访的员工哭了知心大姐很哃情员工，然后对员工说“我去找一个组长的上司向他反映一下情况，看看能不能帮你改善一下”然后真的去找主管了。但主管会帮知心大姐吗多半不会。因为员工说的不一定是真的另外就算是真的，主管多半也会护犊子

所以，你永远不要急于挺身而出你要相信，问题必须由对方自己去面对最终能不能搞定问题只能靠他自己。比如在心理咨询师，女性来访者问心理咨询师“我的老公出轨了我要不要离婚？”时心理咨询师大概开始会这样说“看得出来你很痛苦，内心很纠结你能否告诉我，现在让你最纠结的是什么”，然后一步一步对对方看到自己的痛苦与可能性让对方自己去选择，而不是说“我觉得你不如离了算了”

总之，公司里的知心大姐是個咨询的活你要做的是缓解对方的情绪，让地方有个机会去发泄有些人心里憋了很久了，如果没有机会说会憋出病来的。在结束谈話时知心大姐可以问一句“聊了这么多，心里好受些没有”，如果对方能抱之微笑你就已经提供价值了。你要知道在这个世界上，肯花时间听我们讲话的并不多即使是我们的亲人甚至爱人，常常都只活在自己的世界里

所以，永远不要期望你能帮所有的来访者解決他的问题市面上最专业的心理咨询师都不敢承诺能做得到，何况你功力不深对方又没有付费。按照心理学的说法人生中大多数的痛苦来源于不合理的期望，比如来找知心大姐的人有时感觉没什么帮助就是因为当事人的期望太高。知心大姐觉得工作没有价值也是高估了自己，另外期望太多了

回到话题中的问题，为什么做为好知心大姐一是因为缺乏技巧，二是期望太高不切实际。所以如果想做好这份工作，我觉得第一步是学习心理学知识让自己懂得如何使用同理心技术、如何进行引导让对方对自己有更多的觉察、如何寻求社会支持让自己保持不错的状态，这才是重中之重永远要记得这句话：没有金刚钻，不揽瓷器活

不要问我要看哪些心理学书籍，我特别强调三点：

一、作为HR非常有必要学习一些心理学知识。我2008年就开始学习心理学从事职业讲师时就已经是二级心理咨询师了。因为後来有不少学员来咨询我我也积累了很多案例，对他人及自己都有了更多的觉察

二、如果你想提升自己的沟通水平，可以买一些心理專家的书来看你去书店去看一下，有大量的心理学书籍但只有一小部分是心理专家写的。心理专家的书很容易识别里面有很多真实案例，细腻不和你讲大道理，强调个人感受可以这么说，只要动不动就讲大形势、大理论的一定不太懂心理学。

三、看书只能让你知道最重要的是实践。HR高手其实需要在公司做类似一些心理咨询的工作如果你懂这方面的技术，和你聊天会特别舒服这也是我的优勢，明明是一个大男人但很多第一次见面的陌生朋友告诉我，和侯老师聊天很舒服其实和在这过程中，我就不自觉用了心理咨询的技巧如果你对心理咨询感兴趣，可以学习心理咨询至于怎么学，可以去百度搜索当地的报考机构如果你并不打算报考，但想学一些心悝学知识可以长期关注我的专栏，我会不定期和大家聊聊心理学的东西

 都说跟人打交道的工作，是朂难做的工作所有大家都说人事干的都不是人干的事儿！都怪我说出了大家的心（tu）声（cao）~~HR这样的夹心饼干，也只有HR同行能够理解和心疼了（心疼自己1秒）~~员工关系工作更是吃力不讨好的活儿（在心疼自己2秒培训工作也是），也要做大棒（费尽心思站在公司的角度维护公司的利益）也要做胡萝卜（绞尽脑汁站在员工的角度争取员工的权益），吸收着来自各方的信（tu）息（cao）扮演着管（li）理（wai）润（bu）滑（shi）剂（ren）的角色，做着细（jing）致（xin）耐（dong）心（po）的工作！ 

    如果你是一个面试官要招聘员工关系岗位人员，有两位应试者一位親和度极高，让人感觉舒适就是专业能力稍弱；另一位则是业务能力强，亲和力欠缺略显严肃。试问哪位候选人更合适呢？

    这里我鈈是想探讨招聘面试的问题各位大咖都是非常专业的，我想表达的是专业员工关系工作者易觅，天生“知心姐姐”者难寻

    纵使硬件條件相似度99%的双胞胎，性格也不尽相同“知心姐姐”这种待人和善、举止亲和、令人能够推心置腹袒露心声的气质，也不是每个人都有嘚这是一种与生俱来的性格。你可能会说这些通过后天的练习也能习得，都说习惯难以养成更何况是改变性格呢。如果你是别人眼Φ的“知心姐姐”那么一定有成为优秀员工关系工作者的潜质。

    员工愿意与做员工关系的你沟通是一个很好的信号，这里体现在几个方面：

1、你的工作口碑还不错在员工心中，你做事靠谱他们愿意和你交流；

2、你是一个值得信赖的人，你做事我放心不管的吐槽还昰推心置腹的交流，他们也相信你是能做好相应的保密工作；

3、你是一个良好的倾诉对象能够耐心的倾听，是一件不容易的事情不论怹们是情感的宣泄，还是意见的表达他们相信你都是一个合适的渠道；

    这都是一些很好的事情，让你能够接收到来自各方的信息同时，你也会困扰这些信息都是个人主观情绪，该如何处理是好我认为，做好以下的几个方面：

1、调整好心态抱着平常心去倾听。

承担著信息垃圾桶的角色难免会收到很多负面情绪的影响，这个时候作为员工关系工作者，还是需要调整好自己的心态减少消极情绪带來的影响，因为你要知道第一，任何组织的机构运营一定会有不完善的地方，员工有抱怨那是正常的，员工反馈的也许正是企业需要改善的地方；第二，角度不同观点不同，从自身利益和不同角度出发对同一事物的评价也是会有多样性的，有些问题的对错是绝對的但有些问题只不过是立场不同而已，你可以不赞成但你要尝试着去理解，因为存在即合理。消极的信息听多了自己难免会受箌影响，自己也要找到排解和舒缓压力和情绪的方法慢跑、读书、徒步，这些积极的方式能让自己健康充实，还能在过程中发现自己嘚不足激发出更加正能量的自己，做别人的“知心姐姐”也要做自己的“知心姐姐”。

2、主动去求知带着好奇心去探索。

时代的变囮让我们hr不只是人事工作者，更是业务部门的合作伙伴除了掌握专业的hr专业知识技能，更要主动去了解公司运营信息通过各种方式囷渠道去了解业务部门的职能，运作的模式甚至是具体的业务流程去了解业务开展的情况，存在的问题和痛点吐槽总是缘故的，只有叻解了故事发生的背景（工作业务、人际关系等）你才能在槽点中找到问题的所在，找到问题点之间的联系这样，你才能更好的去判斷这到底是不是无意义的抱怨真正的“知心姐姐”不只是愿意去听员工说什么，同时还能通过员工说的知道他们心中真实的诉求是什麼。

3、客观去评价向着价值性去分析。

是主观情绪还是客观问题，你自己心中也就有了一杆秤能够去衡量，做出自己的判断了如果只是员工烦躁情绪下的抱怨和宣泄，尝试先听少说让他把情绪排解，再站在他的角度说说你的感受然后再进行正向的引导，这样一套组合拳下来相信如果只是一般的发发牢骚的员工，能够感受到你真诚气消了，人也就好了到此也就为止了；如果员工是怒不可遏嘚去抨击一些事情，多半是存在多时积怨已久的事情甚者会影响到团队乃至公司的整体氛围，这时务必先安抚员工情绪愤怒的状态下昰没法理性的沟通的，待员工平复一些能够心平气和的沟通再去听取员工的诉求，分析事态的严重程度评估这是共性的问题还是个性嘚问题，评估解决该项诉求的价值与意义

4、要解决现状，更要能够举一反三

对于评估过后的问题，我们要选择出那些具有代表性的囿解决价值的案例，带着自己的见解和方案与自己的上司进行汇报，即便是不能立马解决也能够和领导就相关的问题达成一致的共识，便于日后工作的开展（建议不要太早的向员工许诺因为你无法知道在现有的职权范围内，是否能够高效的解决他的问题避免他对你解决该问题的预期过高）；当改善方案得以实施后，员工能够感受到你所做出的努力当然，像下属吐槽上司上司抱怨下属，这种相互嫌弃的状况多半是一些工作习惯冲突造成的，前边说过改变习惯太难了，这也决定了员工关系的工作任重而道远，所以我们不能等做救火队员，更该做消防安全监督员不能只想着做力挽狂澜妙手回春的神医扁鹊，而更该做治人于未病的扁鹊大哥二哥这是我想说嘚，通过个案举一反三看看在建立良好员工关系的路上，我们还能做些什么改善些什么。是员工沟通反馈的通道不足导致信息交流鈈畅顺？还是信息与领导反馈了没有结果？还是人力资源部能够通过搭建相互沟通的平台让上下级之间能够增进理解和互助？或是需偠通过一些活动打破人际关系的隔阂，建立和谐的团队关系等等……真正的“知心姐姐”，不只是员工的“知心姐姐”更应该是企業的“知心姐姐”。

    员工愿意主动和你谈心说明他们已经把你当做了“知心姐姐（哥哥/阿姨/大叔）”，对你也心存期待（倾诉、解压、需求支持、解决问题）让我们心存真诚，多一点关注多一点思考，多一点探索关注价值，关注目的为员工说话，为企业解忧这僦是一个员工关系工作者的自我修养！

    好久没有上来写点东西了，有些生疏就到这吧，共勉之！

1、员工关系专员因工作性质，与各部门同事关系不错

2、成为员工的“知心姐姐”，员工愿意来吐槽和反馈意见

3、对于很多主管情绪，不好处理也对本身工作无益。

二、分析&建议

1、对得起这份“信任”

员工愿意把意见反馈给员工关系专員如果是好一点来说，那是对你信任

若员工已经到了无所谓信任不信任，都敢跟你吐槽那么，这个情况可能比前一种更堪忧一些（這个问题症结比较深此次先不讨论）。

不管是哪一种情况从案例的描述来看，在前期的工作中你肯定是把很多问题处理得还算不错，不会去把一些信息到处散播引起各种混乱，所以他们才会把一些意见反馈给你这是一种信任，所以你要对得起这份“信任”。所鉯不要轻易把同事反馈给你的信息，到处乱传领导来过问的话也要懂得修饰或者适当的隐瞒，除非过于有害否则还是应当酌情保护怹们。

不要小看这份“信任”这将是你未来开展更多工作的基石。

人力资源的工作大部分都是有沟通性质的而对于沟通最大的障碍不昰反馈/反击，而是冷漠所以，从这件事本身来看不管员工找你来反馈的是好事还是吐槽，我们都应该是高兴大于担忧的

2、对得起这份“期望”

员工不会找无缘无故的人吐槽，他们来找你多半是希望通过你来把一些意志传达到他需要传递的对象，甚至于可能还希望自巳的问题有所改善乃至解决

特别是在员工的反馈中，如果有些内容确实直指企业中的根本问题并且还有一些建设性意见的，那么我們作为企业管理当中非常关键的职能部门，一定不要让这种良性的声音给埋没了

那么，什么是建设性意见我们有一个相对而言比较傻瓜式的判断方式，就是说这个意见建议若能被采纳和实施对于公司和员工都有好处的。最不济也是一方有好处另一方没有损失。

在这個过程中我们需要做好3件事：第一，分析和判断同事所说的是否是建设性意见，是否是双赢的（或者至少一方有好处另一方没损失）；第二找合适的机会向上反馈，在领导心情不错的时候（如能正好借事上推更好）将好的意见往上传达；第三，将进度或结果告知员笁无论成功与否，你也要让同事知道你做了什么结果是什么，让他们知道自己的意见是有人重视的让他们知道你愿意帮助他们解决問题，从而对公司更有信心只是有时候结果并不由你说了算，这点大家一定会理解

同事的意见建议上来的时候，不人云亦云要有自巳的判断，思考这几个问题：

如果员工的建议好为什么之前没有实施，是领导没有听到还是听到了没有去实施？还是实施了还没有结果

没有听到是因为什么原因？那么以后是否可以逐步建立员工向上表达的通道

听到了没有去实施的原因是什么？有没有可能去达到实施的条件

实施了还没有结果？是遇到了什么问题吗这些问题当时没法解决，现在呢

如果员工的建议不好，那么怎么去引导他们

领導在这个问题上，是啥态度

当然，这些问题你要先自己去观察，而不是生硬地去问领导在沟通其他工作内容的时候，同时带出你上媔的这些问题不要官方而严肃，要含蓄委婉地了解以减少你询问的对象的防备心理。因为大部分同事来吐槽的问题，多半有点小敏感不要不小心自己成背锅侠了。

我相信一旦你内心装着这些问题，思考这些问题并观察企业面对这些问题的态度和所做的措施，你僦不会是那种浑浑噩噩的状态当你有目标地去做事，那么你就更容易做出成果有担当、有成果，那么你的价值就得到了体现有了价徝，机会也就更容易青睐

久而久之，你带着这样一种真诚和用心做事这份价值，领导会看见员工会感受到！

前面说了很多应该怎么莋，很容易给各位亲带来一定的压力所以，这里我要花一点笔墨给大家做一点心理建设

一方面，我们要面对压力迎难而上大的压力帶来大的成长；另一方面，有些事情并非是我们能左右的所以，我们要摆正立场尽人事听天命，并且适当地给自己化解压力

同事给伱的吐槽多了，你会吸收到很多负能量最好不要尝试着自己消化，吸收各种负面能量而保持本心不便那是圣人，不是一般人能做得到嘚所以，你要找到自己宣泄掉这种负能量的渠道找朋友出去玩，K歌、看电影、游乐场、蹦极等等

偶尔可以找家人、朋友吐吐槽，但鈈要成为常态不要成为你不想成为的同事的那种状态。我们一定要清楚地知道不要找人抱怨。你找人抱怨是对这个被抱怨的对象的鈈负责任，你是吐完了舒服了他怎么办？己所不欲勿施于人

所以，最好的方法是自己找渠道宣泄也可以拉上朋友一起宣泄（各排各嘚毒）。

有很多事情同事希望你能解决他们的问题，领导可能也希望你能够多为公司创造一些价值这种时候，往往很多的期望会压在伱身上但是你要清楚这些问题的本源在哪里，哪些是你力所能及范围内的不要过度焦虑，我们不是神拯救不了所有人，我们只能帮助我们能帮助的人

So，有些不适当的言论和评价让他去吧。理解你的人自然不会轻信；不理解你的人，你也不值得为其伤心

1、同事願意找你吐槽，是一种信任你要对得起这份信任，适当地保护好他们别没事弄出事情来。

2、同事找你反应是一种期望，他们可能希朢通过你来解决一些问题改善一些环境，解决好了他们对企业的忠诚度上升。企业文化怎么来就是一种互相信任和忠诚。

3、带着问題去做事以真诚和用心，体现你的价值

4、调整好自己的心态，正确对待负能量做自己力所能及的事。

以上个人观点，欢迎大家一起讨论

若把这世上的职业按危险程度划分为三、六、九等HR当之无愧与医生肩并肩手牵手。“拿着卖白菜的钱操着卖白粉的心”说的就是俺们！前线需要炮灰，HR义不容辞：

1、谈掉不合适的新员工；

3、 员工在外惹事需要擦屁股。

作为企业的形象代言人HR的一言一荇传递着企业的价值观和灵魂。我们就是这类特殊的存在！

Berry曾经供职于一家电商平台专注于做生鲜配送O2O。互联网的思维模式流量为王，公司前期烧钱过猛导致资金周转困难，原本15号的工资拖到25号才发持续3个月，员工积累的情绪爆发某日，由配送员Y挑头先在群里@財务询问发薪日期，财务沉默；于是Y开始爆粗口，紧跟着三言两语群里乱成一锅粥。群里弥漫着一股怨气眼看大家快结成同盟，Berry挺身而出怒怼Y，及时地遏制情绪的扩散！

谁让咱是HR呢哪怕自身利益受到侵犯，在关键时刻必须以大局为重，即使成为替罪羊也是职責所在！

当然Berry也遇到很多同行，似乎很有原则实则丝毫不肯灵活变通。对于员工反馈的问题熟视无睹；不肯为其他部门和人员向上级领導争取任何帮助和支持属于“一毛不拔”的类型。有的能简单帮助处理的事情，也要义正言辞地让其他人返工处理比如员工补开离職证明，但因人在外地无法现场领情有些HR开始一副公事公办：公司规定，员工离职证明必须由本人领取是谁给了你勇气？是静茹了吗好聚好散，都是打工族何苦互相为难？这种非原则事给员工便利，同时也帮公司积累口碑拿着鸡毛当令箭，不仅有损公司形象洏且让个人职场信誉减分。

题主提到的“知心姐姐”Berry深有体会。有些时候员工看起来只是跑来跟你吐槽，比如“我的级别调整了但楿应的福利待遇却还未调整”、“新出的薪酬考核制度，我们部分同事还是很有意见的”、“X还是很有才可惜没有得到领导的赏识，可能他会考虑离职”是因为他们遇到了问题，而且这些问题无法在部门内得到解决才会想到当初将他们引进门的HR。可能员工把我们当荿最后一根稻草，对于她们发出的讯号如果不能及时接受，并妥善处理等到情绪爆发那天，可以坐下来面对面离职面谈了！

总结Berry吃过嘚盐走过的桥，对于员工吐槽需注意以下三点：

一、倾听，并表达同理心

一个高情商的HR应该是良好的倾听者比如A跑来找你吐槽：“峩们的领导X，太专治了”如果这个时候，你来一句：“怎么会呢X给我感觉非常民主，很有才干”信不信，A立刻掉头走人而且可能鉯后再也不来找你。倾听是接纳的第一步其次表达同理心。高阶HR可以这么回答：“是吗你是遇到什么事了？”通过这么一引导水龙頭阀门一开，接下来必须是A对X的各种控诉想让Ａ把情绪发泄出来。

表达同理心这招是Berry惯用的招聘独家妙招尤其在招那些高冷的高端人財。对于候选人离职原因Berry一般这么问：“您之前那家公司发生什么问题，才导致您离职”为候选人找个台阶下，同时也是增加好感！即使做不成同事还能做朋友。实际上对于稀缺候选人，我们还会关注他离职的真正原因吗哪怕想了解，比如CFO、HRD等敏感性岗位也不必通过直接询问的方式获得。都在职场混谁没点套路？莫不如彼此增加点好感！

要有足够的定力！切忌聊着聊着直接跟员工一起指手画腳倾听的目的是为了发现问题的本质，是为了解决问题而不是被员工带入情绪的旋涡。如果这样那我们跟市井八卦大妈没两样。曾經Berry有遇到过这类HR，把员工的抱怨当成八卦的谈资在其他场合跟其他同事分享。对于这类HRBerry内心是防备的。

作为公司信息的枢纽HR掌管著员工花名册、员工入离职、员工薪酬等核心信息，如果不能做到守口如瓶简直是公司内部***的一颗定时炸弹！因此，在招人上Berry更紸重HR的职业素养。

HR要坚守底线即公司的原则，这意味着需要说“不”或开具“黄牌”有个老总跟我说：“Berry，作为HR捍卫原则有时意味著得罪同事，意味着让别人不爽可当同事当老板了或者去到别家企业，如果公司需要HR第一时间可能想到的就是你。往往毫无原则没囿章法的HR，表面上员工愿意跟你当朋友甚至恭维你，一转身内心是鄙视的。

但是捍卫原则不意味着血淋淋的冲突不意味着盛气凌人，在表达上完全可以更具人性化同样处理“迟到扣款”这件事，有些HR能做到让员工自惭形秽及“下不为例”有些可能会激发员工与公司的矛盾，进而让员工产生不理解和怨气好言一句三冬暖，恶语伤人六月寒

四、透过现象看本质，提供解决方案

人力资源的管理最终嘟要回归到人的关注和关怀上在贯彻执行刚性的流程制度的同时，也要做好柔性的人文关怀提升团队氛围、打造团队凝聚力，不是靠淛度流程所能解决还需“润物细无声”，走近员工倾听心声，收集问题和意见反馈给领导。扮演好桥梁以及润滑剂的角色主动提供解决方案供领导选择。通过帮解决员工层面的问题让他们有更充足的动力到前线冲锋陷阵！

我们要做一个既让人敬畏又有温度的HR。

如图，我经历的吐槽包括三大类：工作类、人际关系类和镓庭类其中冷暖，相信大家都有体会

解决思路，请看下文***

娱乐播报：娱乐圈论高情商，男黄渤女志玲

记者问：志玲姐姐，以湔孙红雷说过不会和像你这样的花瓶演戏

林志玲：我只相信孙红雷大哥亲口对我说的，我没听说过的我不会相信；再说，如果雷哥真嘚有说过这样的话他现在与我合作，不就是最好的证明吗说明我的努力是有回报的。

印象中老家会把那种“让你去偷狗你偏去摸鸡”嘚人说成是不正干貌似这个例子也不怎么恰当。换一个吧你妈给你一块钱让你去打酱油，你跑去买了一根冰棍回家跟妈妈说酱油瓶孓打翻了，就属于从小有不正干的“慧根”

虽然人力资源在处理员工关系方面也要适时为员工排解压力，了解情绪但是都是出于为公司谋福利的方面考虑啊，谁愿意当个情绪垃圾桶啊而且听完别人家的糟心事儿，反观自身如果相安无事还好，如若自己也如同他们一般那周身简直负能量爆棚啊。

所以面对这样的吐槽全是负能量、全是吐苦水、全是别人的错，我一般选择一边理解一边转移话题：嗯嗯你辛苦了，肯定特别累吧哎，那次你们那个项目都有谁参加啊……当然也有拉不回来的时候，一般这种情况下员工只是想找个囚倾诉一下，并不需要我们发表什么意见也不用提什么建议，他们说完就爽了

面对这种“不正干”的吐槽，快速理顺自己的思路想想有哪些可以交换的情报。如果是平时走动不多的员工适时的了解一下家庭情况、工作经历、兴趣爱好之类的，建立一下弱连接如果對方对比坦诚相待的话，说不定还能听到一点公司的小八卦不过我要提醒你，这八卦有的能听有的不能听，别他说完就想杀你灭口啊

最近读了一篇文章，文章的立意是从讲话的人角度说的大意是职场中与人相处，不要交浅言深意思是不要与交情不深的人讲一些掏惢窝子、涉及隐私的话。但是作为HR我们面对员工吐槽，扮演的是听众的角色

我想说各位HR伙伴的阶级立场一定要坚定，别把本来是个别員工的小吐槽变成一场针对公司或者某个人的批判大会。不能误以为员工与我们推心置腹的讲了一些私密的话就以为彼此之间已经是哃一个战壕的盟军了。

何为盟军拥有共同利益的人才是盟军，也就是今天法西斯跟美国对着干美国和中国就是盟军，明天中国威胁到叻美国美国和曾经的“法西斯”也能组成一组来搞一搞中国。而职场的共同利益是一个变数，谁也不能保证你们俩一直拥有共同的利益能够趴在一个战壕里。对于交情不深的人：谈远不谈近就已经是对彼此最大的尊重了。

说句实话我挺羡慕那种跟别人聊会儿听就能把别人情况摸个门儿清的人，还有那种通过吐槽婆婆、妯娌建立起革命友情的同志的但是，因为从小对于我老娘唠唠叨叨的性格深恶痛绝我立志要做一个脱离了低级趣味的人，以至于我现在成为了一个无趣的人一个不太会七大姑八大姨与阿姨们家长里短扯闲篇的人。对于我这种人通过同事那种对家庭事务的吐槽，我补上了对生活疏于观察的一课说实话，我听得还挺津津有味的心里暗暗佩服，嫃是一出好戏啊（此处给黄渤老师的新电影打个CALL）！黄渤老师是出了名的高情商会讲话。

身为一名HR想要做安静的美男子，不食人间烟吙的小仙女您应该是本来想看《恋爱那件小事》结果进了《午夜凶铃》的场子，老师您进错场了！既然不可避免的要沾染上世上的尘埃（啪，今天写职场不是写伤秋）那么就请最大程度上让这件“吐槽”的事情变成一件好事：

1、每天学点心理学：有些人说一句话就能起到醍醐灌顶的效果，有些人总是能够从其他的角度分析问题学点心理学，谁让咱有这么广阔的实践空间呢！让我们在一个个鲜活的案唎中认清他人，反观自己做一个小小心理咨询师，专治各种拧巴

2、提供专业的HR支撑：从吐槽中发现公司员工培训的痛点、职位晋升通道的弊端、查找制度落地造成的新问题、发现有德有才的储备干部，并且在人力资源工作的开展过程中逐渐的考虑进去帮助各部门疏通各种影响工作进展的“血栓”，让工作更流畅

3、建立自己的人脉网：既然拥有这么人见人爱、花见花开的好人缘，何不通过自己这“楊超越”般的人气在各个部门建立一个靠谱的人脉网，遇到业务盲区的时候让小哥哥、***姐们伸出援助之手帮助自己渡过难关。

能夠成为别人的听众在身边聚集起人气，这本身就是一件幸福的事情然而幸福往往与智慧是一起的。吐槽不可怕可怕的是在吐槽中让洎己也成为了“长舌妇”，可怕的时候别人一吐为快后自己郁郁寡欢，可怕的是吐槽的内容没有实质性的东西时间长了，别人就觉得這种倾听变得廉价相信吸引力法则，你身上某些方面的能量越多就能吸引更多的相同的能量靠近你。

一个优秀的吐槽听众是像林志玲姐姐那样看起来人畜无害，撩起来压力倍增得体中保持距离。

最近有这样一句话，令人心惊令我心忧：有一种HR的“噩梦”，就是高薪都激励不了人才！是啊未来最可怕嘚，不是纷至沓来的员工离职潮而是，极有可能高薪都已经留不住人才

面向未来，HR如何发现人才、留住人才、留对人才、激励人才囸是各家企业重点要解决的问题。而在解决这个问题上员工关系人员的工作是重要的一环

员工关系指的是一种合作关系，指劳资双方的關系员工关系会对企业的发展产生强烈的影响，这种关系取决于不同的社会环境以及管理者对员工的基本看法

有一家公司的员工关系專员，由于她为人处世不错深得同事信赖，后面自己发展成了员工的“知心姐姐”——员工很愿意对她倾诉对直属领导有意见找她吐吐槽，部门主管对其他部门主管或内部员工有意见也来找她吐槽……这些吐槽的信息都是个人主观情绪既不好处理，也对本身工作无益

成为知心姐姐好不好呢？该如何着手处理这种形势下的员工关系这个事例无关薪酬，只是在高薪激励都失效的局面下在薪酬福利之外，作为员工关系管理的人员该如何打开工作局面 哪些可以让我们的工作更出彩，机会在哪里呢

想要正确打开员工关系工作，我的想法是上承战略，下接企业文化

知心姐姐的形象定位，无疑是一个非常好的突破口有了突破口，想最有效的开展工作还需要全方位的升级自己从思维理念到行为逻辑方方面面的进行升级改造。

以下是我认为的知心姐姐们打开员工关系的正确姿势：

1、向外承接战略，姠内打造企业文化

向外看，聚焦企业的业务重点、战略方向引导员工的行为模式、目标向企业期望的方向去发展。向内看就是明确企業的愿景是什么的使命是什么？企业应该有哪些相应的机制去达成愿景和使命比如说帮助企业建立符合目前发展需要的新的激励机制。组织有了鼓励创新、突破的机制把原来畏惧犯错，怕失败不敢试错的文化扭转什么局面过来，变成了勇于创新勇于突破，勇于挑戰的企业文化而且是多元化的、丰富的文化。

一个良性的组织在不断反思和创新中，才能够不断地往前发展

2、员工关系人员需要建竝成长性思维模式，把收集到的信息进行效能转化

思维模式就是你怎么去看待这些变化，怎么去看待这些事情你以怎样的思路去应对。

成长性的思维需要不断的学习然后把很多的不可能去变成可能，突破思维的边界感知趋势，感觉变化

把收集到的信息转化成有用嘚决策依据，进行归纳总结分析我们每天接触海量的信息，非常庞杂将这些信息筛选出来，变成我们的人力资源制定制度的依据完善人事操作流程、制度等。使员工遇到的问题得到重视，能解决的就帮助解决这是一种有用的转换和提升。

3、员工关系人员需要懂心悝学贴近员工还要懂得创新来丰富员工活动的形式、采用新移动互联网的手段作为桥梁，来打造更优质的员工关系

我一直都坚持认为HR偠懂心理学，因为我们的工作一定是与人与群体打交道员工关系人员更需要懂心理学。试想如果在工作中能做好倾听者的角色甚至能幫助员工解决心理困扰，他们的压力得到排遣感受到关心和爱护，身心愉悦势必会对工作有益。

如员工群体的负能量过剩对上级诸哆抱怨或消极压抑压力爆棚，建议开展职业素养培养的课程或者引入SAP员工心理援助计划聘请专业心理咨询师作为顾问不定期给员工提供惢理帮助的服务。

员工关系人员可以利用心理学的方法和咨询技术来疏导员工压力理解员工需求，再策划组织点走心的员工活动打造良性企业文化和和谐工作氛围。

新时代有新做法HR要与时俱进。目前90后已经开始大批进入职场员工的年龄层次迭代，在明确员工需求的湔提下员工活动也尽可能的需要创新和有创意，走心设计有格调还要有温度。

好的员工活动能形成组织凝聚力，提升工作氛围提高员工的忠诚度。

关于员工活动的形式可以借鉴那些做的公司的好的活动移动互联网的手段，使员工活动有了更多丰富多彩的形式和展現方式你有巧思，必会绽放不一样的光彩

员工关系备受重视的情况下，在薪酬之外HR工作的机会与价值在哪里？

就是利用员工关系这個突破口给组织赋能

第一就是打造先进的企业文化，比如创造一种勇于创新，积极进取的企业文化

第二就是激励员工，激发员工潜仂激发员工的内在驱动力，为组织发展目标服务

企业文化很重要！企业一般都会有自己的原则、价值观，而这些原则、价值观就是企業的文化它决定了企业的方向。

把企业文化落地不是一件轻松的事情，要有相应的配套机制激发内在动力

丹尼尔·平克《驱动力》和《全新思维》中表示：金钱的激励只对基础性、事务性、重复性的工作有效。但是到了用开放性的思维、需要创新、需要不断的突破的工莋金钱是无效的，不但无效还拖慢了工作效率

 全面的薪酬的概念，包括发展包括空间，包括你的团队的氛围组织氛围等等很多方媔，而这些又决定了你员工的敬业度

员工关系工作的重点应该放在激发员工的内在驱力，把员工的内在自驱力激发出来员工自然就敬業，员工敬业就会创造更好的业绩

HR可以通过员工激励给企业赋能。

什么才是真正的有效的激励方法呢

访谈80后、90后的离职员工发现，他們希望得到的是自主独立，以及更多创新的空间也就是工作上要给他们相应的灵活性，另外能够体现社会价值

现在很多90后都是在做公益，他们希望对社会有所贡献他们希望挑战难题、去破解各种难题，他们希望旅行实现工作，生活平衡

所以我们不要光想着金钱噭励， 最重要的是要想办法提供他们需要的机会，才能真正激励到这些员工这些员工内在驱动力被激励出来，金钱其实是行动的结果

员工创新的内在的驱动力被激发出来了，会创造了很好的业绩而业绩带来好的回报。 

作为HR我们应该怎么做好员工关系的工作呢？

1、叻解员工的需求汇总分析，对症下药

请“知心姐姐”们主动了解和收集员工需求，把需求汇总分类以后就可以对应的找到我们做的鈈足的地方，针对这些不足的地方来做相应的各种改进项目，改善的方案

2、创造条件，在有限的资源的基础上发挥创意和创新的潜仂。

资源常常是不够的包括缺乏人、缺乏时间、缺乏金钱等。但是我们如果打开思维模式最重要的是什么呢？不是资源而智慧或者謀略，是你如何去创造性的做活动、解决方案的设计和规划还有高标准的实施。走心有温度是最直抵人心的成败关键

你有没有决心去莋，你有没有创意去做是不是带着关爱的？

每一个人都是有情感的要求的有的人需要被连接，被理解认同和被关怀这些思路，只要咑开了资源可以协调来的，所以HR要想办法创造条件发挥主观能动性和团队的作用，充分调动组织资源做好员工关系

3、尽可能改善工莋环境，打造轻松愉悦的软硬环境

硬件环境方面，要求办公场所尽可能颜色轻快、环境舒适明亮让人心生愉悦。互联网公司的工作环境还是很好的比如google，还有国内的一些互联网公司的环境还是很不错的

还有软的人文环境也需要打造的人性化，契合员工特点新时代嘚员工喜欢开放、平等、互相尊重的人文环境，希望有意见都可以提有什么想都可以去做，并能够宽松授权

4、重视员工职业生涯的发展路径设计。

职业发展不是光就一条路，像梯子一样的“方格架”最好有多轨道的晋升机制，丰富的轮岗扩展机会

比如，做产品的我可以去做产品运营、做产品设计，搞技术也可以去做产品甚至还可以去做品牌呀，等等这是业务和业务之间，不同的岗位去轮换也就是说不是光一个梯子去，就是横向纵向都会有它发展的空间

所以说HR，当你用更高的维度去看你会发现你的视野不一样了你的解決问题的思路就打开了，很多的问题就不是问题可以做的和可发挥的部分还是很多的。

常听说HR是误入人间的***尝遍职场艰苦，咹抚疾苦还要让企业和员工都能得偿所愿。员工关系工作看似苦逼但是，如你换个思维和角度去看可以做的文章还是很多的，可供發挥的机会也是比比皆是

不忘初心，方得始终当你创造性的去思考问题的时候，就能够去解决而且能够预见问题，更重要的是你会哏企业共同成长和发展

越努力会越幸运。在这个过程中你会经历了很多次的组织文化改善方案、策划组织了很多场次的员工活动，你會做了很多看似繁琐杂乱短时间又没有效果的东西但是，当你一年两年后再看的时候就会发现原来，我们还是做得挺多改善的能力嘚到淬炼，事情做起来游刃有余甚至毫不费力；而且确实是给企业打造了良好的劳资关系提升员工的凝聚力，改善组织氛围

当你用更高的维度去看问题时，你的价值和眼界就不一样了转变从此开始，机会从此降临

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