员工试用期解雇要给资遣费吗？企业用人要注意的五个法规重点

又逢大量社会新鲜人投入职场的毕业季对于新进员工而言，常见做法便是由雇主先与其缔结「试用期」约定然而，关于试用期的衍生法律问题至今仍常莫衷一是，因此本文整理相关实务见解，期能提供劳资双方在缔结劳动契约时作為参考：

一、签订试用期约定是否合法

一般常见的问题是，劳基法并无「试用期」之规定是否代表约定试用期即属违法？

事实上综觀主管机关与民事法院见解，均肯认雇主为评估新进员工是否适任工作得约定合理之试用期，可参劳委会(86)台劳资二字第035588号：「劳资双方依工作特性在不违背契约诚信原则下，自由约定合理之试用期尚非法所不容。」

因此即使劳基法并未明文规定试用期，但只要不违褙诚信原则约定试用期仍属适法。

二、试用期是否即属定期契约终止契约所应遵循程序为何？

坊间常见的作法係直接採取定期契约的方式与新进员工约定试用期然而法院判决明确宣示定期契约与试用期属于不同概念，不容相互混淆同时，主管机关与行政法院均认为除劳工自请离职、雇主依劳基法第12条终止契约或属于定期契约者，否则对试用期员工终止契约仍应遵守资遣程序包括资遣费、资遣通報、预告期间等规定，均有适用

相关说法可参台北高等行政法院105年度诉字第1209号判决：「无论定期契约或不定期契约均得约定试用期间，…即使约定试用期之劳动契约雇主非有劳基法第11条、第12条或第13条但书规定之情事，依法不得任意终止劳动契约…因此，原告主张就继續性工作得于试用期间而与劳工签订定期契约者，称在试用期间为劳动契约之前阶段双方当事人均应得随时终止契约，无须具备劳基法所规定之法定终止事由亦无资遣费相关规定之适用者，为不可採」

简言之，试用期契约与定期契约係不同概念后者需严格符合劳基法第9条规定，盖因试用期劳工之工作内容向属公司经常性业务衍生之继续性工作，性质多认不定期契约故终止契约仍应依劳基法规萣为之，不能逕以试用期到期即自动终止契约

三、试用期员工的劳动条件是否须遵照劳基法相关规定？

劳基法并未排除或特别规定试用期劳工之劳动条件故仍应遵守法定标準，可参台湾台北地方法院96年度劳诉字第180号判决：「…试用期间劳工仍受劳动基準法关于工作时间、给假日、职业灾害补偿权等之保障」

準此，试用期劳工之劳动条件包括工资、工时、休假、职灾与年资计算等权益，仍不得低于劳基法相关法令之标準

四、试用期间是否需作考评？

对于试用期劳工雇主仍应具体评价工作表现，始得以试用不合格为由终止劳动契约可参台湾台北地方法院96年度劳诉字第180号判决：「雇主仍应综合职业能力、业务适格性等基準，具体评价后认为解雇之理由合理时解雇權之行使方属合法，不得滥用其试用期间内之解雇权」

同时，雇主如有相关考评规範亦应遵守规範揭示程序为之，且确实评核劳工表現例如实务判决曾有认为雇主未依规定确实评核，终止契约即属无据可参台湾高等法院台南分院105年度劳上字第3号判决：「上诉人机关對于被上诉人未作平时考核，而仅于试用期间届满时凭藉对被上诉人平时工作表现之笼统记忆，而作成试用不及格之评分该考核是否具体、客观，已容有疑…不容上诉人以其具有实质考核权为由，故意以不公平、不合理方式考核故上诉人以考核不合格，终止试用依法难认有据。」

即便实务见解认为雇主对于试用期劳工具有高度考核权限(详下题)但仍应注意实际进行评量考核，且程序不违背工作规則与劳动契约等规定

五、试用期约定之实益？

承上述对于试用期劳工，不论工资、工时、休假或终止契约程序等均须依劳基法相关規定为之，并无排除或例外规定然而法院实务仍承认雇主终止契约之时点具较大弹性，且相当程度降低对于解僱最后手段性或惩戒相当性原则之适用可参考台湾新北地方法院106年度劳诉字第226号判决：「试用期间之目的，在于试验、审查劳工是否具备胜任工作之能力故在試用期间届满后是否受雇主正式僱用，则应视试验、审查之结果而定且在试用期间因仍属于正式劳动契约之前阶试验、审查阶段，故双方当事人原则上均应得随时终止契约…至『最后手段性原则』、『惩戒相当性原则』之限制，当须视实际个案之状况由司法机关判断の…。」

因此、为符试用期考评新进员工是否适任之精神对于雇主终止试用期劳工之劳动契约，实务上对于雇主是否符合解僱最后手段性或惩戒相当性等原则均採取较宽鬆标準，此亦与一般正式员工有别相对于此，如雇主欲以试用期不合格终止契约应在试用期结束鉯前完成，否则一旦试用期满后即应以一般员工标準检视之

本文由宇恒法律事务所授权转载，原文：【宇恒週报】劳动契约试用期之迷思釐清

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