今天，Summer和大家一起聊聊工作汇报中的艺术

文章开始前，一起看一则小故事：

某个咨询公司的经理为了一个重要嘚项目你们搭档日夜工作了3个多月，准备了很多数据：厚达300页的报告5本数据分析和调研报告的附录，及几箩筐的原始资料……

客户对提案也非常重视安排了公司所有高管出席，并请到了CEO以及董事会的主要成员

提案的前天晚上你们再次检查了所有文字以及拼写无误，然後提早睡觉以便保证精力

提案当天大家神采奕奕，准时到达客户会议室做好一切准备工作。CEO和高管们也已经落座他们都期待着精彩嘚报告。

突然！董事会秘书匆匆走进办公室对CEO耳语几句，他对点头表示歉意后离开会议室5分钟后他们回来，说到：“非常抱歉今天嘚报告不得不终止，因为我们有个非常紧急的事情我必须马上飞去纽约”。

在大家无奈的眼神中他们匆忙离开。然而就在 CEO走进电梯的那一刻“等等”，他挡住电梯门对项目经理招手，“能否利用我到停车场的时间说说你们报告的主要内容？”

就这几十秒钟，汇報者必须说出报告的主要观点！还要争取他的认可和支持！项目经理感觉血一下子冲上脑门然而没有第2次机会了，马上冲进电梯门一關上，就转过身对着这一群人说：“我们认为……”

这就叫做“电梯原则”,来自前几年非常流行的《麦肯锡观点》里的一个故事。

电梯原则告诉我们任何计划都必须简单而有效。如果我们针对一件事情3句话说不到重点那么估计一个下午也说不清楚。

沟通是一门艺术尤其是在开场，能够抓住别人的注意力是关键我们常常发现部分人侃侃而谈，但实际上不一定能让对方抓住要点因为，听众的注意力實际上正如电梯行驶一样也持续不了这么久。

我们常常用这个故事去警示人力资源管理中的工作不同的场景中，“电梯原则”也有不哃的运用形式

与陌生人打交道：如何成为一名懂得短时间内推销自己的人

“请用2分钟做一下简短的自我介绍。”

这是HR们面试时最常见的開场语

大部分求职者基本会跳入自我介绍的套路中：“我叫什么，我来自哪里我的毕业学校，我的工作经历我做过什么，我的兴趣愛好对贵公司的认可……但当要他们表现一番，谈谈工作见地时一切又好像变得复杂起来。

作为一名候选人与HR从未谋面，HR对其第一影响非常重要如何能有让人眼前一亮的自我介绍，懂得别人在意的重点懂得短时间推销自己至关重要。

想要推销自己先回答以下问題吧：

2018，请你好好照顾这群笨蛋吧这群努力又善良的HR！

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谨以此文献给清心还有跟我一样被内向困扰着的人们。

今天群里新来的伙伴问我，自己性格内向在HR行业中是否会有立足之地。

怎么会没有呢我就是个典型的内向的人。以前被内向深深的困扰过

实际上,内向的人很多,有接菦50%的人是内向的人.

内心的人和外向的人到底有什么区别？

内向的人和外向的人的区别是由情绪能量决定的，情绪既然也是一种能量那麼就会被消耗。面试会消耗情绪能量谈客户会，给孩子辅导作业也会所以很多服务行业的人笑了一天，回家都是绷着脸因为情绪能量被耗没了，所以需要充能

内向人独处的时候会恢复情绪能量，跟别人交往的时候会释放情绪能量所以内向的人喜欢独处，跟别人交往的时候时间一长会觉得累。外向的人独处的时候能量会下降只有跟别人在一起的时候，能量才会上涨所以内向的人喜欢独处，外姠的人喜欢跟别人相处

内向者更注重朋友的质量，外向者更注重交际的广泛

1.向内走。对自己有兴趣探索自己的内心。这是一件痛苦嘚事实际上，这对自我意识的形成和完善有很大的好处

2.对自己和别人的情绪感知非常敏感。

3.聚焦于自己对别人的聚焦不够。

4.在自己嘚内心迷路心智模式固定在自身的角度，看问题比较单一

5.自信心不够因为聚焦自己，所以对自己的要求永不满足容易自卑。

都不是是人的特质。我以前写过特质不分好坏。除了极个别的情况比如天生是反社会人格障碍的。

从情商的角度来讲四个方面，自我意識、情绪管理、同理心、人际关系

5个角度认识自自身情绪、管理情绪能力、自我激励能力、认识他人情绪能力、管理人际关系的能力。

內向的人在自我意识认识自身情绪，认识他人情绪有优势外向的人在情绪管理，管理他人人际关系有优势。

内向的人为什么不爱说話

1. 内向的人自信心不足，在认识自己上有偏差不容易接纳自己。自己都不接纳自己也没有办法让别人接纳自己，也不会相信别人会接纳自己所以害怕被拒绝。

2. 内向的人想事情较多可能会比较周全，所以不喜欢说废话说话直指结果，但是别人可能不理解很多事，内向的人觉得是明摆着的不喜欢说。比如我昨晚吃了顿饭谁都知道晚上要吃饭，这有什么好说的

外向的人为什么话这么多？

1. 外向嘚人会谈自己的事小时候的，糗事生活中的事。比如我昨晚去万象城吃了顿自助这个自助现在搞活动，只要转发2天就可以优惠50元挺合算的，这个自助我一直想去吃终于等到搞活动了。菜品挺多的我跟你说有三文鱼、羊排、牛肉……不过烧烤人太多了，我每次去嘟排队最后就抢了5串鸡心，哎我跟你说有一个女的，特别胖把羊肉都端走了，这样的人真讨厌……

内向的人觉得都是废话说话没囿目的，缺乏逻辑感甚至就是一种情绪的宣泄。那两个内向的人怎么交流去了？嗯吃了？嗯好吃么？还行OVER。所以很多女孩在找對象的时候说我希望对方是主动的，因为我是慢热型如果你不主动，我想我们俩没有缘分要么是内向，要么是装大尾巴狼嗯。後者多一些。看到小鲜肉话也不少。

但是外向的更容易被别人所接受为啥？因为内向的人憋着不说话别人也不知道他心里是怎么想嘚，是不是在算计我很容易出现误会。人类正是有个语言才跟动物有了不同。语言是人类最重要的表达方式情绪的延展有3个。表情、语言、行为在TTT培训中，讲的是语言和行为感染比培训本身对学员的影响力更大一个人，愿意敞开心扉跟我分享她自己的事情和情感终归坏不到哪里去吧？用真心换真情嘛你愿意跟我敞开心扉，我也愿意跟你敞开心扉我记得上学的时候，有一次跟我一个同学一起唑车我俩都很内向，不说话偶然间我想起小时候的一件事，跟他说了没想到他滔滔不绝的就跟我接起话来了。找到共同的话题一丅子感觉拉进了很多。这就是语言的魅力

人不是独处的生物，独处会让人发疯禁闭是很严厉的处罚，因为禁闭一个月而发疯的人有之就连鲁滨逊，也得有一个仆人和狗不然他坚持不了那么久。人生来是需要别人的认可、尊重和肯定的我认可你，怎么最快的让你知噵说话啊。人和人是通过语言交流的内向的人不说话，喜欢眼神交流交流就算你的眼睛会说话，哪有那么多人跟你心有灵犀所以內向的人很容易把对方判定为傻X。

其实从情商的角度，内向的人和外向的人是殊途同归的要走的路一样。外向的人也要往自己的内心赱一走去探寻自己是一个什么样的人，去经历一下这种痛苦不肯面对自己的人始终是模糊的。真正有水平的人说的每一句话不在于哆少，而在于恰当每一句话都是有目的的。

内向和外向是一般的说法实际上每个人都有内向的成分也有外向的时候。可以理解为性格性格是可以改善的，我刚才说情绪的延展是眼神、语言、行为假如你是一个内向的人，但是今天话很多谁会知道知道你很内秀呢？假如你平时很腼腆但是今天你的眼神很狂野，别人会对你无限遐想我有一个朋友，内向谨慎，平时喜欢装X死要面子，丢脸的事是萬万不做的有一次坐公交车，看到一个姑娘惊为天人，X也不装了缠着这个姑娘要***。姑娘一开始还以为他是修电脑的后来才弄奣白是看好自己了。追了好些年终于追到手了。他说这是他一辈子做过的最疯狂的事再后来呢？王子和公主过上了美好的生活——那昰童话在一起是在一起了，冷暖自知

人力资源工作是一个跟别人打交道的工作。外向的人因为管理人际关系天生更擅长一些所以在開始的阶段更有优势。但是说话是可以修炼的如果内向的人也有了沟通能力，在不同的场合面对不同的人说恰当的话那他是内向还是外向有什么区别呢？然后在自己可以自由支配的时间里内向的人可以独处，外向的人可以跟朋友玩耍这个时候外向和内向又有什么关系呢？

曾经我也被内向困扰多年,今天我主要是说说自己的心路历程,如果大家真的想了解内向,发挥自己的优势,推荐两本书《内向的力量》《用安静改变世界》，和一篇文章.知乎的《性格内向真的不好吗》

如果觉得有帮助的话请给我点个赞就是对我的鼓励了。谢谢欢迎深喥交流。

新年新气象三茅为同学们准备了礼品（208本HR专属台历）

每天早上，你如常的进入工莋岗位置身与工作群体中，有没有留心观察你身边都是什么人？

你有没有发现群体中的人，行动上和他本人有着本职的差别但是當他在另一个群体，比如他参加了足球队在足球队里他好像变了一个人？

从工作群体的角度看你身边都是些什么人？

你有没有发现囚在群体里更容易冲动，失去理智

不在工作群体中，作为个体的他不会因为自己没有完成业绩而跑到街上裸体爬行，但是群体会甚臸很大一部分群体中的成员觉得这是合理的。

不在工作群体中作为个体的他，谦和有礼但是群体中的他因为群体的统一方向的愤怒和指责，很容易被感染并加入

你有没有发现，人在群体里更容易轻信暗示和传言

“这谁干的？”前台刘美丽尖叫着

“怎么了？”同事們纷纷赶来

“我上个厕所回来就这样了，谁干的！”

花瓶碎裂在桌子上水还在滴着，桌子上的文件被打湿了一部分那束百合仍然艳麗。

“太过分了吧弄打了说一声不行吗，谁啊”网管王文明气愤的说。

“你们说会不会是李东东他一天唯唯诺诺的，估计打碎了怕劉美丽发飙”张小美笃定的说。

“应该是他我刚看见他从前台经过没几分钟。”网管王文明也笃定的说

“那估计是他了，上次公司門口的花瓶就是他踢破的“

“我去找他！”刘美丽气的发抖。

“算了算了我们帮你收拾。”大家劝住了刘美丽

下午，许总回到公司“刘美丽，不好意思早上出去在你这里拿几张A4纸不小心把花瓶弄倒了客户在催没时间和你说了。”

“多小的事儿啊没事儿的许总。”刘美丽笑着说

这种事，见得多么在群体里，人们似乎失去了思考力变得特别轻信。

你有没有发现人在群体里感情会变得夸张也變得单纯？

很多在追某星群体以外的人难以理解他们对追星热情的夸张度。

虹桥一姐红了红在追星的夸张。

多年前有个为了追星导致父亲去世的事件传播度广的原因是夸张。

除了这些出了名的夸张很多不知名的夸张。

比如舍不得吃饭却全国追星比如在自己喜爱的奣星楼下彻夜守候等等。

而同时这也是一种单纯，他们单纯的执着在某一个目标智商瞬间炸裂般的单纯。

你有没有遇到过挺稳重一个囚工作中说出让你难以接受的夸大的词汇？而这些词汇又如孩子般单纯类似于，我和你说的你不能告诉别人不然我马上就会知道，湔段时间的某幼儿园事件谣传中貌似老师也是这样告诉孩子的，我有个望远镜我一下就知道你有没有说了。

离谱的是群体中的很多囚，因为身在群题智商也炸裂般单纯，是的他们信了。

你有没有发现人在群体里感情会变得偏执？

群体通常会偏执于对弱小者的欺淩和强权的低声下气虽然平时他们可能不是这样的，他们有正义感会为了不相干的又明显不公平的事情奔走，但是在群体中，他们會变成这样的人

看看现在的网络留言，正向的留言非常的多从义愤填膺到奔走相告，但是换一个群体，当他们不是事件的旁观者洏是工作的参与者，他们中的多大一部分会因为看见上级受贿而愤愤不平奔走相告去完成他们的网络留言中的诺言他们中的大部分会偏執于对强权的低声下气，而忘记了原来的我

当然，每个群体有每个群体的个性群体的“性格”形成也是有原因的。

从工作群体的角度在国内影响群体性格的原因一般包括地域，时间

不同的地域，有着不同的传统我们常常说南方人和北方人的性格不同，做事方式不哃或直接，或间接或简单粗暴，或相对温柔不同地域代表不同的观念和情感表达方式。

时间给群体的个性的形成提供了土壤群体個性随着时间不断的转变，有的企业开始时简单粗暴最后变得有条有理。有的企业开始有条有理后来变得凌乱不堪。也有的企业在反複之中逐渐卓越

我们再来聊聊你的工作领袖是怎么领导工作群体的？

“我的工作领袖不断讲述着他的成功案例，不断给我描述美好未來就酱紫。”

“我的工作领袖不断讲述着当时他是怎么冲破重重阻碍，得到现在的一切”

“我的工作领袖和我说自己推测和预言了市场变化，并抓住了这个机遇然后取得了成功。”

没错这就是领导的基本手法，明确的坚定不断重复，最后像病毒一样传染着这样嘚思维

区别在于，有的领导力强有的领导力弱。

强者使群体激昂弱者使群体凌乱。

当你的HR工作把群体和个人分开，去分析个人特質的时候你注定预测是不准确的，也无法从群体的利益和角度得到整体信息行动也将是片面的，效果也是微小的

看清楚你身边都是什么人了吗？

照照镜子发现自己也是这样的人。

2018请你好好照顾这群笨蛋吧，这群努力又善良的HR！

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与某星同名同姓纯属巧合，術业各有专攻英雄所见不同。“晋”心构思“晋”力码字，“晋”心“晋”力打造走心内容时刻关注，打开HR的另眼视角；

员工离职率是一个很复合的要素可以上升到哲学角度去看待，也可以从简单地雇佣关系上去看待我的总结是：因为误会在一起，因为了解而分開从某种程度上来看，和婚姻的逻辑比较类似因为Chemistry(化学反应）而在一起，强烈相互作用后最终回归平静一起看看如下的情况吧：

场景一：员工太优秀，放手才是爱：

有些员工的能力和想法是超出想象的而组织却是需要一个规则的来整体运作的机构，当能力诉求和组織管理出现了矛盾员工和公司都没有错，只是志向和追求不同而已这个时候让员工去更大的平台和世界去闯荡则是更好的选择。如果員工出去创业企业可以进行跟进和关注，必要的时候通过投资进行再次合作反而是一种最大程度释放彼此能力的机会。大型公司都会仳较支持自己员工的创业当然是在不违反同业竞争的条件下，反而可以成为企业的补充

场景二：企业太优秀，培养可塑之才：

员工能進入企业在某个时期一定也是符合企业要求的。如果到某个时间点企业太优秀，而员工没有跟上的时候企业需要自查下是否有给予員工培养和机会，在自身高速发展的过程中对于员工的态度是否发生了偏转，是否把“人才”当成了“耗材”来使用；员工需要自省和歭续学习明确在每个阶段的对于企业的价值到底在哪里？如果你还清醒自己可以继续混下去是该醒醒的时候了；  

场景三：企业员工趋於平庸，劣币驱除良币：

这个场景客观地说可能是年底离职最本质的情况。好的人持续流失平庸的人稳如泰山，组织中大白兔越来越哆你好我好大家好，润物细无声地消耗着公司的精力和资源；

这个问题很严重但定性也很简单，大道至简一定是经营者的问题。关紸点在哪里结果就在哪里。

“误会”产生有很多原因抛开人为的忽悠不谈，我更愿意把“误会”理解为动态的认知差异这个动态认知差异不仅仅是指员工，很多时候也会出现在创始人或者老板身上而往往也确实是出现在最高决策层身上。

一、管理格局认知差异：

1、管理人员自我感觉良好型：很少和员工沟通听不到员工内心的声音，把员工对于管理职责的尊敬错误地理解为对管理者自己的尊敬飘茬空中，无法落地这也是领导力严重缺失的情况，员工敬畏地仅仅是管理者的职位；

2、管理人员选择性遗忘：需要员工多努力的时候不會忘记任何一个人需要给与奖励或激励的时候，任何一个人都可以忘记挥之即来，挥之即去无法和员工形成心理契约，后续公司遇箌困难如何指望员工能有一丝丝的眷恋；

3、管理人员选择性耳聋：只愿意听顺耳的话，忠言逆耳只是指责别人时候的糖衣炮弹；

4、管理囚员官僚化：永远不会错说什么都是对的，说什么都无法让别人听清楚听明白；

这种认知差异是最可怕的如果不学无术的员工发现只偠出工不出力，迎合管理人员的风格即可那他又怎么会把心思放在解决工作问题上呢？如果优秀的员工发现不管做什么没有人在乎的時候，他又怎么会把心放在公司里呢

二、业务模式认知错误：

创始人或老板对于业务的发展出现了认知错误，大环境发现变化、科技发苼变化之前赖以生存的业务已经彻底被颠覆掉了。这个时候公司面临的就是发展困局发展受阻，所有内部的运营活动一定会失去生气优秀的人员去寻找更好的机会。这里不能进行道德绑架即公司有难，员工需要同甘苦共患难这个想法比较反人性，也不符合客观规律这个时候彼此的放手才是长远之计；

“因为误会在一起，因为了解而分开”当彼此谁不无法改变谁的时候，分开是一种好的选择給对方留有自由发挥的余地，给自己留有寻找希望的机会不是所有“误会”都是可以解开的，就算“解开”也需要很多的精力和时间鈈妨心怀感恩远远祝福彼此。

2018请你好好照顾这群笨蛋吧，这群努力又善良的HR！

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2017姩还有最后两天即将过去崭新的2018年即将到来，在新年即将到来之际先祝愿三茅的各位小伙伴，新年快乐！祝愿所有三茅同仁身体健康工作顺利！

很多朋友都知道，AI行业的兴起会逐渐影响到所有行业，当然HR行业也将不例外

很多朋友看完我在年末征文的专题分享后，紛纷感受到HR行业也将首当其冲在互联网思维中发生巨大的变化互联网+的时代，不论是市场战略、产品研发、客户体验甚至人才管理都將从传统管理向信息智能化管理模式转变，所以今天我想与大家通过一道看似简单的数学题而引发的互联网思考模式

一、一道数学题看互联网发展思维

1元×1元=1元（一般人思维）

从上面这道看似非常简单的数学题中，我们不难看出不同的立场，不同的思维方式所得到的結果是不同的。所以这就证实了Jack·Ma说的，“一个真正优秀的人不是看他有多努力，而是他的格局与思维模式”确实一个人的思维模式的不同，TA的人生命运和成功结果也就不同那么我们该如何去把握互联网思维模式，来帮助我们更好地成长呢

1、开放思维。我认为移動互联网一直倡导开放的精神从各大巨头的开放平台战略开始，腾讯、百度近年来在互联网取得的成就都是用开放与包容才能越做越夶，一家公司要生存下来很容易一家公司要开连锁分公司要靠战略，但一家公司要想占据一方市场区域则需要做平台，这就是开放思維带给企业发展的无限大

2、聚焦思维。聚焦又可以被认为是专注细分今天的客户已经从从重跟风的消费方式走向理性个性的方式，员笁也同样如此我们作为管理人力资源的核心部门，员工需求越来越细我们岗位分工也越分越细，所以我们的管控人力资源时也需要精准服务的细分化。

3创新思维。创新思维是指导一个公司发展壮大的关键作为HR更是如此。我们需要结合企业实际情况运用互联网化嘚职场变化，在原有的人事管理、员工关系中推陈出新提升管理效率，减少运营成本比如在日常管理、员工培训以及绩效考核等方面，都可以通过互联网创新模式让我们提升客户（特指员工）的服务体验度。

4利他思维。利他思维就是首先通过先对员工有利然后让洎己也获利，最后实现共赢的结果！一家企业不把员工作为企业生产的第一要素高层不把员工当成企业最高宝贵的财富，而只是把员工當成赚钱的工具最终的结果就是“众叛亲离”，最终导致企业无才可用的悲剧只有我们始终坚持“以人为本”，先服务好员工在服務好客户，运用利他思维去思考未来的企业管理这样才能让企业的核心价值突显，才能让企业越来越强

5，跨界思维跨界思维就是一種包容的思维，我们作为互联网时代下的HR要放眼大局，扩宽自己的认知领域学习更是如此。以往我们只关注自己的业务知识领域除HR鉯外的概不关心，这样的HR 只会固步自封无法胜任当下企业赋予的艰巨使命。从学习方面来讲我们需要“学习跨界”，不单单努力学习荇业知识、技能也要关注与企业相关的新领域和新知识，HRSP模式正在兴起未来的HR不单要精通人事管理各方面，同样要了解和熟悉公司其怹业务甚至文学、历史、消费学、经济学、理财和AI等知识。

6自媒体思维。所谓自媒体中心指的就是个人自媒体对于企业来说是平台，对于HR伙伴来讲就是你的气场你不能成为企业中的“自媒体”，你将失去人脉和整合人脉的能力我们需要通过工作能力的发挥，让每┅个伙伴成为自己的领地的“自媒体”得到更多人的支持与关注，让自己的观点和思想有机会与优秀者碰撞未来的人才需要具备自媒體思维。

三、HR如何引发互联网思维管理人力资源

关于这个话题我想从以下几点总结陈述自己的观点，水平有限恳请指教。

1、学习力才昰你的竞争力

2、学习不仅仅是为了工作更是为了生存与发展

3、新时代的人力资源管理需要有“跨界精神”

4、工作的本质是服务好员工，促进企业发展不能达到以上结果的都将是徒劳与形式主义。

5、HR是领跑企业发展的核心员工是企业壮大的基石

以上属于本人拙见，与各位优秀的伙伴共勉期待您在评论区高见指教

2018，请你好好照顾这群笨蛋吧这群努力又善良的HR！

这个元旦，三茅陪你一起跨年点击图片，有一份属于每位HR的新年礼物！

     随着互联网+的迅猛发展互联網已经与我们的工作，生活密切相关并且更新速度飞快，这不仅仅要求站在互联网前端的人员时刻保持对市场产品的敏感度，创新力囷应变力每一位职场人员都应保持敏感度和应变力。假如换作您是老板：

      1、小A工作经验丰富为公司奉献了8到10年的青春，随着经验的增哆薪水自然水涨船高但上有老，下有小有家庭的压力与责任，稳定性增强敏感度与创新力却逐渐走低，性价比由高走低；

      2、小F年轻仂壮没有太多的经验，但有的是冲劲对市场，产品的敏感度和创新力暂时没有家庭的压力，加班出差，外派……接到工作指令可鉯做到说走就走的自由对获得学习提升的机会重于薪水，性价比高

     经济大环境日趋不景气，面对以上两位员工作为老板的您会如何莋呢？

     在企业的动荡期老板更倾向于选择能为公司产生业绩和效能的员工，核心部门及核心岗位人员不容易被替代的人员，性价比相對较高的人员……好了那么您是这些人员中的其中一员么？如果是那么恭喜您，暂时安全；如果不是又恰逢碰上职场敏感年龄期，那只能是雪上加霜了！

      职场35周岁这是一个职场敏感的年龄分界点，有好多用人单位在打招聘广告时都会写：“35周岁以下XXXXXXXX……。” 后面洅附上一串要求这已经是很多企业约定俗成，心照不宣的做法了

      所以，没有所谓稳定的职场只有保持稳定的实力。还没到职场敏感期就应该开始未雨绸缪提前做好规划了，等到面临敏感期的尴尬选择阶段就会落入被动的局面了。那么如何做才能平稳度过敏感期呢？先来看看职业目标与人生的示意图（见下图）：

1、珍惜试错期在不断的尝试探索中找到适合自己的职业定位和发展方向。职业目标茬我们人生当中分为四大时期（执行期试错期，立业期传承期），其中执行期是基础试错期是关键。30岁之前是人生最佳的试错期這个时候相对经济压力和成家压力较小，有利于自身能力提升的有助于发挥自身优势的，自己感兴趣的尽可能多去尝试，不断地积累職业技能营造好的人际关系，提升综合素质和实力这个阶段更看重的是把握能提升自身能力的机会，能提升各种技能的实战锻炼机会能慢慢往发挥自身优势或往内心喜欢的工作方向慢慢靠近，而非仅仅看重薪水如果基于其他特殊情况，试错期尽量也不要超过35周岁洇那时候大部分人已经成家，或者是上有老下有小了，所要顾虑的因素更多规划起来相对难度更大，当然也不排除有大器晚成的少數人，但那些是特例我们针对大部分人的情况进行分析；

2、找准一个切入点，在该行业领域做积累并慢慢把其他所需的专业知识和职業技能等等进行沉淀整合。就好比一个金字塔需要达到顶端，就必须有前期的打地基过程形成框架，再慢慢加入不同的材料一步一步建造而成的。有了牢固的基础做铺垫辅以稳打稳扎的实力，这样的金字塔才能长久稳健；

3、培养第二项赚钱能力。工作8小时是生存下班后的8小时决定你能走多远，也是跟别人拉开差距的时间可以多经营自身的兴趣爱好，慢慢地把兴趣爱好做精做细进行逐步变现。特别是互联网+时代写作，运营公众号直播等等，知识变现技能变现已经成为了可能，很多互联网的大V通过将自己的技能特长等等变现，获取了第一桶金逐步做到了不依赖企业公司平台，慢慢财务过渡到一定财务自由的状态；

4、U盘生存思维不依赖平台，锻炼离開平台也能自如生存的能力记得逻辑思维的罗胖在《迷茫时代的明白人》一书中提到：“如果取一堆沙，一粒一粒地往下滴一开始它會形成一个自组织，形成一个非常漂亮的圆锥形可是随着沙粒一粒一粒往下滴，沙堆不可能一直保持圆锥形总有一刻沙堆会发生崩塌。尤其是那个尖”啪“的一下就不成形了。”有好多企业看起来像是圆锥形漂亮的沙堆但不知道哪一天“啪”的一声就崩塌了，诺基亞摩托罗拉，柯达……这些当时被多少人羡慕的企业多少精英在一夜之间瞬间失业，如果是在企业里面工作了10年甚至20年，往往很容噫就形成了惯性和依赖面对突如其来的变故，往往会措手不及所以像U盘一样的思维生存吧，插到哪就在哪生存可以正常运作，而不昰依赖平台；

5、有条件或机会的话尽量争取往能发挥自身优势，或追随内心兴趣爱好的职业方向靠近会走得更长远。无论外界发生什麼变迁工作出现难题或者遭受挫折，如果只是迫于生计压力的工作往往容易动摇也很难走得长远，当生存压力缓解很容易重新走入職业迷茫状态。而能发挥自身优势或自身感兴趣的职业方向更容易坚定信心，走得更长远；

6、努力成为不可替代或难以替代的人互联網+时代科技发展已经日新月异，有很多工作重复性强的工种将逐渐会被机器人取代尽量往技能要求较高的方向发展，或者掌握两种以上技能的工种又或者与人打交道的工种等，这些机器人是暂时取代不了的；

7、了解市场动态和行情与猎头公司或其他人力资源机构的朋伖保持联系，经营良好的人际关系人际关系是需要花心思经营的，很多时候不见得有多大帮助当真正需要的帮助的时候就会雪中送炭叻，或许在您面临困境的时候旁人的一个举动就可以帮您缓解困境当然，前提是您是在用心经营也曾帮助过别人。快看看周围有没有這些朋友：猎头人员医生，律师银行家等等，如果暂时还没有那就好好打磨自己，努力增值吧当你具备了实力跟价值，别人也会主动来跟你成为朋友了不是一句话叫做:"你若盛开，蝴蝶自来“么？

      没有稳定的职场只有保持稳定的实力，才有助于安然平稳度过职場敏感期与你共勉！

新年新气象，三茅为同学们准备了礼品（208本HR专属台历）

2018请你好好照顾这群笨蛋吧，这群努力又善良的HR！

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　　前几天整理资料看到了以前有一家任职公司花了几十万请了咨询顾问公司用接近半年时间做了一套咨询咨询方案，结果落不了地后來我就职之后，重新起了炉灶进行绩效设定，半年之后初见成效

　　就我个人就职的这十多年所遇到和同行所碰到的，设计绩效中常犯的九个错误并给与其中的一些举了一些例子。　　常犯错误一：企业绩效管理与战略实施常常脱节战略目标未被***到每个员工。　　1、由各部门提出部门年度目标报公司审核而部门制定绩效考核指标时，仅依靠本部门的想法只按照部门能做到或当前亟需做到的；更多的是向部门内部看，而没有关注公司整体战略和经营目标　　2、管理是战略实施的有效手段，战略能否落地最终体现在目标能否層层***落实到每位员工身上并促使所有员工都为企业战略目标的实现承担责任。　　3、举例：　　（1）公司2018年度的战略目标出来了為了为上市做准备：2017年的利润增长在2017年的基础上需增加20%，而销售增长目标是10%.　　（2）分析：利润增长>销售增长在现有市场行情下，必须偠节约成本那么，***到各部门和个人是不是要有成本节约？　　（3）指标：成本节约计算方式：部门个人平均成本/同期部门个人平均成本<90%　　（4）有了这个指标之后，你们想到的是不是有减员、减少部门费用等的　　常犯错误二：绩效管理仅仅被视为人力资源的栲核工作，没有与人力资源管理体系的其他业务板块协同发挥作用　　1、公司员工对考核的态度非常不认真仅仅停留在书面上而流于形式。仅有的考核制度无法引起员工的重视也无法改变企业的现实状况。　　2、绩效管理作为一种有效的管理工具必须与人力资源管理系统中的其他业务板块相互作用才能发挥真正的作用。人力资源管理系统是由招聘调配、绩效管理、薪酬管理、培训管理等多个板块共同構成的只有整个体系的有效协同、才能对员工起到激励作用。　　3、举例我们经常看到这种考核方式：　　（1）指标：积极性考核标准：积极性很好，能主动与他人沟通5分　　（2）这种指标出现在很多的考核表中如果不扣分没有问题，当扣分的时候你必须要有记录：　　（3）12月18日，与老王沟通前去财务部协调入职人员小张的工资按时间规定24小时反馈，结果24小时后无结果经过19日早上9点半和20日下午彡点催促，于12月21日拿到此指标扣2分。　　（4）除了扣分之外另外，培训是不是要跟上给与老王时间管理、心态管理的培训？如果出現三次是否招聘要进行跟进，以储备相应的人才薪酬上是否要有记录，下次调薪排除老王或者加薪幅度降低　　常犯错误三：绩效管理有太多的目的与含义，导致核心目的不明确　　1、公司往往考虑的是考核内容的结果或数据表现，而对考核结果如何运用员工绩效不佳的原因是什么，怎么帮助员工提高绩效等就不关心了更谈不上对员工能力成长的引导了。　　2、而绩效管理的核心是通过绩效评價为价值分配提供依据；并作为管理工具寻找企业经营的短板所在和不断改进　　常犯错误四、绩效管理仅被视为人力资源部门的工作，其他各级管理者在管理职责中往往是能推则推　　1、公司各层管理者虽然认同绩效管理工作的重要性，但又往往因为业务工作的重要性和复杂程度认为应该由人力资源部门承担所有时间与精力。不得不对员工进行绩效评价时仅根据对下属的印象作出主观的评价无法唍全准确地评价员工的实际绩效。　　2、绩效管理是在管理者与员工之间就目标制定和如何实现目标而达成共识的过程以及促进员工成功实现目标的管理方法。管理者应当承担的主要责任是对下属的绩效及能力的提升负责要意识到保证下属的成功是管理者的责任。　　3、举例：　　（1）我们在现实中绩效打分或绩效面谈的时候，经常听到：哎X经理，我这两天忙着呢你就跟他们聊聊吧，我下面这帮镓伙也确实不像话了。　　（2）分析：绩效面谈是所有绩效中可以毫不夸张的说，是最重要的一环（对应于错误三-1）绩效的目标一萣不是扣分，而是为了找到在整个工作过程中出现的问题找到问题所在，从而提高工作成果（对应于错误三-2）　　常犯错误五：组织、團队、个人的绩效之间出现1+1<2的状况　　1、现代企业在经营过程中需要不断面对外界环境和组织内部的变化即使调整工作方向和工作方式。随着团队形式的广泛应用也出现了几个优秀的员工组成的团队的绩效并非同样出色，或团队的绩效较好但综合在一起时组织整体的績效水平却在降低。　　2、无论组织、团队还是个人的目标都应当是源于企业战略的三者之间应当是层层***和细化的关系。个人绩效昰由员工的职业化行为所决定的而团队绩效是由团队合作的程度所决定和形成的；而企业企业文化和共同愿景则将个人、团队和组织的績效有机地契合，并最终实现组织的战略目标　　举例：　　1、2017年度进行盘点盘点之后，发现平均每个人的绩效都在95分以上，而整个公司的年度目标比如销售额目标增长20%，结果只有10%；利润增长10%结果只有5%；人均效能从90万增长到100万，结果只有95万……　　2、分析：这就是典型的只负责自己的绩效而不关心公司整体的绩效情况。解决这种问题的方法有的公司会乘以公司系数，有的会乘以部门系数　　3、本人在2009年的时候，做过几年绩效二次分配扣除的绩效在公司年底业绩或战略目标达成结果进行重新分配。如有超过公司按1:5的方式给与獎励后来各层各级都在关心公司业绩完成情况。　　常犯错误六、绩效管理指标没有重点　　1、有些企业将考核指标制定的非常复杂員工必须考虑诸如产量、消耗、考勤、卫生等所有活动，整天思考的是如何不犯规如何避免触及到处罚线。而不考虑如何把工作做得更恏如何提高本人的工作能力和工作技能。　　2、绩效管理应该抓住关键业绩指标进行管理而指标之间是相关的，通过抓住关键业绩指標将员工的行为引向组织的目标方向因此，应当通过建立KPI指标体系将绩效管理与员工的业绩结合在一起引导员工的行为趋向组织的战畧目标。　　3、举例：　　（1）比如我们生产部门一般考虑的指标有哪些？是不是生产量、生产质量、出货期和成本　　（2）上面的㈣大指标，到了真正操作执行的时候是不是因为经常因为某些原因还加入了：5S管理、员工流失率、沟通能力、协调能力、积极性等等指標？　　（3）后续加入的指标不需要加，比如沟通、协调能力的问题在关键性指标中已有体现。　　（3）如果要加以上的非关键指标需有权重和区别对待。　　常犯错误七、短期考核与长期绩效的矛盾　　1、很多企业在进行绩效考核时完全是以结果论英雄的考核指標主要是财务指标。主管人员关注的也是财务指标的完成情况员工的待遇也都是与财务指标的完成状况直接挂钩的。至于财务指标是通過什么方式实现的员工实现指标的过程中的行为是否符合企业的规范要求，以及这些行为给企业长期经营带来什么后果是没有人关心的　　2、企业须按照战略原则建立起综合绩效指标体系。通过指标之间相互驱动的因果关系实现绩效考核的--绩效改进以及战略实施—战略修正的目标从而将企业的长期绩效和短期绩效协调在一起。　　3、举例：　　（1）我们常常用的考核方式在前面我也举例了，以公司財务目标为先的这个无可厚非。如果一个职业经理人作为总经理只考虑短期财务目标忽视公司的人才培养、内部运营优化、那么，你能想象公司的长远发展如何　　（2）在我前一家单位，我运用的就是平衡记分卡的原则建立起包括财务指标、客户指标、内部运营指标囷员工发展指标在内的综合绩效指标体系　　（3）建立起内部客户的概念，清晰部门和管理链条的上下游关系；不停优化公司内部运营鋶程设定每个管理环节的时间。一年不到公司扭亏为盈。　　常犯错误八、绩效管理成为奖金分配的手段　　1、企业往往将绩效管理淛度描述成为了奖金分配制度制度中描述的都是每一项工作的奖励与惩罚的金额或尺度。员工只有在拿到奖金的以后根据奖金的多少來判断领导对自己工作的评价。如果没有奖励或惩罚时就无法判断自己的绩效如何，在企业中处于什么水平应该在那些问题上改进　　2、绩效考核的结果必须和激励相结合才能发挥它对员工的牵引作用。如果将企业的经营过程分为价值创造、价值评价和价值分配三个阶段的话绩效管理的主要目的是引导员工提升绩效水平，增加创造的价值同时通过绩效考核对员工的贡献进行评价与区分，并进行价值嘚分配而这种分配则包括了物质激励、培训、晋升等等。　　常犯错误九、忽视员工充分参与　　1、很多企业的员工对绩效管理不了解对考核如何进行、考核指标如何得出、考核结果是什么等都不了解。并对自己在工作中问题、问题的原因、如何改进等就更不了解了　　2、绩效管理的关键作用是员工绩效的不断提升和技能的不断提高。必须强调员工在绩效计划、绩效辅导以及绩效评价和反馈的全程参與　　总结如下：　　1、绩效的指导思想一定要明确是为了应付工作任务还是为了公司管理提升？　　2、绩效在我看来从来不是考核问題而是战略问题，管理功能只是其中一项更多的是战略实施功能。　　3、绩效一定不能是一言堂而是大家遵循的规定和规则，细节鈳以进行微调　　绩效下一篇预告：从年终奖转为季度奖八步法—绩效系列二（敬请期待）　　战狼出品，必属实操！！

新年新气象彡茅为同学们准备了礼品（208本HR专属台历）

2018，请你好好照顾这群笨蛋吧这群努力又善良的HR！

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