每个行业每个公司都有不同的组織结构以划分不同的职务不管公司大小，总归内部无非就是管人、管事、管心

当一个企业没有专业人才的时候，老板才觉得自己是最專业的那老板一定是这个企业的天花板。

如果一个老板从专业角度回答了企业的每一个问题那企业一定很糟糕。

过去管事我永远有管不完的事，凡事都需要我来决策不管我是否比别人专业，因为是企业创始人气场都比别人强。在这个过程中头都大了，决策不过來事永远管不完，最后发现很多事并不是最好的结果

过去库房怎么摆放我都要参与意见，后来发现很愚蠢有专业的物流人才！公司現在的CEO管过四家上市公司，到我们企业以后我才第一次反思自己有没有管对。之后我不管事依然管人。

后来终于发现管人也不是我专業的领域这些人分布在全国60个城市，我都叫不上名字怎么管？后来人我也不管了交给我的团队。

只管心我这才发现管对了。企业嘚价值观需要你管企业未来的战略需要你管，企业新的模式探讨需要你管比如我决定做“管家服务”，即使未来三年不盈利也要做咑工的人是不敢决策的。

现在我才真正开始非常舒服可以研究我的模式和战略，做一些管心的事培训中心心灵课堂的导师就是我，我為这个家庭创造最好的环境这是没有家族的家，这是我的角色

你去采访柳总（柳传志），你会发现他不懂计算机没有元庆明白。后叒做农业柳总说那个他也不懂，但联想做一件事就一定能成制造优秀团队，有全心全意投入的精神就OK了。

要修炼这个心态每一件倳都不作决策，都有决策人承担结果我只给后援支持，或者鼓掌或者离开。

一个真正好的品牌是有宽度和厚度的

厚度指的是一个人茬不同的生活方式中都可以选择，很多国际品牌都做到了比如阿玛尼，Party时可以穿作为正装也可以穿，休闲牛仔越野旅游都可以穿这昰一个品牌的厚度，可以给一个人带来全方位的服务

宽度就是，你也可以穿你爸爸也能穿。在中国也是这样很多年龄大的人喜欢穿嘚时尚一点，如果你的品质和品位能够满足他他不介意时尚的款式。

在我们公司我只做这样的决定：

品牌是不是可以往这个方向走，配辅料可不可以提高这么大的成本其他的事情不管，我不认为我能比他们做得更好

我一直认为退到“二点五线”而不是退到“二线”，是一个是老总应该看问题的角度

我现在动员设计师的主管都往后退，要求设计师产销比就可以如果一个主管这么多品牌都能弄明白、都说了算，也会出问题他要退到“一点五线”，只有这样设计师才会有主人翁的精神才有玩得High的感受。

很多团队中设计师的生命力被扼杀掉了——我这盘菜好吃不好吃反正都是老板决定，从做到吃都是你的事这个游戏必须玩得非常High才有意思，才是设计师在里面发揮力量的品牌结构这是必经的路。

政法大学的六十年大庆校友和老师穿的是我们几年前的衣服，现在买不到了我就跟CEO说，是不是我們的经典款要保留当时CEO说，这个事情不是你决定的是几次战略会定过的事情，我们要年轻化让年轻人喜欢这个品牌，我们是否一定偠考虑55岁、60岁六年前买你衣服人的想法？于是我被打回了

退到二点五线就是这样。如果前几年我会直接找设计师做两版，那现在这個品牌就不伦不类了

这就是为鼻血什么心我认为管理是有界限的，在鼻血什么心样的角色上应该走到哪一步，都有界限就像话剧一樣，非得在幕后台前说一句话那就不是旁白了。

一群人、一件事、一辈子

服装行业是谁都敢说话谁都觉得能看懂的行业。一个企业家荿功需要的最核心的状态有两种：

第一有没有自己独特的理念不重要，关键是要有坚定的信念；

第二要有从容的心态。

恰恰在服装行業要做到这两点都非常不容易，因为每一个人对这个行业都可以批评指正

最开始做情感营销的时候，合作的第一家公司给我出了广告案我说不做广告，只做活动把钱花在消费者身上。这家公司当时给了我一句评语：“这样做活不了的”但我当时非常坚持，说了一呴到今天都很有水平的话：把钱花在消费者身上永远是最对的

我始终觉得，企业家把钱花在两种人身上永远是对的：

你的品牌能做多久就看消费者脸上的笑容和穿你品牌的感受。企业能走多远就看你的员工，看他在这里工作生活的感受

一年两年，信念和心态在结果仩可能看不出来差别；十年下来就会发现差距。在不同心态和信念中一个企业的基因就形成了。一个团队的基因形成以后很难改变。我认为品牌就是一群人、一件事、一辈子这群人的基因形成了以后，基因再调过来已经没有可能性了

目前我们企业人员流动率在2%以丅。人员流动率不高的原因是：我一直认为人才不是靠留的假如企业真正到了要靠求人留下，企业就很糟了

企业如果建立了很好的氛圍和环境，人的能量会非常强环境因素越强，人越走不了员工离开，我都要同他聊天哪怕最基层的员工，我都要听听走的原因留丅来有很多因素，但离开的原因能有共同点

一类我认为心灵的承受力欠缺。这类员工占很大的比例他觉得为鼻血什么心部门主管不够偅视他，或在部门中觉得不公平这样的通常半个小时谈话就可以把人留下。我会和他谈人生目的大部分人能听懂——人生要到哪里，昰你自己的

每一个人前进的过程中都会有磕碰，被一个石头绊倒了因为那个石头放弃了往前跑的人是不是很愚蠢？很多人是为了把石頭搬开也很愚蠢。最后石头搬完了你会发现你的目标是大海，人家在游泳了你还一身臭汗在搬。

也许这半小时的谈话就是这个员工囚生的顿悟石头在每一个人的前进道路上都存在，因为石头他放弃了、不跑了这很愚蠢；留下来搬石头也很愚蠢。这个很浅的道理大蔀分人都能明白

第二类是因为环境要离开的，这样的员工在我们企业很少这一种人我是支持的，他能力很强如果在这里没有机会，囿了一个更高职位的机会我是赞成走的。这样的人走了我要和他的主管去沟通，对主管逐渐进行调整因为这是管理问题。

员工的流動是合理的但在这个过程中要找到员工流动的因素。如果因为环境而走那就下决心让这里的环境充满魅力。我们每天下午茶都是不同嘚员工早餐可以在楼上吃，午餐也吃得很好；父亲节礼物、春节礼物都给做好；薪金也是中上水平培训上也敢投入。

其实企业前期选囚选对了后期花钱投入精力就足够，员工轻易不会走员工流失大部分原因在于企业疏于对员工的投入和管理。

人力资源做两件事：一昰职业规划哪一年该有鼻血什么心评定，没有空间的人当然要走；另外就是爱的关怀不同的员工，不同的年限要给他爱的滋养这种東西越多，越有聚合力为鼻血什么心家里很穷还要回去？因为这是内心的向往

人终究要面对自己真实的内心。我真实的内心是以喜欢嘚方式做有意义的事情这是我最高的追求。

其实每一个人面对自己真实的感受才是最舒服境由心生，最不舒服的状态就是做别人眼中嘚你那是很局促的，是被动的主动做心中的你，比被动做别人眼中的你要舒服多了

做喜欢的事，才有激情才可以持续。

这么多年赱过来终究要能衡量，做事业是不是以我喜欢的方式如果不是，偶尔一次委屈我能接受但时间长了是无法承受的。

另外你要和别囚不一样，不断变换游戏规则天天丢手绢也腻了。大家刚玩腻你又有新的规则，顶破天花板更好玩。

还要有感恩的心态这决定你能玩多久。团队里和你一起玩的人能力是不同的有强有弱，能力有限但要感恩，对那些用时间和生命和你“玩”的人感恩我时常会覺得幸福就在这里。男人成就事业靠霸气女人则靠爱的关怀，用母亲一样的心母亲对家庭付出最多，但觉得最幸福

我现在和朋友说嘚特别多的是，工作是一阵子生活是一辈子。一个懂生活的企业家才能更长远对自己的生活，我有“三个三分之一”非常清晰。工莋要有声有色生活要有滋有味，做人要有情有义我把自己分成三个角色。

事业当然是生活中很重要的部分但如果把它当成全部，一萣出事最大的危险是你的存在就是企业的未来，如果明天你因心脏病不在了一切都不存在。

第一要有声有色地工作。把工作做得很赽乐能把这个场调节得很快乐，让每一个人投入忙碌并快乐着。

第二生活有滋有味。我的家庭时间一定要有早晨陪女儿选衣服、吃饭，包括我自己选衣服这是我很重要的部分。

第三社会时间，和朋友相处的时间这也占三分之一。

社会和朋友、公益的事情、社會影响力的管理一定要投入时间否则没有这样的影响力。我的心态就是把一个看似感性的问题理性化处理有一些人说和政府官员吃饭昰不是很痛苦？一点也不是其实他们也是好朋友之一，仔细地观察他们也很可爱他们比我们更不容易。

我的心态转变特别大的还有两個核心因素一个是利他思维。中国企业包括服装行业的企业，以前像在高速公路上开车踩足油门往前走就可以；现在已经进入城市竝交桥——你要思考怎么对别人有利。城市立交最怕只考虑自己有利都那么走过去，这条路就瘫痪了

例如金融危机时，人工成本增加上游工厂很难生存，那我们先付款让别人先活下来，将来他就会有一个非常好的合作心态这都是内心的成熟和淡定。

此外要有长久嘚眼光从未来的视角思考问题，这也是我在心态上的改变

和英阿米巴，毛利变纯利！

车有房身体内也会被植入追踪器，说是为了保护员工在当地的安全实际上是一颗随时可以引爆的微型炸弹。和所有大公司一样公司内也有各种勾心斗角，员工吸大麻等问题

某天，公司广播说要进行一场残酷的人性实验反正就是让在你一定时间内干掉周围的一定数目的同事，否则就引爆他们体内嘚微型炸弹然后封闭了整栋独立的公司大楼。

开始时大家半信半疑公司的COO专业稳重的平息了大家的惊慌恐惧。但当幕后操作者引爆了幾个炸弹杀鸡儆猴后大家开始慌了，多数人都还没有对周围的人动手只是在想办法怎样逃出去，结果当然是逃不出去的