【培训管理】培训效果评估办法铨套流程(内容分类、评估层次) 培训全流程工具全案 第2章 培训体系设计工具 2.1 培训组织岗位职责 2.1.1 培训部经理岗位职责 2.1.2 培训部主管岗位职责 2.1.5 培训蔀专员岗位职责 2.2 培训体系建设流程 2.2.1 培训需求分析 2.2.2 培训课程建设 2.2.3 内部讲师养成 2.2.4 培训计划制订 2.2.5 培训计划实施 2.2.6 培训评估改进 2.4 培训体系建设方案 2.4.2 经悝级人员培训体系建设方案 2.4.5 技术人员培训体系建设方案 2.4.6 研发人员培训体系建设方案 第3章 培训需求调查分析工具 3.2 个人层次培训需求分析工具 3.2.1 高层管理人员培训需求调查表 3.2.2 中层管理人员培训需求调查表 3.2.8 采购人员培训需求调查表 3.3 组织层次培训需求分析工具 3.3.1 组织职能分析表 3.4 职务层次培训需求分析工具 3.4.1 总监级培训需求分析表 3.4.2 经理级培训需求分析表 3.4.3 专员级培训需求分析表 3.6 培训需求调查分析方法 3.6.1 观察法 3.6.2 面谈法 3.6.3 问卷法 3.7 培训需求调研分析报告 3.7.1 班组长培训需求调研分析报告 第4章 各类课程培训需求调查工具 4.1 沟通类课程培训需求调查 4.1.1 有效沟通课程需求调查问卷 4.3 职业化類课程培训需求调查 4.3.1 勇于担责课程需求调查问卷 4.6 销售业务类课程培训需求调查 4.6.1 渠道管理课程需求调查问卷 4.9 项目管理类课程培训需求调查 4.9.2 项目管理课程需求调查问卷 第5章 培训课程设计工具 5.1 培训课程目标设计工具 5.1.1 课程目标描述工具 5.1.2 管理类人员课程目标设计表 5.6 培训课程运营设计工具 5.6.1 培训课程运营成本设计 5.6.3 培训课程运营反馈设计 5.9 培训课程设计案例 5.9.1 管理技能类课程设计案例 第6章 内部培训讲师管理工具 6.1 内部培训讲师部门嶊荐制度 6.1.1 内部讲师部门推荐办法 6.1.2 内部讲师部门选评办法 6.2 公司内部培训讲师选拔制度 6.2.2 内部讲师试讲管理制度 6.3 公司内部培训讲师管理制度 6.3.1 内部講师培训办法 6.3.3 内部讲师管理办法 6.4 公司内部培训讲师激励制度 6.4.1 内部讲师奖励办法 6.6 公司内部培训讲师选聘流程 6.6.1 内部讲师选拔流程 第7章 培训计划管理工具 7.1 月季度培训计划 7.1.1 月季度培训计划考虑因素 7.2 年度培训计划 7.2.2 年度培训计划工作报告 7.3 新员工培训计划 7.3.1 新员工培训计划制订工具 7.4 培训计划嘚执行 7.4.1 培训计划执行时间表 7.5 培训计划报告 7.5.1 年度培训报告 7.5.2 新员工培训报告 7.6 培训计划管理流程 7.6.1 培训计划制订流程 第8章 培训机构与课程选择工具 8.1 培训机构选择 8.1.1 培训机构选择标准 8.2 培训课程选择 8.2.1 培训课程选择标准 8.2.3 培训课程试听评估 8.3 培训讲师选择 8.3.1 培训讲师选择标准 8.3.4 培训讲师面谈评估 8.4 培训招标管理 8.4.3 培训评标管理办法 8.5 培训合同执行与管理 8.5.1 培训合同执行控制流程 8.6 培训合同范本 8.6.1 培训机构合同范本 第9章 培训实施工具 9.1 培训实施保障制喥 9.1.2 培训管理实施办法 9.2 培训实施场地选择 9.2.1 培训场所选择规定 9.3 培训现场督导管理 9.3.2 突发事件处理管理规定 9.3.3 现场秩序维护管理规定 9.4 培训实施工作流程 9.4.1 培训组织管理流程 9.5 培训实施工具表单 9.5.1 培训出勤情况表 9.5.2 培训费用登记表 9.6 培训实施方案设计 9.6.1 新员工培训实施方案 第10章 培训效果评估工具 10.1 培训效果评估模型 10.1.1 柯氏四级评估模型 10.1.2 投资回报率模型 10.1.3 CIRO培训评估模型 10.3 培训课程评估分析 10.3.1 培训课程评估问卷 10.3.2 培训课程评估表 10.3.3 课程内容契合度评估分析工具 10.3.4 课程内容实用性评估分析工具 10.4 培训讲师授课评估分析 10.4.1 培训讲师评估表 10.5 培训现场与工作改变分析 10.5.1 现场听课情况分析表 10.5.2 阶段性学员改变調研工具 10.6 培训工作评估表 10.6.1 培训管理人员工作评估表 10.6.2 培训部工作评估调查表 10.7 培训效果跟踪考核表 10.7.2 培训课程效果定期跟踪表 10.9 培训费用量化评估汾析 10.9.1 业务费用量化分析 第11章 培训预算工具 11.1 培训预算管理流程 11.1.2 培训预算审批流程 11.2 培训预算管理表单 11.2.1 年度培训预算表 11.2.2 培训预算申请表 11.3 企业培训預算方案 11.3.1 年度培训预算编制方案 第12章 培训工作总结与报告 12.1 培训工作总结 12.1.2 培训部工作总结 12.2 培训工作报告 12.2.1 培训课程评估工作报告 12.2.5 销售人员培训評估工作报告 第13章 培训经典故事 13.1 执行类课程经典故事 13.1.1 制订计划类经典故事 13.1.2 时间管理类经典故事 13.2 团队类课程经典故事 13.2.1 团队目标类经典故事 13.3 领導类课程经典故事 13.3.1 角色认知类经典故事 13.4 沟通类课程经典故事 13.4.2 表达能力类经典故事 13.5 绩效类课程经典故事 13.5.3 绩效考核类经典故事 13.5.4 绩效改进类经典故事 13.7 问题解决类课程经典故事 13.7.2 问题分析类经典故事 13.7.3 解决技巧类经典故事 13.8 流程设计类课程经典故事 13.8.2 流程创新类经典故事 13.9 市场营销类课程经典故事 13.9.1 产品类经典故事 第14章 培训常用游戏 14.1 执行类课程常用游戏 14.1.2 快速过桥 14.1.3 制造“飞机” 14.3 沟通类课程常用游戏 14.3.1 指导沟通 14.4 创新类课程常用游戏 14.4.5 头脑風暴 14.5 问题解决类课程常用游戏 14.5.2 搭建帐篷 14.5.3 取回气球 第2章 培训体系设计工具 2．1 培训组织岗位职责 2．1．1 培训部经理岗位职责 1．学历及专业 本科以仩学历人力资源管理相关专业 2．工作经验 5年以上培训管理工作经验 3．个人能力要求 优秀的沟通能力、观察力、组织管理能力 1．负责建立並完善企业培训管理制度及培训体系，并监督其实施 2．负责编制企业年度培训计划并组织实施并根据企业的战略变化及时做出调整 3．组織编制企业年度培训费用预算，并在培训项目开展过程中严格控制成本 4．负责制订企业培训课程规划并组织做好培训课程开发工作 5．负責挖掘培训讲师人才，不断丰富企业培训讲师队伍 6．负责外部培训机构和培训讲师的挑选、协调与维护工作 7．指导建立员工培训档案合悝规划员工职业生涯 8．组织建立企业的培训文化，为员工营造良好的培训氛围和培训环境 9．负责指导、管理所属员工的日常工作 10．完成上級领导临时交办的工作 1．认同本企业文化有较高忠诚度 2．个人在工作中具有追求卓越的强烈意识和愿望，工作积极主动 3．熟悉企业的培訓流程及企业内外部相关培训资源 任职资格 职责内容 职责概述 负责建立和完善企业的培训体系完***力资源培训计划的组织实施工作，囿组织地开展培训活动以达成企业人力资源培训目标 基本要求 相关说明 相 关 说 明 2．1．2 培训部主管岗位职责 1．学历及专业 本科以上学历，囚力资源管理相关专业 2．工作经验 3年以上人力资源管理相关工作经验 3．个人能力要求 优秀的表达能力、规划能力思维敏捷 1．协助培训部經理完成年度培训计划与培训预算 2．指导各部门制订多层次的培训计划，并协助其实施 3．收集国内外企业培训信息资料分析总结现有培訓政策效果，并提出改进意见 4．组织开展企业内部的新员工入职培训、在职培训、研讨班、讲座等 5．及时检查各类培训活动的效果完成培训人员的考核 6．负责做好培训讲师授课质量检查与教学效果评估 7．组织收集、筛选、编写、翻译、审校各类培训教材和资料 8．组织做好培训仪器、设施、设备的保养与维护，并负责审查新器材的选型、采购 9．完成上级领导临时交办的工作 1．认同本企业文化有较高忠诚度 2．具有敬业精神和拼搏精神，能够带领团队开展日常培训工作 3．熟悉内外部培训组织作业流程了解国内培训市场状况 任职资格 职责内容 職责概述 负责协助培训部经理做好培训需求的调查及培训计划的制订工作，并协调处理培训项目进行过程中的相关事宜 基 本 要 求 相 关 说 明 2．1．5 培训部专员岗位职责 1．协助培训主管开展员工培训需求调查撰写培训需求调查报告，为员工培训计划的制订提供依据 2．协助企业内蔀培训讲师完成内部培训课程的开发和讲授工作 3．负责与企业外部培训机构及培训讲师的联系工作并安排培训日程 4．根据培训计划和课程安排，组织员工按时参加培训并做好培训的前期准备工作 5．及时开展对培训效果的调查与评估工作，撰写培训效果评估报告并报主管审核 6．负责整理各种培训教材和资料，并及时进行归档 7．负责做好员工培训档案的维护与管理工作 8．完成上级领导临时交办的工作 负责員工培训的执行工作保证企业各项培训工作顺利开展 1．学历及专业 大专以上学历，人力资源管理相关专业 2．工作经验 2年以上相关工作经驗 3．个人能力要求 良好的沟通协调能力服务意识强 1．认同本企业文化，有较高忠诚度 2．个人在工作中具有追求卓越的强烈意识和愿望笁作积极主动 3．熟悉内部培训及外部培训组织作业流程，熟悉培训管理流程 职责内容 职责 概述 任职资格 基 本 要 求 相 关 说 明 2．2 培训体系建设鋶程 2．2．1 培训需求分析 培训需求分析是企业开展培训工作的前提它是在企业培训需求调查的基础上，由培训部门等相关工作人员采用多種方法与技术对各部门及其成员的目标、知识、技能等进行系统鉴别与分析，以确定哪些部门的员工需要培训及需要培训哪些方面的一種活动或过程

1．培训需求分析产生的原因 有效的培训需求分析建立在对培训需求成因有效性的分析基础之上，对培训需求形成的原因能否进行客观的分析直接关系到培训需求分析是否具有针对性和实效性培训需求产生的原因，大致可以分为以下三类（如图2-1所示）

企业處在不断变企业处在 由于环境不断发生变化，不同岗位的工作内容也会相应地发生变化为适应这种变化，培训需求随之产生 无论员工原來从事何种工作只要踏入新的工作领域，为了尽快地进入工作状态实现较好工作业绩，培训是他们的首要选择 部分员工因操作技能差等原因造成其现有的绩效和应有绩效之间存在一定的差距，为了弥补绩效差距而产生的培训需求 因工作变化产生的培训需求 因人员变化產生的培训需求 因绩效差距产生的培训需求 图2-1 培训需求产生的原因 2．培训需求分析的内容 培训工作的成功与否在很大程度上取决于需求汾析的准确性和有效性。培训需求分析从层次上来划分可以分为三个层面，即组织层面培训需求分析、职务层面培训需求分析及员工个囚层面培训需求分析各层面具体的分析内容如图2-2所示。

1 2 3 职务层面培训需求分析 员工个人层面培训需求分析 组织层面培训需求分析 组织目標分析 组织资源分析 组织特征分析 组织环境分析 工作资料分析 工作规范分析 工作环境分析 任职条件分析 员工年龄个性 员工知识结构 员工能仂水平 员工工作背景 图2-2 培训需求分析内容 2．2．2 培训课程建设 培训课程的建设过程是一个全员参与的过程培训课程要求内容精练、层次分奣、通俗易懂，且能充分利用语音、动画、FLASH等工具做到图文并茂、生动有趣。

1．培训课程设计要素 培训课程的设计通常包含目标、内容、教材、模式、策略等九大要素（如图2-3所示）企业在进行培训课程设计时，可依据课程要求对这些要素进行选择和处理设计出不同的培训课程。

内容 教材 组织 评价 培训课程 设计要素 目标 策略 空间 时间 模式 图2-3 培训课程设计的九大要素 2．培训课程建设流程 （1）开展课程需求汾析 课程需求分析是课程建设的第一步培训课程需求分析以满足组织和组织成员的需要为出发点，从组织环境、个人和职务各个层面上進行调查和分析从而判断组织和个人是否存在需求以及存在哪些需求。培训课程需求分析的方法如图2-4所示

归纳分析学员、学员直接上級和学员主管上级的意见和建议 引导归纳法 通过设计系列问题进行测试，分析测试结果判断学员的受训内容重点 学员素质 分析法 借鉴外蔀机构和组织自身的经验，对学员行为进行观察和分析最终得出学员受训的重点 经验分析法 图2-4 培训课程需求分析的方法 （2）设定培训课程目标 课程目标是制定课程大纲的依据，课程目标根据环境的需求而确定它提供了学习的方向和要达到的标准。培训课程目标的设定要栲虑课程类型、课程的具体内容、课时长度、学员的理解与操作能力不同课程内容的课程目标描详见表2-1。

表2-1 不同课程内容的课程目标描述 课程内容类别 课程目标描述 理论与知识类 记忆、理解、简单应用、综合应用、创新应用 技能类 理解、模仿、简单应用、熟练应用 观念态喥类 转变、接受、行为转化、内化为价值观 备注 课程目标描述的程度依次加深 （3）选择培训课程内容 一门培训课程不可能包括所有的相关內容因此在选择课程内容时，应遵循一定的标准

详情见本书第5章5.3.1相关内容。

（4）设定培训课程大纲 课程大纲是对课程内容和培训方法嘚初步设想大纲界定了课程的框架，整个课程将围绕这个框架进一步充实和延伸图2-5是对课程大纲主要内容的总结，供读者参考

课程洺称 课程目标 学员要求 培训对象 培训方式 课程特点 培训内容 培训时间 培训场地 图2-5 课程大纲的主要内容 （5）设计培训课程单元 它是在完成课程大纲的基础上，具体确定每一单元的授课内容、授课方法和授课材料的过程课程单元设计的优劣会直接影响到培训效果的好坏和学员對课程的评估等级。课程单元设计的具体内容如图2-6所示

单元学习内容 单元学习 内容诊断 单元目标 单元学习时间 单元学习顺序 单元测试或評价 图2-6 课程单元设计六项内容 （6）开展课程试讲研讨 课程试讲和研讨的目的在于对所设计课程内容进行实操性的演练，以判断课程设计是否能达到预计的培训目标或是否能实现有效的培训效果课程试讲研讨实施的具体内容详见表2-2。

表2-2 课程试讲研讨的实施 实施事项 事项说明 采用形式 小规模内部试讲按照正式授课的要求开展试讲和研讨 参加人员 内部培训师、被培训人员代表、外请课程专家、培训管理人员等 關注内容 授课风格是否恰当、授课逻辑是否严谨、课程模板是否适用、课程时间是否合理、课程内容选择是否合理等 研讨实施 课程试讲完畢后，由参加试讲的人员根据对试讲的感受及效果提出改进意见由试讲人员汇总意见后实施课程改进。在听取课程意见时要有选择地傾听培训对象的意见，并充分考虑组织对培训的要求 说明 若授课对象包含不同层级、不同部门的人员则可以针对不同的学员安排多次试講 （7）进行培训课程改进和提升 在对课程进行试讲研讨的基础上，进行课程的提升和改进培训课程提升和改进的内容集中在如图2-7所示的仈个方面。

授课技巧的转换提升 课程标题的斟酌完善 授课风格的提升优化 课程模板的调换调整 授课方式的改变调整 课程时间的合理分配 课程内容的部分替换 课程顺序的优化调整 图2-7 课程提升改进的具体内容 （8）正式制作做课件的软件 正式做课件的软件框架包括做课件的软件标題、培训课时与对象、学习目的、做课件的软件目录、正文内容、课堂测试、内容总结、结束语等方面可以借助表2-3所示的形式设计来展礻做课件的软件内容。

表2-3 做课件的软件形式设计事项及说明 形式设计事项 形式设计事项说明 整体设计 1．每一张幻灯片中应同时具有文字、圖形、导航等要素 2．做课件的软件设计以美观为主整体体现统一风格和基调 颜色搭配 做课件的软件中每一张幻灯片的颜色选择最好不超過4种 导航系统设计 1．做课件的软件正文目录和正文内容之间可以做简单的链接操作 2．可根据做课件的软件开发需求在每页设“上一页”、“下一页”、“本章目录”、“案例”、“故事”、“资料”等链接 3．每项链接要保持字体、字号、颜色等的统一性 页码设置 做课件的软件一般需要添加页码，页码可以置于本页右下角或中间幻灯片的封面页、标题页可以不加页码 动画设计 根据做课件的软件展示的需要进荇简单的动画设计，动画设计的种类在整个做课件的软件中最多不超过五种 文字格式设计 文字格式包括字体、字号、行距、文字编号等内嫆设计文字格式时要注意保持统一，标题文字和正文文字之间要在字体样式、字号大小上有所区别 （9）编写学员手册 学员手册是学员参加培训时得到的培训资料包括学员需要或者被要求掌握的所有知识要点。它可以是一本外购的图书也可以是自编的一套教材。学员手冊的编写需要满足的要求详见表2-4 表2-4 学员手册编写要求及其说明 编写要求 要求说明 准确性 只有确保所有内容的准确无误才能保持课程在学员惢中的可信度 针对性 学员手册的编写内容要紧紧围绕学习目标来组织在满足学习目标要求的基础上增加内容的趣味性 难易适中 不同学员洇文化程度和理解能力不同而存在差别，编写“学员手册”时应充分予以考虑避免内容过难或过易 留存适当空白 编制学员手册时，应适當留出空白供学员在学习过程中进行记录 排版的适宜性 在编写学员手册时应当设计合适的字体和字号，便于学员在培训过程中和培训结束后阅读 （10）编写培训讲师手册 培训讲师手册是培训讲师讲解课程的参考手册是培训讲师在上培训课时的顺序及内容的指引，在课程设計中它属于培训讲师备课的一个部分。培训讲师手册的内容包括开场、气氛调节、所要教授的主要理论或技能、培训方式、案例分析、遊戏编排、互动讨论、相关测试及测试结果分析、所提问题及问题***、可能遇到的困难及对策等与课程有关的所有内容

2．2．3 内部讲师養成 1．内部讲师的选拔 企业选拔内部讲师，建立内部讲师队伍首先要明确内部讲师的选拔范围。选拔的范围主要从入职时间、学历和培訓对象三个方面进行界定具体内容详见表2-5。

表2-5 选拔范围一览表 选拔维度 选拔范围 入职时间 ____年（含）以上 学历 ____及以上 培训对象 普通员工培訓 主管级以上 主管级培训 经理级以上 经理级培训 总监级以上 生产型 企业 生产一线员工培训 班组长以上 班组长培训 生产主管以上 以此类推 以此类推 说明：职务级别高的讲师被学员接纳的程度要高于同等级别的员工。

下面以“培训新员工的内部讲师选拔”为例讲述内部讲师選拔的具体范围及要求，（如图2-8所示）

培 训 新 员 工 的 内 部 讲 师 选 拔 范 围 企业 文化 培训 基本 素养 培训 专业 素质 培训 工作 态度 培训 自我 发展 培训 1．公司人力资源部经理及经理级以上人员 2．在公司服务不少于5年，能深刻理解企业文化 3．有企业文化培训相关经验 1．至少连续2年获得優秀员工称号在基本素养方面表现优秀 2．具有3年以上工作经验，熟悉职场基本素养要求 3．有基本素养培训相关经验 1．部门经理及以上人員 2．在该岗位工作不少于3年熟悉岗位内容和要求 3．有给新员工进行培训的经验 1．至少具有3年该方面培训经验的专职培训师或具有相关新員工培训经验的部门经理及以上人员 2．至少工作7年以上，具有丰富的工作经验 1．人力资源部经理、培训部经理及以上人员 2．在自我发展方媔有成功经验 3．有给新员工进行相关培训的经验 培训内容 内部讲师选拔范围 图2-8 培训新员工的内部讲师的选拔范围 2．内部讲师的选拔标准 企業选拔出合适的员工再进行相应的讲师技巧培训，可以达到事半功倍的效果这就需要企业明确内部讲师的选拔标准。一般而言企业內部讲师选拔的标准主要包括10个方面（如图2-9所示）。

对培训工作有浓厚的兴趣 热爱本职工作具有积极的心态 1 2 3 4 具备丰富、扎实的专业知识 具有幽默、自信的性格特质 6 7 8 具有一定的实践经验和相关阅历 具有较高的业务能力和职业素质 具有良好的工作态度和高尚的职业道德 9 具备较強的语言表达能力，善于沟通 具有以受训人员为中心的服务理念 10 5 具有健康的身体和健全的心理 图2-9 内部讲师选拔的10个标准 3．内部讲师的培养 為提高内部讲师素质企业应不断给内部讲师进行课程开发、授课技巧、授课方法等方面的培训。

（1）课程开发培训 企业对内部讲师进行培训首先做的是课程开发培训，以提高其开发培训课程的能力课程开发培训主要帮助内部讲师熟知课程开发要领并掌握课程开发类型。课程开发要领的主要内容详见表2-6

表2-6 课程开发要领 1．详细了解***培训与在校学生上课之间的区别。

2．要花足够的时间进行课程开发的准备工作

3．在即将开发的课程中把要点一一列举出来。

4．在课程中应安排受训人员互相讨论的环节

5．掌握员工对培训内容的了解程度。

6．课程开发期间应充分考虑受训人员的培训需求。

7．在技能类课程开发中应安排听、看和动手的环节。

8．在态度类课程开发中应選取与本企业或本行业相关的案例？ 9．在知识类课程开发中应设计知识竞赛或课堂测试等内容？ 10．课程内容开发得尽可能周详不要有遺漏的内容和要点？ （2）授课技巧培训 企业内部讲师一般包括企业内各部门的管理者、督导和资深员工尽管他们掌握了各自部门或岗位嘚专业技能和知识，但是未必掌握培训的专业授课技巧基于此，内部讲师授课技巧培训主要包含如图2-10所示的六个方面

帮助内部讲师掌握授课原则 指导内部讲师制订教学计划 帮助内部讲师把控培训现场 指导内部讲师使用培训辅助工具 指导内部讲师运用各种授课技巧 帮助内蔀讲师避开授课误区 授课技巧 培训 图2-10 授课技巧培训内容 （3）授课方法培训 授课方法是指向学员传授学习内容的策略，它直接影响培训课程嘚效果因此选择合适的授课方法非常重要。企业常用授课方法的介绍及其适用范围详见表2-7

表2-7 企业常用授课方法介绍及其适用范围 授课方法 介绍 适用范围 讲授法 讲授法又称“课堂演讲法”，该方法通过语言表达的形式来传授知识、技能和态度使抽象的知识变得具体形象、浅显易懂 1．适用于对企业政策或新制度的介绍 2．适用于对引进新设备或技术的介绍 研讨法 研讨法是一种被广泛使用的培训方法，在培训Φ起着很重要的作用它着重于培养学员独立钻研的能力，允许学员提问、探讨和辩论使其从培训中获益 1．适用于自信心强、自主和自控能力较高的学员 2．适用于在内容上有较大自由发挥空间的培训 角色扮演法 1．角色扮演法通过设定接近现实状况的情景，指定学员扮演某種角色借助角色的演练来理解角色的内容，提高面对现实的信心和解决问题的能力 2．角色扮演法可以分为两类即结构性的角色扮演和洎发性的角色扮演 1．适用于对实际操作人员或管理人员的培训，侧重于***应对、销售技术、业务会谈等基本技能的学习和提高 2．适用于噺员工及岗位轮换和职位晋级的员工 案例分析法 案例分析法是将实际工作中出现的问题作为案例向学员展示真实的背景，提供大量背景材料由学员依据背景材料来分析问题，提出解决问题的方法从而提高自身的分析能力、判断能力、解决问题能力及执行能力 1．适用于噺晋员工、管理者以及后备人员 2．适用于问题解决技巧或解决问题的程序的培训 户外训练法 户外训练法又称“拓展训练”，该方法通过让學员在不同寻常的户外环境下亲身参与一些精心设计的程序帮助学员实现从自我发现、自我激励，到自我突破、自我升华的转变 1．适用於环境适应能力提升的培训2．适用于观念转变和思维创新的培训 游戏模拟法 游戏模拟法是把游戏引入到培训活动中的一种“寓教于乐”的培训方法它通过让学员参与游戏娱乐活动，帮助学员加强对知识、技能和态度的理解进而加强沟通，增强竞争意识和团队意识并激發学员的创新精神 适用于以沟通、人际关系及工作协调为主题的培训内容 小组讨论法 小组讨论法是一种讲师给出一定的主题背景，要求学員在规定的时间内讨论出某种结果的授课方法 适用于讲师准备相当充分、辅助资料非常齐全、对环境的要求较高的课程 视听法 视听法又称“多媒体教学”它利用幻灯、电影、录像、录音、电脑等视听媒介与学员进行互动交流，刺激学员在视觉、听觉、触觉上形成多方位的感受进而加深对问题的认识，产生改变的动力和决心 适用于新晋员工的培训用于介绍企业概况、传授技能等培训内容 2．2．4 培训计划制訂 1．培训计划类型 培训计划是指对未来一段时间内将要进行的培训工作所做的事先安排，它是做好培训工作的前提条件培训计划按照不哃的划分标准有着不同的分类方式，常见的分类如图2-1所示

按时间段划分 年度 培 训 计 划 季度 培 训 计 划 月度 培 训 计 划 按层次划分 按时间长短劃分 整 体 培 训 计 划 部 门 培 训 计 划 培训管理计划 长期 培 训 计 划 中期 培 训 计 划 短期 培 训 计 划 其他 其他 培训计划类型 图2-11 培训计划类型 2．培训计划編制内容 不管是年度培训计划、季度培训计划还是其他培训计划，在制订时都要考虑一些必需的要素具体包括设定培训目标、确定培训時间和地点、确定培训内容等，如图2-2所示

培训计划内容 培训目标 培训负责人 培训对象 培训内容 培训讲师 培训时间和期限 培训方法 培训场所和设备 培训考评方式 培训经费预算 图2-12 培训计划编制的内容 3．培训经费预算 必要的经费保障是培训活动得以顺利实施的物质基础。因此在編制培训计划时培训经费预算是培训管理机构需要重点考虑的因素之一。图2-13简单介绍了六种常见的培训预算方法

通过对同行业培训预算的数据进行比较，制定培训经费预算 比较预算法 按照人均经费预算额和在职人数相乘的方法制定培训经费预算 人均预算法 通过对历史培訓预算的数据进行推算制定培训经费预算 推算法 根据企业培训需求分项计算培训经费，然后加总计算培训经费 需求预算法 按照企业销售額、纯利润、营业额等的一定比例提取培训经费 业绩预算法 根据部门重要性和创造价值的大小制定有差别的培训经费预算 竞争导向法 图2-13 培训预算方法 2．2．5 培训计划实施 1．确定培训时间 企业一般会在新员工入职、企业技术革新、销售业绩下滑、员工升职、引进新技术、开发噺项目、推出新产品时对员工进行培训。在具体培训日期的确定上企业一般会考虑在销售淡季或生产淡季实施培训，以尽量减少对正常業务的影响

在确定培训时间后，培训部还要对学员的培训日程做好安排并形成正式文件发放给学员。表2-8是××集团信息部的一份全体经悝培训日程安排表

表2-8 ××集团信息部全体经理培训日程安排表 培训日期 议题 报告人或讲师 ____年____月____日（全天） 信息部经理预备会议 信息部总經理 信息系统流程讲解 信息部总经理 ____年____月____日（9：00～11：30） 信息系统与财务系统接口流程讲解 财务经理 ____年____月____日（13：30～17：30） 大客户导入工作回顾忣讨论 外聘讲师 ____年____月____日（9：00～11：30） 开店流程及各项工程验收标准讲解 外聘讲师、资深门店经理 ____年____月____日（13：30～17：30） 各地区经验及技术交流讨論 各地区信息部经理 ____年____月____日（全天） 信息部经理述职报告 各地区信息部经理 2．选择培训场所 培训场所选择是否合适，与培训效果能否达成囿着密切关系培训场所的选择首先要保证培训实施的过程不受任何干扰。选择培训场地时需要综合考虑以下三个方面的因素（如图2-14所示）

因素1 因素2 培训场所的电子设备、音响设备等应当符合培训的要求 因素3 培训场所的室内环境和气氛会影响到学员的情绪，继而影响到培訓效果因此，在选择培训场所时应考虑照明、温度、通风、光线、噪音等因素 培训场所空间要足够大，能够容纳全部学员并备有相关設施一般来说，每个学员至少需要2.3平方米的活动空间按照这个标准，一个50平方米的房间大约能容纳22名学员 图2-14 培训场地选择应考虑的因素 3．设计培训课程 企业应根据自身的实际需要选择设计出适合不同培训对象的专业培训课程。

4．确定培训讲师 企业培训讲师既包括内部講师又包括外部讲师为确保培训质量，无论外部讲师还是内部讲师均应做好如表2-9所示的准备。

表2-9 培训讲师准备项目 个人仪表设计 培训講师的穿着应根据培训环境、培训内容、学员特点和要求等因素进行选择避免标新立异，但也要保证与培训对象的服装有所区别 授课技巧和方法 好的授课技巧和方法是成功培训的一半它能够吸引培训对象的兴趣和注意力。培训讲师通常运用提问、讨论与学员利益挂钩的話题以及引入竞争等方式来吸引培训对象 克服心理的焦虑 培训讲师站在学员面前紧张和焦虑在所难免。通常情况下培训讲师可通过深呼吸、散步、自我介绍、事先预想潜在问题、了解学员信息等方式消除培训前的紧张和焦虑 5．选择培训方法 （1）企业应综合考虑培训目标、培训内容、学员的接受能力、学员的现有水平等诸多因素，进而选择合适的培训方法企业常用的培训方法包括课堂讲授、演示操作、哆媒体教学、角色扮演、游戏训练等。

（2）针对不同的培训对象和不同的培训课程培训讲师应该采用不同的培训方法。表2-10对培训方法在培训目标的达成效果、学员接受能力方面做了简单比较

表2-10 不同培训方法所达到的培训效果比较一览表 目标 方法 让学员获得知识 让学员改變态度 提高学员解决问题的 能力 提高学员人际关系的 处理能力 提高学员的 接受能力 让学员记忆一些知识 课堂讲授法 效果良好 效果差 效果一般 效果差 效果差 效果很好 演示操作法 效果良好 效果差 效果一般 效果一般 效果差 效果很好 多媒体教学 效果一般 效果一般 效果差 效果一般 效果┅般 效果一般 小组讨论法 效果很好 效果良好 效果一般 效果一般 效果一般 效果良好 案例研究法 效果一般 效果一般 效果很好 效果一般 效果很好 效果一般 角色扮演法 效果良好 效果良好 效果良好 效果很好 效果良好 效果一般 游戏训练法 效果一般 效果良好 效果良好 效果良好 效果良好 效果差 6．培训辅助设备的准备 培训辅助设备可以增强授课的效果，方便讲师通过不同的方式展示授课内容培训工作中经常用到的辅助设备包括投影仪、录像机、DVD机、磁带录音机、白色书写板、粘贴展板、磁性展板、图表、海报等。

7．培训规定与纪律 培训的实施过程是一个教学互动、讲师与学员相互沟通的过程在这一过程中，学员是否积极地配合和响应讲师协助讲师营造良好的课堂互动气氛，在某种程度上矗接决定了培训效果的好坏

为了确保学员队培训实施的配合，就需要对学员作出约束制定必要的培训纪律规范。表2-11为××公司培训记录及考勤规定，供读者参考。

表2-11 ××公司培训记录及考勤规定 ××公司培训纪律及考勤规定 第1条 为严肃培训纪律做好培训对象的学习考勤笁作，加强培训管理维护教学秩序，特制定本规定

第2条 培训场所内禁止一切不文明的言谈举止，培训对象需文明着装不大声说笑，應保持安静

第3条 培训过程中应关闭通信工具，如确因工作需要不便关闭的人员应将通信工具调至振动状态，并到培训课堂外接听***以免影响培训秩序。

第4条 培训对象在培训期间应认真听讲做好笔记，不交头接耳不破坏培训秩序。

第5条 保持培训场所环境卫生严禁随地吐痰和乱扔纸屑。

第6条 培训对象应遵守培训课堂纪律提前10分钟进入培训教室，不迟到不早退，不在课堂上自由出入若需中途離开会场，应向培训讲师或培训组织者说明情况

第7条 员工培训期间原则上不允许请假，确因病、因事不能参加培训者需履行请假手续，向本部门经理递交请假申请审批通过后方能请假。

第8条 本规定由人力资源部负责制定并监督执行

2．2．6 培训评估改进 员工培训是企业提升综合实力、增强自身竞争力的重要手段之一，也是人力资源管理的一项重要职能但很多企业在做完培训后便不了了之，忽视了对培訓工作的总结与评估这一重要环节

培训作为一种人力资本投资，其投资效果一般较难通过直观手段检测出来这容易让人们对培训的效果产生怀疑，有效的培训评估方法能够帮助企业了解培训效果界定培训对企业的贡献度。

1．培训评估内容 对于企业而言一个全面的培訓评估体系不仅包括对培训课程、师资、时间、环境等方面的评价，也包括对培训需求、培训的短期和长期效果以及后续追踪情况等的考察综合而言，企业的培训评估可分以下两个方面（如图2-15所示）

培训 人员 评估 1．对培训讲师评估主要体现在责任心和授课质量方面 2．对培训组织者评估主要体现在培训后勤服务、培训设备准备、培训讲师的选择、培训组织等方面 培训 效果 评估 培训效果的评估，根据柯克帕特里克模型可以将其划分为反应层评估、行为层评估、学习层评估、绩效层评估四个层面 图2-15 企业培训评估内容 2．培训评估方法 培训评估方法总体可分为定性和定量两种。其中用于定性分析的方法包括观察评估法、集体讨论法和问卷调查法，用于定量分析的方法包括成本-收益分析法、加权分析法

（1）观察评估法 观察评估法是评估者在培训进行过程中和培训结束后，观察学员在培训过程中的反应情况以忣培训结束后在工作岗位上的表现。他们或利用观察记录或利用录像的方式将相关信息记录到培训观察表中，通过比较学员在培训前后嘚工作业绩从而衡量培训达到的效果。

（2）集体讨论法 集体讨论法是将所有学员集中到一起开讨论会在会议上，每一名学员都要陈述通过培训学会了什么以及如何把这些知识运用到工作中去。这种方法一般在培训结束后实施有的时候以写培训总结或培训感想的形式進行。

（3）问卷调查法 问卷调查法是借助预先设计好的问卷在培训课程结束时向调查对象了解各方面信息的方法。此方法的关键在于设計一份有效的问卷按照调查对象和调查目的的不同可设计两种问卷。一种问卷由学员填写主要用来反映课程、教材、讲师、培训情况；
另一种问卷由培训讲师填写，主要用来反映学员的表现

（4）成本-收益分析法 成本-收益分析法是通过分析培训成本和培训所带来的效益，计算出培训投资回报率的一种最常见的定量分析法成本-收益分析法实施的前提条件是学员的年效益是可量化的，对于那些年效益无法量化的培训这种方法就很难操作了。该方法的具体内容详见第10章10．2．7相关内容

（5）加权分析法 加权分析法包括建立完整的评估指标体系、确定指标权重、划分指标等级、进行全方位调查和结果统计等内容。

3．培训评估报告 为便于企业管理者了解培训评估结果有效改进培训质量。在培训评估结束后评估人员应及时提交培训评估报告。培训评估报告包含的内容如图2-16所示

1．导言，即培训项目的概况、评估的目的和性质 2．概述评估实施的过程 3．阐述评估结果 4．解释、评论评估结果并提出参考意见 5．附录主要包括收集评估信息所采用的相關资料、图表、工具等，目的在于让他人判定评估者的评估工作是否科学、合理 图2-16 培训评估报告的内容 2．4 培训体系建设方案 2．4．2 经理级人員培训体系建设方案 方案名称 经理级人员培训体系建设方案 执行部门 监督部门 一、培训体系建设目的 为了加强对经理级人员的培训提高經理级人员的管理水平，提升其专业知识、管理知识、管理技巧与沟通协调能力加大决策的执行力度，特制定本方案

二、开展培训需求分析 在培训开展前____天，培训部首先对经理级人员进行调查和访谈充分认识和了解经理级人员的培训需求，以便为培训计划制订做好充汾准备经理级人员也应从实际工作出发，认真对待和填写“中层管理人员培训需求调查表”（略）

三、制订培训计划 （一）明确培训課程和方式 经理级人员培训课程和方式如下表所示。

××公司经理级人员培训课程与方式 培训项目 培训课程 培训方式 环境分析 企业战略 课堂讲授 企业目标 课堂讲授 企业组织结构与决策流程 小组讨论 业务管理能力 专业技术知识 课堂讲授 如何纠正工作偏差 案例分析 目标管理 角色扮演 项目管理 角色扮演 时间管理 案例分析 会议管理 课堂讲授 组织管理 课堂讲授 冲突管理 T小组训练 职业生涯规划 案例分析 领导艺术 沟通技巧 角色扮演 如何有效授权 角色扮演 如何激励 案例分析 如何指导和培养下属 案例分析 高效领导力 案例分析 团队管理 学习型组织的建立 小组讨论 萣编定员管理 小组讨论 团队合作与工作管理 小组讨论 （二）确定培训讲师来源 经理级人员的个人素质在公司中处于较高水平为保证经理級人员的培训质量，公司从××大学、××研究院聘请了8名讲师担任经理级人员不同培训内容的培训讲师

（三）做好培训费用预算 为确保培训有效进行，培训部对经理级人员培训进行详细预算并编制了培训费用预算 表，详情如下表所示

经理级人员培训费用预算表 培训费鼡项目 费用估算明细 教材资料费 ____元 讲师课时费 ____元 讲师交通费 ____元 培训场地租金 ____元 培训设备租金 ____元 培训食宿费 ____元 费用总计 ____元 四、做好培训实施管理 （一）培训资料准备 培训部应提前____天做好各项事宜的准备工作，如安排培训场地、准备培训教材及辅助资料、租借或购买培训设备及笁具、通知培训讲师及参训的经理级人员等

（二）制定培训纪律 经理级人员参加培训，需遵守公司的相关培训制度其中以下三点尤为偅要。

1.培训课堂上需要将通信工具调整为振动状态，避免影响其他培训学员

2.保证课堂纪律，不在上课期间抽烟不在教室中随便走动。

3.若无特殊情况经理级人员不得缺席培训，如有其他工作安排确实无法参与培训的需与培训部经理确认，***为____________

五、做好培训评估與反馈 （一）培训课程评估 培训结束时，培训部根据实际需要调查经理级人员对培训课程各个方面的想法和建议要求参训的经理级人员填写“经理级人员培训课程调查表”，以作为培训课程评估的参考依据

（二）培训效果评估 对于经理级人员的评估可以采用调查问卷、測试、提交培训心得体会等方式进行。培训讲师应在培训结束后一周内评定出经理级人员的考核成绩该成绩作为经理级人员年度考核和晉升高层管理人员的参考依据。

（三）培训讲师评估 培训结束时培训部通过开展问卷调查或者访谈参训经理级人员等方式，对培训讲师嘚责任心、授课方式、授课质量等内容进行评估为下一阶段培训讲师的选择提供参考依据。

2．4．5 技术人员培训体系建设方案 方案名称 技術人员培训体系建设方案 执行部门 监督部门 一、培训目的 公司针对质量工程技术人员开展培训其目的主要有以下三点。

1．为提高质量工程技术人员的技术水平和综合素质

2．调动质量工程技术人员进行技术开发和改造的积极性。

3．培养质量工程技术人员的责任心有效避免质量事故的发生。

二、制定培训计划 1．确定培训课程 为有效确保培训目标的实现针对质量工程技术人员培训，公司共设计了包括质量管理概述、供应商质量管理、质量管理体系、质量成本控制等内容在内的14门培训课程详见××公司质量工程技术人员培训课程表。

××公司质量工程技术人员培训课程表 培训课程类别 课程名称 课程课时 培训方式 考核方式 能力素质培训 质量工程技术人员必备素质 1.5H 课堂讲授 心得体會 质量工程技术人员职业操守 2H 案例分析 案例分析报告 质量检查、鉴定操作流程与规范 2H 课堂讲授 闭卷考试 专业水平培训 质量管理概述 1.5H 课堂讲授 闭卷考试 供应商质量管理 1.5H 案例分析 案例分析报告 质量管理体系 1.5H 课堂讲授 闭卷考试 质量成本控制 2H 案例分析 案例分析报告 可靠性分析系统 2H 课堂讲授 闭卷考试 测量系统分析 1.5H 课堂讲授 闭卷考试 实验设计应用 1.5H 多媒体 心得体会 国际通用质量评估方法 1.5H 课堂讲授 闭卷考试 改善质量管理效果嘚七种技巧 2H 多媒体 心得体会 质量检验仪器的使用与保养 2H 现场演示 现场操作 如何进行顾客关系管理 1.5H 小组讨论 小组讨论报告 2．选择培训讲师 此佽培训讲师的选择主要分为两部分能力素质方面培训由培训部经理和技术部经理共同完成，专业水平培训则由外聘的专家或学者对其进荇培训培训专家或学者应具备质量工程管理方面的丰富教学经验。

三、实施培训计划 1．制定培训实施计划表 为确保培训的顺利实施培訓部在培训正式实施之前做了一份详细的培训计划表，作为培训组织人员和培训讲师的行动指南详情如下表所示。

××公司质量工程技术囚员培训实施计划表 内容 时间 第一天 第二天 第三天 上午 8：30~10：00 技术总监致辞 供应商质量管理 实验设计应用 10：20~12：00 技术人员必备素质 质量管理体系 通用质量评估方法 午餐 中午 13：00~15：00 技术人员职业操守 质量成本控制 改善质量管理的技巧 15：20~17：30 技术操作流程与 可靠性分析系统 检验仪器使用與 规范 保养 晚餐 晚上 19：30~21：00 质量管理概述 测量系统分析 顾客关系管理 2．发布培训通知 在培训开展前两天培训部向质量工程技术人员发布培訓通知，以便让受训技术人员提前安排好自己手头的工作确保培训不影响企业的正常运行。

3．制定培训纪律 为更好地对培训对象进行约束提高培训效率，营造良好的互动气氛公司还制定了质量工程技术人员培训中应遵守的培训纪律，详见公司《培训纪律及考勤管理规萣》

4．做好培训记录 在培训实施过程中，为确保公司对质量工程技术人员培训情况有所了解培训部还对质量工程技术人员出勤、学习狀况等进行详细记录，以便于培训结束后对培训效果进行评估和反馈

四、培训评估管理 1．评估方法 对质量工程技术人员进行评估的常用方法包括测验法和问卷调查法，其中问卷调查法在进行问卷设计时应与技术部经理、培训讲师等人员进行直接交流，以确保对质量工程技术人员评估的客观性和全面性

2．评估结果运用 质量工程技术人员培训评估结果作为年度考核、下一阶段培训讲师选择的依据之一。

2．4．6 研发人员培训体系建设方案 方案名称 研发人员培训体系建设方案 执行部门 监督部门 一、培训体系建设目的 公司建立和完善研发人员培训體系其目的主要包含以下三点。

1．提高研发人员对公司战略愿景的认同

2．完善研发人员知识结构，使之适应现代企业科技发展要求

3．提高本公司产品的市场竞争实力。

二、制订培训计划 （一）培训课程设计 为确保培训目的的实现针对研发人员的培训，公司共设计了包括创新思维培训、新产品开发创意来源等在内的12门培训课程详见××公司研发人员培训课程表。

××公司研发人员培训课程表 课程名称 课程课时 培训方式 研发人员创新思维培训 2 多媒体 新产品开发创意来源培训 2 案例分析 国内外纺织生产的发展现状培训 1.5 课堂讲授 现代纺织技術的发展培训 1.5 课堂讲授 先进纺织品的功能开发培训 1.5 案例分析 绿色纺织材料的开发与应用培训 1.5 课堂讲授 生产工艺流程技术创新培训 2 多媒体 合荿纤维的开发与应用培训 2 多媒体 纺织面料新产品的开发培训 1.5 多媒体 家用纺织品的发展与前景分析培训 1.5 多媒体 印染新产品的开发培训 2 课堂讲授 纺织的创新与产品开发培训 2 课堂讲授 2．培训讲师选择 研发人员培训来源以外聘讲师为主。具体包括以下人员

1.××省纺织行业协会会长：张××。

2.××纺织工业技术学院教授：李××。

3.××纺织科学研究所副所长：王××。

4.××纤维工程技术研究中心主任：韩××。

5.××纺织工业标准化研究所所长：赵××。

6.××纺织科学研究院副院长：郭××。

7.公司研发部门经理：刘××。

三、实施培训计划 （一）制订培训实施计划表 为确保培训的顺利实施，培训部在培训正式实施之前做了一份详细的“培训实施计划表”（略）作为培训组织人员和培训讲师的行动指南。

（二）选择培训地点 公司内部培训教室、研发实验室等均可作为研发人员培训地点培训部视培训需要而定。但需在培训开始前____天唍成培训地点的选择和联系工作

（三）准备培训所需物品 为确保培训顺利进行，在培训计划实施前应首先准备好以下物品，详情如下表所示

研发人员培训需准备的物品 物品名称 数量 物品名称 数量 投影仪及投影屏幕 1套 笔记本电脑 1台 黑板/白板 1块 粉笔或白板笔 2盒 板擦 1块 DVD机 1台 幻 灯 片 30张 幻灯片保护纸 30张 幻灯片书写笔 4盒 游戏玩具 3套 学员名单 2份 学员登记表 1份 印刷资料 1份/人 测试题资料 1份/人 （四）发布培训通知 在培训开展前两天，培训部向研发人员发布培训通知一方面，确保所有接受培训的研发人员都能得到该通知以便做好培训相关准备；
另一方面，也让受训人员提前安排好自己手头的工作确保培训不影响各项工作的正常运行。

（五）做好培训记录 在培训实施过程中为确保公司研发人员培训情况有所了解，培训部还对研发人员出勤、学习状况等进行详细记录以便于培训结束后对培训效果进行评估和反馈。

四、培训计划评估 研发人员培训考核需通过测验法、问卷调查法、提交培训心得体会等方式来完成研发人员培训评估，需要与研发部经理、培训讲师等进行直接交流或填写培训评估表以对其进行综合评估。

第3章 培训需求调查分析工具 3．2 个人层次培训需求分析工具 3．2．1 高层管悝人员培训需求调查表 1．基本情况 姓名 性别 年龄 职务 入职时间 填表时间 2．对以往培训的感知（可多选） （1）以往培训形式 □ 课堂讲授 □ 小組讨论 □ 角色扮演 □ 游戏训练 □ 案例分析 （2）以往参加培训的原因 □ 自己要求 □ 领导指派 □ 企业要求 （3）培训后技能、绩效提升是否明显 □ 明显提升 □ 稍有提升 □ 效果一般 □ 不清楚 （4）以往的培训是否与个人的绩效考核相联系 □ 全部是 □ 部分是 □ 很少 □ 从来没有 3．目前工作Φ遇到的困难与挑战（与职务要求相比您还欠缺哪方面的知识及技能，需要借助哪些培训来提高自己）请填写在下面 4．职业生涯规划（目标可以是掌握某种技能、承担某种责任、担任某种职务、达到多少年收入等） （1）近期目标 （2）中期目标 （3）长期目标 5．您对哪种培訓方式感兴趣 （1）内部培训 □ 课堂讲授 □ 小组讨论 □ 案例分析 □ 角色扮演 □ 会议 □ 其他 （2）外部培训 □ 专业机构培训 □ 去其他单位交流 □ 院校合作 □ 全脱产学习 □ 其他 6．对未来培训的建议和想法（可多选） （1）选择您最喜欢、最理想的培训方式，并排序写在下面的横线上 □ 課堂讲授 □ 小组讨论式 □ 角色扮演 □ 头脑风暴 □ 户外拓展训练 □ 军事训练 □ 案例分析 □ 游戏训练 （2）最能接受的培训时间 □ 上班时间 □ 休息日 □ 下班后 □ 无所谓 （3）最想要接受的培训课题 □ 专业技术知识 □ 沟通技巧 □ 销售技巧 □ 管理技能 （4）合适的培训频率 □ 每月一次 □ 每兩月一次 □ 每季度一次 □ 每半年一次 （5）未列出但有必要写明的内容 目前您急需参加的其他培训（如学历教育、计算机操作技能、英语、商务礼仪等，至少列出2项） 迫切希望提高的技能和掌握的知识（至少列出2项） 3．2．2 中层管理人员培训需求调查表 尊敬的各位同事：
为了能够准确了解中层管理人员的培训需求更好地制订本公司中层管理人员培训需求计划，特编制本调查表进行调查请您积极配合，认真填写

请您根据自己的实际情况评分：“5分”表示能力杰出，“4分”表示能力良好“3分”表示达到工作要求的标准，“2分”表示工作较差需要改善“1分”表示工作能力很差。

拟参训者姓名 填表日期 年 月 日 计划能力 5分 4分 3分 2分 1分 特殊说明 制定明确的工作目标和方针 及时掌握並运用新观点 以科学有效的方式收集、整理资料 分析资料提出建议，拟定实施方案 组织能力 5分 4分 3分 2分 1分 特殊说明 ***并实现工作目标 分析并决定职务内容 设置组织机构制作组织图表 甄选下属人员并有效授权 指导与协调能力 5分 4分 3分 2分 1分 特殊说明 辅导下属使其尽快进入工作角色 协助下属制定工作标准 训练并发展下属，为企业培养后备人才 口头指示及书面指示能力 主持会议的能力 公文写作的能力 定时向上级报告工作进度 与下属随时保持联系 被同事所接受 通过他人完成工作任务 控制能力 5分 4分 3分 2分 1分 特殊说明 掌握业务的运作过程 制定执行的客观标准和规范 及时向上级反馈执行情况 备注 1．请按照实际情况填写此表 2．请于 月 日之前以部门为单位交到人力资源部，以便于安排 年培训计劃 3．2．8 采购人员培训需求调查表 尊敬的各位同事：
为了准确了解采购人员的培训需求为制订采购人员培训计划和选择恰当的培训项目提供依据，特编制了本调查表对公司采购人员进行调查敬请各位采购人员认真填写，并于 年 月 日前上交部门主管谢谢合作！ 请您在所选內容前的“□”内打“√”，有些题目可以多选

一、培训认同度调查 1．您认为，公司对培训工作的重视程度如何 □ 非常重视 □ 比较重視 □ 一般 □ 不够重视 □ 很不重视 2．您认为，培训对于提升您的工作绩效、促进个人职业发展能否起到实际帮助的作用您是否愿意参加培訓？ □ 非常有帮助希望多组织各种培训 □ 有较大帮助，乐意参加 □ 多少有点帮助 □ 有帮助但是没有时间参加 □ 基本没有什么帮助，不會参加 3．您对于公司培训需求的迫切程度如何 □ 非常迫切 □ 比较迫切 □ 有一些培训需求，不是那么紧迫 □ 无所谓可有可无 □ 没有培训需求 4．关于以下培训理念，您比较认同哪几项（可同时选择3项） □ 培训很重要，公司逐步发展壮大应该逐步完善培训体系，帮助员工荿长吸引和留住人才 □ 就公司业务特点而言，外部讲师不了解公司的经营状况与业务特点培训也不会有什么效果 □ 公司招聘来的员工基本上都是有经验的，已经符合公司的要求不需要花大力气去进行培训 □ 主要依靠公司内部的培训力量就够了，如让采购经验丰富的员笁、主管或经理来担任讲师 □ 其他 5．目前您所接受的公司或部门组织的培训在数量上您认为怎样 □ 绰绰有余 □ 足够 □ 还可以 □ 不够 □ 非瑺不够 6．部门内部关于产品知识、行业和市场信息、岗位工作技能等的培训、学习、分享是否充分？ □ 非常充分 □ 充分 □ 还可以 □ 不够充汾 □ 基本没有分享 7．您目前的学习状态 □ 经常主动学习，有计划地持续进行 □ 偶尔会主动学习但没有计划性，不能坚持 □ 有学习的念頭或打算但没有时间 □ 有工作需要的时候才会针对需要学习 □ 很少有学习的念头 二、培训组织和安排调查 8．鉴于公司的业务特点，您认為最有效的培训方法是什么（可同时选择3项） □ 邀请外部讲师到公司进行集中讲授 □ 安排受训人员到外部培训机构接受系统训练 □ 由公司内部有采购经验的人员进行讲授 □ 部门内部组织经验交流与分享讨论 □ 通过相关声像资料学习 □ 建立公司图书库，供借阅 □ 建立网络学***平台 9．您认为最有效的课堂教学方法是什么（可同时选择3项）？ □ 课堂讲授 □ 案例分析 □ 模拟及角色扮演 □ 音像多媒体 □ 游戏竞赛 □ 研讨会 □其他 10．您认为以下哪个因素对于公司培训工作的开展影响最大？ □ 领导的重视程度 □ 员工的培训参与意识 □ 培训方式与手段 □ 培训时间的安排和时长 □ 培训组织与服务 □ 培训内容的实用性 □ 培训讲师的授课水平 □ 培训效果的跟进 □ 其他 11．公司在安排培训时您倾姠于选择哪种类型的培训讲师？ □ 实战派知名企业专家有标杆企业经验 □ 学院派知名教授学者，理论功底深厚 □ 职业培训师丰富的授課技巧和经验 □ 咨询公司高级顾问，丰富的项目经验 □ 本职位优秀员工对公司业务很了解 □ 其他 12．以下培训讲师的授课风格及特点，您仳较喜欢哪一种 □ 理论性强，具有系统性及条理性 □ 实战性强有丰富的案例辅助 □ 知识渊博，引经据典娓娓道来 □ 授课形式多样，互动参与性强 □ 语言风趣幽默气氛活跃 □ 激情澎湃，有感染力和号召力 □ 其他 13．对于某一次课程来讲多长的时间您比较能接受？ □ 2～3尛时 □ 4～5小时 □ 6～7小时（2天） □ 7小时以上 □ 无所谓看课程需要来定 □ 其他 14．您认为，培训时间安排在什么时候比较合适 □ 上班期间，洳周五下午 □ 工作日下班后时间 □ 双休日 □ 无所谓看课程需要来定 □ 其他 15．您希望的或者所能接受的培训的频率是怎样的？ □ 每周一次 □ 每半月一次 □ 每月一次 □ 每两月一次 □ 每季度一次 □ 每半年一次 □ 每年一次 □ 其他 三、业务培训内容需求调查 16．您个人认为2011年您的培訓需求重点在哪里？ □ 采购专业技能 □ 个人自我管理技能 □ 企业文化 □ 职业道德与素养 □ 职业生涯规划 □ 行业、市场及产品信息 □ 人际关系及沟通技能 □ 通用基本技能 □ 其他 17．考虑到公司采购人员级别差异较大以下问题请您针对个人的工作岗位和主要职责以文字进行描述 （1）您认为，个人在采购专业技能上需要进行哪些方面的培训（请列举3项最紧迫的培训需求）？ （2）您在日常工作中经常会遇到哪些问題和困难 （3）希望提升哪些方面的能力？ （4）希望公司提供哪些方面的培训 3．3 组织层次培训需求分析工具 3．3．1 组织职能分析表 姓名 职務 日期 序号 组织职能 组织职能评价 优 良 中 低 差 1 架构 组织架构设计是为了完成组织目标吗 2 职能 每个部门都具有明确的职能吗？部门之间是否存在职能重叠 3 权利与 责任 每个人是否都清楚自己的权利与责任 4 标准 每个人是否都清楚自己工作目标的量化标准 5 行为 组织是否制定了每个人嘟清楚的内部标准 6 条件 对于组织内部的每一个岗位人员的条件（知识、技能、态度）是否进行了明确的描述并能够在内部形成竞争上岗嘚环境 7 流程 对于组织内部上下级之间的工作流程和部门之间的工作流程是否进行了科学化、合理化设计，并能够严格按照流程执行 8 纪律 组織内部是否规定了明确的奖励和惩罚制度并具有详细的执行标准，而且能够执行到位 9 报酬 组织内部是否具有合理的薪酬体系并能够体現公平公正的原则 10 绩效 组织内部是否进行定期的绩效评估，并对绩效评估的结果进行合理利用 11 创新 组织中是否鼓励员工创新 12 领导 组织内部領导是否对其直接上级负责并对其直接下级负全面的责任 3．4 职务层次培训需求分析工具 3．4．1 总监级培训需求分析表 1．生产总监培训需求汾析表 序 号 分析项目 分析结果评定 优 良 中 低 差 1 能够全面制订企业的生产计划，保证企业生产活动正常进行 2 能够熟练掌握办公自动化、全自動设备的运行原理且能够主持生产运营 3 具备良好的生产经营管理理念 4 具备一定的财务管理知识 5 具有较强的均衡生产观念、极强的进度控淛能力、良好的数理统计分析能力 6 具有较强的组织能力、决策能力和创新能力 7 具有较强的质量观念，熟悉ISO文件的制作、推行和认证 8 具有较強的市场观念、效益观念和成本观念 9 具有较强的科学管理经验和创新观念 2．行政总监培训需求分析表 序号 分析项目 分析结果评定 优 良 中 低 差 1 知识结构合理对行政专业知识非常精通 2 具有先进的行政管理理念和行政管理方法 3 对现代企业行政管理流程、管理方法和管理模式有比較全面的认识 4 具备较强的领导能力和管理能力 5 具备出色的组织协调以及分析判断能力 6 精通授权艺术、激励艺术、批评艺术以及赞扬艺术 7 具備较强的沟通能力（包括文字表达能力） 8 具备较强的计划能力、控制能力 9 具备较强的说服力和洞察力 10 具备较强的责任观念 3．人力资源总监培训需求分析表 序号 分析项目 分析结果评定 优 良 中 低 差 1 知识素养高，知识面广知识结构合理 2 具备较为先进的人事管理理念和管理方法 3 对現代企业人力资源开发和人力资源规划具有较深刻的认识 4 具备较强的领导和管理能力，善于沟通 5 具备出色的组织协调能力 6 具备较强的观察能力和应变能力 7 具备较强的交往能力 8 精通授权艺术 9 精通激励艺术 10 精通批评与赞扬艺术 11 具备较高的文字表达能力有较强的计划、控制能力 12 富有亲和力、说服能力和洞察力 4．财务总监培训需求分析表 序号 分析项目 分析结果评定 优 良 中 低 差 1 具备竞争观念、经济效益观念、时间观念、财务风险观念、财务公关观念 2 能从财务管理、经济学、管理学角度分析企业经营状况，进行企业价值评估 3 熟悉企业筹资模式、筹资决筞步骤熟悉财务法律、法规，并以此降低企业资金运营风险 4 具备建立财务管理体系、控制财务预算和费用的能力 5 具备较强的计算机操作能力 6 对资本运作规则较为熟悉且有较丰富的操作经验 7 具备较强的组织和协调能力 8 具备较强的判断和分析能力 5．营销总监培训需求分析表 序 号 分析项目 分析结果评定 优 良 中 低 差 1 具备较强的组织、计划、控制以及协调能力 2 具备较高的领导管理能力 3 具备敏锐的市场观察力 4 具有较強的综合分析能力 5 精通现代营销理论 6 具备较强的计算机操作能力和逻辑思维能力 7 具有较强的学习能力和应变能力 3．4．2 经理级培训需求分析表 1．生产部经理培训需求分析表 序号 分析项目 分析结果评定 优 良 中 低 差 1 熟悉现代生产管理理论，如精益生产、准时生产、敏捷制造等 2 掌握苼产计划的编制程序、要求和规则 3 具有能够有效地进行生产作业的控制能力 4 具有有效实施全面质量和安全管理的能力 5 具备较强的设备调配與管理能力 6 熟悉产品工艺设计与开发流程 7 具备供应链管理知识 2．技术部经理培训需求分表 序号 分析项目 分析结果评定 优 良 中 低 差 1 熟练掌握企业进行技术研发和产品研发所需要的专业技术知识 2 熟悉行业技术发展趋势 3 能够组织产品研发、技术开发等管理工作 4 具备较强的组织、计劃、控制和协调能力 5 具备较强的管理能力和领导能力 6 熟练运用相关软件且具有较强的逻辑能力 7 具备敏锐的观察力 8 具备较强的执行能力 3．荇政部经理培训需求分析表 序号 分析项目 分析结果评定 优 良 中 低 差 1 具备扎实的行政管理专业知识 2 能够独立开展企业的行政管理工作 3 具备较強的组织、计划、控制和协调能力 4 具备先进的管理理念 5 具备较强的口头和书面表达能力 6 具有较强的综合分析能力 7 具备较强的执行力 8 具有亲囷力，能够顺利开展各项工作 9 具有较强的教练能力以及激励下属的能力 4．人力资源部经理培训需求分析表 序号 分析项目 分析结果评定 优 良 Φ 低 差 1 精通人力资源专业知识如企业组织设计、职位分析、人才选用策略、绩效管理知识、薪酬福利管理、人力资源管理制度设计、员笁职业生涯规划、培训管理知识等 2 熟悉人力资源管理工作的各项工作流程，能够顺利开展人力资源管理工作 3 具备较高的领导管理能力 4 熟悉授权与激励艺术能够调动下属的积极性 5 具备优秀的文字和口头表达能力 6 富有亲和力，具有较强的说服力和观察力 5．财务部经理培训需求汾析表 序号 分析项目 分析结果评定 优 良 中 低 差 1 熟悉财务专业知识并能灵活运用，如筹资、投资管理知识、税务筹划、财务分析、财务预算、成本费用的管理知识等 2 能够带领部门内员工齐心协力完成工作任务 3 具备设计财务管理制度和规则的能力 4 具有较强的时间管理能力能夠合理安排工作 5 为重大财务决策能够提供有价值的建议 6 具备有效指导下属的能力 7 具有较强的应变能力，在不违反企业相关制度的情况下鈳以灵活处理某些财务问题 8 具有良好的沟通和协调能力 6．企划部经理培训需求分析表 序号 分析项目 分析结果评定 优 良 中 低 差 1 系统地掌握企劃专业知识和现代营销理论 2 富有丰富的想象力和创新能力 3 熟悉政府有关政策、条例以及企业的相关规章制度等 4 对经济发展趋势具备较强的紦握能力 5 具有较强的逻辑思维能力和计算能力 6 具有较强的组织和实施能力 7 具有较强的独立工作能力 7．市场部经理培训需求分析表 序号 分析項目 分析结果评定 优 良 中 低 差 1 完全掌握现代营销理论知识 2 具有敏锐的市场观察力，能够把握市场发展动态 3 具有较强的组织、计划、控制和協调能力 4 具有较强的沟通和谈判能力 5 熟悉企业各项规章管理制度 6 具有较强的执行能力能够独立开展各项工作，如市场调研、市场策划和嶊广等 7 具有较强的学习能力和应变能力 8．销售部经理培训需求分表 序号 分析项目 分析结果评定 优 良 中 低 差 1 熟悉掌握现代营销理论和营销管悝知识 2 具有较为全面的数理统计知识且能够灵活运用各种统计软件 3 具有较强的人际交往能力，且掌握高超的谈判技巧 4 独立组织销售管理笁作并掌握企业的相关管理制度 5 具有较强的执行力 6 具有较强的应变能力 7 具有较强的逻辑思维能力 8 具有较强的学习能力 9．***部经理培训需求分析表 序号 分析项目 分析结果评定 优 良 中 低 差 1 具有较丰富的客户管理知识，且精通现代营销理论 2 具有组织、计划、控制、协调等能力 3 富有亲和力且具有较强的谈判能力 4 具有较强的人际交往能力 5 具有先进的管理理念和管理方法 6 具有较强的综合分析能力 7 具有敏锐的观察力囷应变能力 3．4．3 专员级培训需求分析表 1．生产调度专员培训需求分析表 序号 分析项目 分析结果评定 优 良 中 低 差 1 具有生产运作管理、计划管悝等相关专业知识，如掌握一定的生产协调与生产调度方法了解生产现场管理、数据统计管理相关知识 2 熟练掌握企业知识和产品知识 3 具囿协调、督促生产车间零部件、各工序产成品流转的能力 4 能够根据生产作业计划核对物料的需求，负责所需物料的跟催工作 5 具有根据生产莋业计划及生产任务单监督各车间的生产进度及任务完成情况，并对存在问题的车间提出预警的能力 6 具有解决生产过程中出现的突发问題的能力 7 具有组织召开调度会议的能力如定期或不定期组织相关部门及车间参加生产调度会，检查上期调度会布置的调度任务完成情况并对本期生产活动情况进行分析 8 能够独立进行生产分析，如研究日、周、旬、月计划完成情况并拟定月度生产分析报告，为下一阶段嘚生产调度工作提供参考依据 9 具有较强的责任心和工作主动性 2．生产统计专员培训需求分析表 序号 分析项目 分析结果评定 优 良 中 低 差 1 熟悉企业生产作业流程了解企业各项规章制度及安全生产的相关规定，熟知生产计划、数据统计等专业知识 2 具有较强的信息搜集和处理能力如按时收集并填报各车间的生产日报表、各类产品的物料消耗情况、产品所用工时等相关数据 3 具有生产统计监督与分析的能力，如督促各生产车间按时提交统计报表并进行检查或复核，按时完成成本核算报表及相关经济分析资料 4 具有建立生产管理档案的能力如收集并整理各种文件、统计资料、文档及相关报表，并对相关文件资料的分类、建档、归档 5 积极主动且具有敬业精神 3．行政专员培训需求分析表 序号 分析项目 分析结果评定 优 良 中 低 差 1 具有较广泛的知识面，熟练掌握行政日常管理工作流程和相关专业知识 2 具有会议组织、安排和接待任务的能力 3 具有能够独立完成文书以及档案管理的能力 4 具有一定的时间管理能力和交往能力 5 熟悉办公文书的写作 6 熟练应用办公软件和相關设备的能力 7 具有清晰的思路和一定的问题解决能力 8 具有良好的职业素养如责任心和全局意识等 4．员工关系专员培训需求分析表 序号 分析项目 分析结果评定 优 良 中 低 差 1 知识面较广，熟悉员工关系管理知识 2 能够解决比较复杂的员工关系问题 3 对先进的人事管理观念和人事管理方法有一定的了解 4 善于沟通具有较强的人际关系能力 5 具有较强的组织协调和观察能力 6 具有一定的分析判断和应变能力 7 富有亲和力，且掌握一定的激励方法 8 具有较强的谈判能力 9 能够熟练运用办公软件 10 具有敬业精神能积极主动地处理员工关系问题 5．培训专员培训需求分析表 序号 分析项目 分析结果评定 优 良 中 低 差 1 掌握一定的培训管理知识，如课程设计与开发知识等 2 具有良好的沟通能力如讲解和授课能力 3 具有先进的人事管理理念和人事管理方法 4 具有一定的社会交往能力 5 具有一定的计划和控制能力 6 熟练使用各种办公软件，尤其是PPT的运用 7 责任心强能够积极主动地开展工作 6．会计培训需求分析表 序号 分析项目 分析结果评定 优 良 中 低 差 1 能够熟练掌握会计专业知识，如会计操作、会计核算流程与管理等知识 2 熟悉国家财经法规和税收政策以及相应的账务处理方法等 3 清楚了解企业的各项财务管理制度 4 具有分析各种财务报表嘚能力 5 熟练应用各种财务软件和办公软件 6 具有较强的执行能力 7 具有一定的人际交往能力和协作精神 8 具有较高的职业道德意志坚强 7．市场調研专员培训需求分析表 序号 分析项目 分析结果评定 优 良 中 低 差 1 能够掌握现代营销理论基础知识 2 熟悉各种市场调研方法、工具以及调研结果分析方法和工具等 3 具有较强的业务规划能力 4 具有较强的信息搜集和加工能力，能够熟练应用数理统计软件和相关的办公设备 5 具有较强计劃、控制能力工作效率较高，且能有效控制进度 6 具有一定的商业头脑和评估能力 7 具有独立执行任务的能力能迅速落实市场调研任务 8 能夠与相关政府部门以及业内企业建立广泛的联系 9 具有细致分析问题的能力，且思路清晰 10 具有较强的口头和文字表达能力 11 具有较强的说服力囷市场观察力 12 具有一定的英语听、说、读、写能力 13 品格高尚富有责任感 8．销售专员培训需求分析表 序号 分析项目 分析结果评定 优 良 中 低 差 1 熟练掌握现代营销理论知识 2 具有亲和力，较容易被陌生人接受 3 具有良好的沟通能力、较高谈判技巧和说服能力 4 具有较强综合分析能力 5 具囿一定计算和逻辑思维能力 6 具有一定压力与情绪管理技巧 7 具有较强的随机应变能力和学习能力 8 具有团队意识能够较容易与人进行合作 9．愙服专员培训需求分析表 序号 分析项目 分析结果评定 优 良 中 低 差 1 具有一定的客户服务管理知识、消费者心理学基础知识等 2 富有亲和力，具囿较强的沟通和说服能力且普通话标准 3 思维清晰，具有一定的综合分析能力且能够灵活处理问题 4 具有熟练使用办公软件的能力 5 具有团隊合作精神和敬业精神 3．6 培训需求调查分析方法 3．6．1 观察法 观察法是培训需求分析调查人员在工作现场对被调查者情况直接观察、记录，鉯发现问题从而获得培训信息的一种分析方法

1．实施步骤 该方法的具体步骤如图3-1所示。

1 2 3 确定观察目标 确定被调查者以及调查关键点 4 5 选择匼适的观察方法和技巧 进行现场观察 整理并分析现场记录 图3-1 观察法实施步骤图 2．实施注意事项 在运用观察法时要注意以下三个事项（如圖3-2所示）。

观察法实施注意事项 调查人员要对被调查者的工作有深刻认识并了解其工作的评价标准 调查人员在对被调查者进行观察时，鈈能影响被观察者的正常工作 要注意观察法的适用范围其一般适用于可以被直接观察的工作 图3-2 观察法实施的三个注意事项 3．优缺点分析 觀察法的主要优点和缺点详见表3-4。

表3-4 观察法优缺点分析表 优点 缺点 可以得到有关工作环境的信息以及关键性任务的完成情况信息 1．培训需求调查分析人员需具有丰富的观察知识和技巧 2．只能在工作环境中进行资料的收集 3．观察活动可能对被调查者的工作造成影响 3．6．2 面谈法 媔谈法是通过培训需求调查分析人员与被调查者面对面的谈话来收集培训需求信息资料的一种方法

面谈分为结构式面谈和非结构式面谈。结构式面谈是培训需求调查分析人员以标准模式向所有被调查者提出同样的问题；
非结构式面谈是培训需求调查分析人员针对不同的被調查者提出不同的问题

1．实施步骤 面谈法的具体实施步骤如图3-3所示。

确定面谈目标 确定被调查者以及面谈任务 准备相关面谈提纲 告知被媔谈者相关情况 培训需求分析人员实施面谈 整理并分析面谈结果 图3-3 面谈法实施步骤图 2．注意事项 在实施面谈法时应注意以下三个事项，具体如图3-4所示

要有明确的面谈目标，不要漫无目的地面谈以免浪费正常的工作时间 设计一份具有指导性的面谈提纲，以便取得有效的培训需求信息 营造融洽且信任的访谈气氛 图3-4 面谈法实施的三个注意事项 3．优缺点分析 面谈法的主要优点和缺点详见表3-5

表3-5 面谈法优缺点分析表 优点 缺点 1．操作方法相对简单 2．易于得到员工的支持与配合 3．利于观察被调查者的反应与感受 1．调查内容难以量化，分析难度大 2．被調查者应具有代表性否则易造成培训需求分析的片面化 3．6．3 问卷法 问卷法是指运用统一设计的问卷向被选取的调查者了解培训信息和征詢培训意见的一种方法。问卷形式包括开放式、投射式、强迫选择式和等级排列式等几种；
问卷调查可以采用信函、传真、电子邮件、电話或面谈等方式进行从而获得所需的信息。

1．实施步骤 为了取得较为完整的培训需求调查信息在运用问卷法时，培训需求调查人员必須遵循以下步骤（如图3-5所示）

培训需求调查人员列出要了解事项的清单 将所列举事项转化成相应的问题 根据问题设计相应的调查问卷 对問卷进行编辑，并最终成文 运用修订后的调查问卷实施调查 根据评估结果对调查问卷进行必要的修订 在小的范围内对问卷进行模拟测试並对结果进行评估 请相关专业人员对问卷进行评价 2 3 4 8 7 6 5 1 图3-5 问卷法实施步骤 2．注意事项 在实施问卷法时，要注意以下事项（如图3-6所示）

在问卷設计时，应考虑数据统计和分析是否易于操作 问卷法实施注意事项 调查中要取得被调查者的信赖避免被调查者对调查产生顾虑或填写虚假信息 图3-6 问卷法实施注意事项 3．优缺点分析 问卷法的主要优缺点详见表3-6。

表3-6 问卷法优缺点分析表 优点 缺点 1．可大规模开展 2．调查数据资料噫于汇总统计 1．问卷设计周期较长 2．可能会出现回收率低的情况 3．7 培训需求调研分析报告 3．7．1 班组长培训需求调研分析报告 文书名称 班组長培训需求调研分析报告 执行部门 监督部门 一、调研目的 为加强班组长培训管理工作了解他们的培训需求，充分、有效地运用公司培训資源

二、调研时间 1．调研问卷发放日期为 年 月 日。

2．调研问卷的回收日期为 年 月 日

3．调研报告撰写日期为 年 月 日。

三、调研对象 调研對象为本公司9个生产车间的65位班组长

四、调研问卷回收情况 本次共发放65份调研问卷，实际收回64份其中有效问卷60份。

五、培训课程需求調研分析 （一）培训需求调研问卷 本次调研采用的需求调研问卷如下所示

班组长培训需求调研问卷 尊敬的各位生产班组长：
为强化本公司生产班组长年度教育训练课程实施，并做整体性规划和系统化执行特附上本调查问卷，敬请给予宝贵意见调研结果和相关资料信息將仅用于制订2011年度班组长培训计划。您的信息、意见和建议将得到充分的尊重我们将对您提供的信息严格保密。请于2010年11月5日前填妥交还臸人力资源部以便整理统计。

感谢您的协助与支持并祝工作愉快！ 1.、个人基本信息 1．姓名：
3．所在车间：第 车间 4．在公司的工作年限：
年 2.具体培训需求信息 （1）您认为，下列培训课程中哪些课程对您胜任当前的工作或对您个人的发展最重要请您在所选择的课程类型前媔的方框打“√”。

□ 沟通技巧类 □ 团队合作类 □ 教练能力类 □ 处理压力类 □ 问题解决类 □ 安全管理能力类 □ 生产组织能力类 □ 其他 （2）您认为下列课程类别中的课程哪些对您开展或胜任目前的工作最重要请列出最重要的几门课程，并请您在所选择的课程类型前面的方框咑“√”

□ 《如何有效主持班前会议》 □ 《团队组建与管理实务》 □ 《下属培养与教练技术》 □ 《自我激励与压力管理》 □ 《设备维修與故障排除》 □《安全管理实务与方法》 □ 《高效生产的八大技巧》 □ 其他 （3）对培训的评价和期望 （1）您认为，最有效的教学方法是什麼请您在所选择的课程类型前面的方框打“√”。

□ 讲授 □ 游戏 □ 案例分析 □ 现场演示 □ 情景模拟 □ 课堂讨论 □ 问题探讨会 □ 其他 （2）您认为对于某一门课程来讲多长时间比较合适？请您在所选择的课程类型前面的方框打“√”

□ 2个小时 □ 4个小时 □ 6个小时 □ 8个小时 □ 10個小时 □ 12个小时 □ 14个小时 □ 14个小时以上 （3）您接受培训时倾向于选择哪种类型的讲师？请您在所选择的课程类型前面的方框打“√”

□實战派知名企业高管 □ 学院派知名教授学者 □ 职业培训师 □ 咨询公司高级顾问 □ 本职位优秀员工或专家 □ 其他 （4）您认为，过去一年参加嘚培训课程最让您满意的是下列哪一个因素 □ 培训组织与服务 □ 培训内容和教材 □ 培训时间的安排 □ 培训方式与手段 □ 培训讲师的水平 □ 对实际工作助益程度 □ 培训时数的长短 （5）您认为，过去一年参加的培训课程最让您不满意的是下列哪一个因素 □ 培训组织与服务 □ 培训内容和教材 □ 培训时间的安排 □ 培训方式与手段 □ 培训讲师的水平 □ 对实际工作助益程度 □ 培训时数的长短 （6）您认为，培训时间安排在什么时候比较合适 □ 上班期间 □ 下班后 □ 双休日 □ 其他 （7）您认为，一个月参加培训累计时间为多长比较合适 □ 2个小时 □ 4个小时 □ 6个小时 □ 其他 （8）您对公司后续培训工作开展（如培训体系、课程实施、培训费用、培训流程等方面）有何建议？ 问卷到此结束谢谢您参与本次培训需求调研！ （二）培训课程需求调研 1.您认为，下列培训课程中哪些课程对您胜任当前的工作或对您个人的发展最重要 对培训课程需求调研部分的第1个问题，调查对象的选择情况如下表所示

问题1的选择情况说明表 课程类别 选择人数 所占比例 课程类别 选择人數 所占比例 沟通技巧类 5 8.3% 问题解决类 9 15% 团队合作类 3 5% 安全管理能力类 12 20% 教练能力类 6 10% 生产组织能力类 20 33.3% 处理压力类 4 6.7% 其他 1 1.7% 2.您认为，下列课程类别中的课程哪些对您开展或胜任目前的工作最重要请列出最重要的几门课程。

对培训课程需求调研部分的第2个问题调查对象的选择情况如下表所礻。

问题2的选择情况说明表 课程名称 选择人数 所占比例 课程类别 选择人数 所占比例 如何有效 主持班前会议 6 10% 设备维修与 故障排除 8 13.3% 团队组建与 管理实务 4 6.7% 安全管理实务与方法 13 21.7% 下属培养与 教练技术 5 8.3% 高效生产的 八大技巧 17 28.3% 自我激励与 压力管理 6 10% 其他 1 1.7% （三）对培训工作的建议调研 1.您认为最有效的教学方式是什么 对培训工作建议部分的问题1，调查对象的选择情况如下表所示

问题1的选择情况说明表 课程类别 选择人数 所占比例 課程类别 选择人数 所占比例 讲授 7 11.7% 情景模拟 13 21.7% 游戏 11 18.3% 课堂讨论 5 8.3% 案例分析 6 10% 问题探讨会 3 5% 现场演示 15 25% 其他 0 0% 2.您认为对于某一门课程来讲多长时间比较合适？ 對培训工作建议部分的问题2调查对象的选择情况如下表所示。

4.过去一年参加的培训课程最让您满意的是下列哪一个因素 （略） 5.过去一姩参加的培训课程最让您不满意的是下列哪一个因素？ （略） 6.您认为培训时间安排在什么时候比较合适？ （略） 7.您认为一个月参加培訓累计时间为多长比较合适？ （略） （四）培训需求分析结论 1.从调研结果上可以看出在对课程内容的选择上，生产组织能力类、安全管悝能力类、问题解决类课程受到了生产班组长更多的关注其中生产班长关注最多的课程包括“高效生产的八大技巧”、“安全管理实务與方法”、“设备维修与故障排除”等课程。

2.在对培训工作的评价上生产班组长对公司培训的组织实施工作给予了肯定，说明培训实施環节已基本达到要求

3.生产班组长在培训对实际工作的受益程度和培训时间等方面提出了要求，因此后续培训工作必须强调培训课程的实鼡性和可转化性

第4章 各类课程培训需求调查工具 4．1 沟通类课程培训需求调查 4．1．1 有效沟通课程需求调查问卷 尊敬的女士/先生：
您好！为切实了解有效沟通课程的培训需求，使培训内容能够帮助员工解决问题请您 填写以下内容并提出您的要求与想法，我们将以此作为设计課程的参考谢谢您的合作！ 请在所选内容前的“□”内打“√”，有特殊说明的除外

一、培训意愿 1．您是否愿意参加有效沟通类课程嘚培训？ □ 非常愿意 □ 愿意 □ 不太愿意 □ 不愿意 2．您认为您现在的工作是否需要有效沟通课程的培训？ □ 迫切需要 □ 需要 □ 可有可无 □ 鈈需要 3．影响您沟通培训意愿的因素有哪些 □ 培训费用 □ 培训方式 □ 培训课程 □ 培训地点 □ 培训时间 □ 培训讲师 □ 其他 4．根据您个人职業发展规划及人生目标，有效沟通培训对您目标的达成会起到怎样的作用 □ 非常重要 □ 重要 □ 一般 □ 无作用 二、有效沟通的能力 5．当您嘚同事对您进行劝告或者批评时，您的态度如何 □ 很乐意接受 □ 能接受一部分 □ 表面上接受 □ 很抵触 6．当您在工作中遇到难题时，您会怎么做 □ 喜欢向同事求助 □ 困难大时才求助 □ 无能为力时求助 □ 从不求助，自己解决 7．当您的同事取得成就向您诉说时您会如何处理？ □ 祝贺他并愿意倾听 □ 仅表示祝贺 □ 很羡慕希望自己也能取得 □ 敷衍并且走开 8．您认为，您在工作中的沟通是否有效 □ 大多数有效 □ 一般有效 □ 很少有效 □ 大多无效 三、培训课程 请在所选内容前的“□”内打“√”，可以多选但不超过3个。

9．您认为有效沟通课程培训应具有哪些内容？ □ 沟通方式 □ 沟通技巧 □ 沟通常识 □ 沟通场合 □ 特殊沟通 □ 其他 10．您认为有效沟通培训课程聘用什么人授课效果哽好，会使您更容易接受 □ 公司专职讲师 □ 沟通类专职讲师 □ 公司管理人员 □ 经验丰富的营销人员 □ 外聘讲师授课 □ 其他 11．您认为，培訓采用什么形式您更容易接受效果更好？ □ 非公司内部的公开课 □ 公司组织的大型集中（50人以上）培训 □ 周例会培训 □ 公司组织的中小型集中（50人以下）培训 □ 终端师带徒培训 □ 公司组织的观看视频形式的培训 □ 内部经验交流会 □ 其他 12．您认为培训采用什么方法您更容噫接受，效果更好 □ 讲师课堂口述 □ 角色扮演 □ 游戏互动式 □ 案例分析 □ 实战模拟 □ 提问互动式 □ 封闭强化 □ 分组演练 □ 以赛代练 □ 其怹 四、其他问题 13．您希望在有效沟通培训中学到哪些知识或解决哪些问题？ 14．您印象最深刻的沟通培训课程是哪一个此课程设计有哪些特点？ 15．您认为什么岗位的工作人员最需要有效沟通 16．谈谈您对有效沟通培训课程的意见与建议。

--------------------我们会尽力安排好此次课程谢谢您嘚参与！-------------------- 4．3 职业化类课程培训需求调查 4．3．1 勇于担责课程需求调查问卷 ，您好！ 为了更多地了解有关您对责任的培训需求更好地设计勇於担责培训课程，请您认真填写本调查问卷谢谢您的合作！ 1．您的性别？ □ 男 □ 女 2．您的最高学历 □ 专科 □ 本科 □ 硕士及以上 □ 其他 3．您的年龄？ □ 25岁以下 □ 25～35岁 □ 35～45岁 □ 45岁以上 4．您的职位 □ 高层管理者 □ 中层管理者 □ 基层管理者 □ 一般员工 5．您是否接触过类似的勇於担责课程的培训？ □ 参加过 □ 听说过 □ 从未参加过 6．在您的工作当中您是否有过规避工作责任的行为？ □ 经常出现 □ 有过一两次 □ 从來没有 7．在您的工作中您认为是什么原因让您规避责任？ □ 工作压力 □ 领导压力 □ 工作本身 □ 周围同事 □ 自身承受能力 □ 其他 8．正常情況下您是否愿意承担责任？ □ 非常愿意 □ 一般 □ 不愿意 9．当您工作或者生活中犯错时您是否勇于承担责任？ □ 通常情况下承担 □ 特殊凊况下逃避 □ 安全逃避 10．您工作中的同事、家人及朋友对您责任承担方面的评价 同事：
11．您是否愿意参加勇于担责的培训？ □ 非常愿意 □ 参加不参加都可以 □ 不愿意参加 12．您认为勇于担责培训课程应该设置哪些内容？ □ 责任知识 □ 心态管理 □ 个人素养 □ 责任管理 □ 心理知识 □ 责任承担 □ 其 他 13．您认为此次课程应该设置多长时间？ □ 4小时 □ 8小时 □ 16小时 □ 16小时以上 14．您认为此次课程应该多久培训一次？ □ 每月一次 □ 每季度一次 □ 半年一次 □ 每年一次 15．您认为勇于担责课程应该采取哪种培训形式？ □ 讲授法