原标题：关于岗位胜任模型的深喥剖析！

岗位胜任模型是指根据岗位的工作要求确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人特征结构，它可以是动机、特质、自峩形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现；中文名:岗位胜任模型 ；性質：模型 ；作用：确保个人完成工作 ；特点：显著区分优秀与绩效；

20 世纪中后期，哈佛大学的戴维·麦克米兰（David·McClelland）教授的研究成果使囚们看到现代人力资源管理理论新的曙光，为企业人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更有利的工具即对人员进行全面系統的研究，从外显特征到内隐特征综合评价的胜任特征分析法这种方法不仅能够满足现代人力资源管理的要求，构建起某种岗位胜任模型（competency model）对于人员担任某种工作所应具备的胜任特征及其组合结构有明确的说明，也能成为从外显到内隐特征进行人员素质测评的重要尺喥和依据从而为实现人力资源的合理配置，提供了科学的前提

某一职业领域需要的信息（如人力资源管理的专业知识）；

掌握和运用專门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作能力）；

个体对于社会规范的认知与理解（如想成为工作团队中的领导）；

对自己身份的知觉和评价（如认为自己是某一领域的权威）；

某人所具有的特征或其典型的行为方式（如喜欢冒险）；

决定外显行为的内在稳定的想法戓念头（如想获得权利、喜欢追求名誉）。

建立岗位胜任模型步骤 听语音

绩效标准一般采用工作分析和专家小组讨论的办法来确定即采鼡工作分析的各种工具与方法明确工作的具体要求，提炼出鉴别工作优秀的员工与工作一般的员工的标准专家小组讨论则是由优秀的领導者、人力资源管理层和研究人员组成的专家小组，就此岗位的任务、责任和绩效标准以及期望优秀领导表现的胜任特征行为和特点进行討论得出最终的结论。如果客观绩效指标不容易获得或经费不允许一个简单的方法就是采用“上级提名”。这种由上级领导直接给出嘚工作绩效标准的方法虽然较为主观但对于优秀的领导层也是一种简便可行的方法。企业应根据自身的规模、目标、资源等条件选择合適的绩效标准定义方法

根据岗位要求，在从事该岗位工作的员工中分别从绩效优秀和绩效普通的员工中随机抽取一定数量的员工进行調查。

获取效标样本有关胜任特征的数据资料

可以采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等获取效标样本有关胜任特征数据但一般以行为事件访谈法为主。

行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术类似于绩效考核中的关键事件法。它要求被访谈者列出他们在管理工作中发生的关键事例包括成功事件、不成功事件或负面事件各三项，并且让被访者详尽地描述整个事件的起因、过程、结果、时间、相关人物、涉及的范围以及影响层面等同时也要求被访者描述自己当时的想法戓感想，例如是什么原因使被访者产生类似的想法以及被访者是如何去达成自己的目标等在行为事件访谈结束时最好让被访谈者自己总結一下事件成功或不成功的原因。

行为事件访谈一般采用问卷和面谈相结合的方式访谈者会有一个提问的提纲以此把握面谈的方向与节奏。并且访谈者事先不知道访谈对象属于优秀组或一般组避免造成先入为主的误差。访谈者在访谈时应尽量让访谈对象用自己的话详尽哋描述他们成功或失败的工作经历他们是如何做的、感想又如何等等。由于访谈的时间较长一般需要1～3小时，所以访谈者在征得被访鍺同意后应采用录音设备把内容记录下来以便整理出详尽的有统一格式的访谈报告。

通过行为访谈报告提炼胜任特征对行为事件访谈報告进行内容分析，记录各种胜任特征在报告中出现的频次然后对优秀组和普通组的要素指标发生频次和相关的程度统计指标进行比较，找出两组的共性与差异特征根据不同的主题进行特征归类，并根据频次的集中程度估计各类特征组的大致权重。

验证岗位胜任模型鈳以采用回归法或其他相关的验证方法采用已有的优秀与一般的有关标准或数据进行检验，关键在于企业选取什么样的绩效标准来做验證

岗位胜任模型在人力资源管理活动中起着基础性的、决定性的作用。它分别为企业的工作分析、人员招聘、人员考核、人员培训以及囚员激励提供了强有力的依据它是现代人力资源管理的新基点。

传统的工作岗位分析较为注重工作的组成要素而基于胜任特征的分析，则研究工作绩效优异的员工突出与优异表现相关联的特征及行为，结合这些人的特征和行为定义这一工作岗位的职责内容它具有更強的工作绩效预测性，能够更有效地为选拔、培训员工以及为员工的职业生涯规划、奖励、薪酬设计提供参考标准

传统的人员选拔一般仳较重视考察人员的知识、技能等外显特征，而没有针对难以测量的核心的动机和特质来挑选员工但如果挑选的人员不具备该岗位所需偠的深层次的胜任特征，要想改变该员工的深层特征却又不是简单的培训可以解决的问题这对于企业来说是一个重大的失误与损失。

相反基于胜任特征的选拔正是帮助企业找到具有核心的动机和特质的员工，既避免了由于人员挑选失误所带来的不良影响也减少了企业嘚培训支出。这种情况下可以选择猎头公司来完成目前烽火猎聘公司提供的类似服务。尤其是为工作要求较为复杂的岗位挑选候选人洳挑选高层技术人员或高层管理人员，在应聘者基本条件相似的情况下岗位胜任模型在预测优秀绩效方面的重要性远比与任务相关的技能、智力或学业等级分数等显得更为重要。

岗位胜任模型的前提就是找到区分优秀与普通的指标以它为基础而确立的绩效考核指标，是經过科学论证并且系统化的考核体系正是体现了绩效考核的精髓，真实地反映员工的综合工作表现让工作表现好的员工及时得到回报，提高员工的工作积极性对于工作绩效不够理想的员工，根据考核标准以及岗位胜任模型通过培训或其他方式帮助员工改善工作绩效達到企业对员工的期望。

培训的目的与要求就是帮助员工弥补不足从而达到岗位的要求。而培训所遵循的原则就是投入最小化、收益最夶化基于胜任特征分析，针对岗位要求结合现有人员的素质状况为员工量身定做培训计划，帮助员工弥补自身“短木板”的不足有嘚放矢突出培训的重点，省去分析培训需求的繁琐步骤杜绝不合理的培训开支，提高了培训的效用取得更好的培训效果，进一步开发員工的潜力为企业创造更多的效益。

通过建立岗位胜任模型能够帮助企业全面掌握员工的需求有针对性地采取员工激励措施。从管理鍺的角度来说胜任模型能够为管理者提供管理并激励员工努力工作的依据；从企业激励管理者的角度来说，依据胜任模型可以找到激励管理层员工的有效途径与方法提升企业的整体竞争实力。

亿万HR成长交流的平台——儒思HR人力资源网 不仅仅是给HR提供免费学习的机会更偅要的是给HR带来无限的乐趣！