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知己知彼才能百战百胜
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　　我们是一家创业型企业，公司领导以评价结果为C，末位淘汰为由，要辞退一名员工，HR根据劳动法条例以N+1的方式与员工进行协商解除，员工同意赔偿条件并签字，领导也表示同意并进行盖章确认。但当晚领导就反悔了，说要与员工重新谈判，我又和被辞退的员工重新确认赔偿金额后，他却迟迟不盖章，也不发表意见，并一直将此事往后拖延。希望能拖过一个月，省掉代通知金。　　请问，遇到这种情况，作为一名HR，应该怎么办？
& & & 很早以前记得看过一句经典的话，一个不会辞退人的HR不是一个好的HR。
& & & 前些年单位要辞退一个助理岗位，该岗位员工是个极富有负能量的人，我助手工作很多年，因为都是中小企业就职，没有经历过裁员或者企业辞退员工的现象，当公司有这个想法的时候，助手主动请缨，说这件事情她来办理，她想尝试一下如何与员工做辞退沟通。
其实，助手有这个想法的时候，我心里冒出了两个念头，第一，他运气怎么那么好，没辞退过证明劳资纠纷也比较少；第二，非常欣慰，原则上很多HR对辞退都特别头疼，压力都会很大，可是她缺非常积极。
& & &当然辞退的过程前期也不是很顺畅，但是结果还是公司想要的结果，因此这也是她的第一次经历辞退员工，经历过了，收获最多的就是在这个过程中的辞退沟通能力。
& & &&说到辞退员工的过程，我不记得自己经历了多少次了，大到高层管理人员，低到一线员工，貌似都经历过这种杀戮，说杀戮一点不为过，因为小民企，你们懂得，民企的做法大多数是要快，狠，准！
& & & 快，从公司有这个想法后，立即搞定，上午提出，巴不得下午就可以办理离职手续；
& & & 狠，既然公司有这个想法了，你就不能给员工留任何退路，千万不能让员工回去考虑考虑；
& & &准，务必要搞定，务必，搞不定就是你没有本事，不管你用什么方法，结果就是让他走人，这个结果是从起初就定下来的。
& & &关于赔偿，有，确实有，但是严格按照劳动法规定进行赔偿的少，原则上一般的辞退员工基本都有几个特质：
& & &第一：员工胜任能力严重不足，从入职，企业可能会给他各种机会，但是往往员工工作能力方面确实没有企业预想中的那样；
& & 第二：员工不服从管理，不服从管理这个很严重，无论是新员工还是老员工，总是和领导怄气，对着干，那么路可能只有一条；
& & 第三：员工人际关系极其不好，有些员工人际关系极其的差，情商差，说话带刺，人人得而诛之，也活的不会长久，如果一个人说你性格有问题，但是多人投诉的话，这样的员工会被孤立，孤立久了，工作配合也是问题，那么这样的员工也会慢慢被企业淘汰，人际管理在企业中的作用我不排第一，也要排名第二；
& & &第四：员工负能量，工作久了的员工对于看不顺眼的事情喜欢肆意宣扬抱怨，而往往领导最讨厌的就是这样负能量的人，马云曾经说过，远离那些负能量的人。朋友圈经常有人喜欢发布不和睦的婆媳关系，不和睦的婚姻状态，不和睦的同事关系，不和睦的朋友关系，其实作为在这个朋友圈里的你，你每天一起床看到这些，直接影响自己的心情，我们需要阳光，不需要垃圾心情，因此这样的员工也是企业最不希望看到的。俗称一个老鼠屎坏了一锅粥，负能量在某些方面会影响员工以及团队的士气。
& & & 关于辞退，我相信楼主可能面临了以上所出现的情况。不然领导怎么会出尔反尔呢。
& & & 所谓出尔反尔，从某些方面来讲，这个员工对公司的影响，是让人不想为他而争取什么。
& & &&关于与领导的这个沟通，你需要做哪些改进呢，我们可以聊聊：
& & & 第一：做到知己知彼
& & &首先，和领导相处过程中，你要善于观察领导内心真正的想法，在做员工辞退前，必须做出赔偿预估，在领导没有确定什么方案下，不能轻易答应员工赔偿标准，否则你自己无法下台。
& & &其次，遇到领导这样不愿意支付经济补偿金的行为，你可以一分为二的看待，或许领导在考察你的谈判能力，或许领导确实有不得已的苦衷，其实，领导动动笔签字赔偿是一件非常容易的事情，闭着眼睛签就可以了，也就几秒的事情，那么为什么领导这次不闭着眼睛呢？他心里的活动，心里的想法或许有很多个。这么多心里的想法，你知道几种？
& & &&第二：关于代通金的解释
& & & 劳动合同法： 第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
显然，该企业末尾淘汰的做法不合法，即使末尾不胜任，那么也要通过培训或者调整岗位，这样的辞退应该属于违法解除，违法解除是两倍哦！除非你有证据证明员工有严重不符合现象。
& & &第三：如何学会在逆境中生存
& & & 作为创业型公司，我认为领导心里有杆秤，如果辞退员工有经济补偿，基本按照国家劳动法来赔偿，今后其他员工是不是都严格按照国家规定，这个口子能不能这么开始，他自己也在做出评估，不然会一发不可收拾。
& & &其实，严格按照劳动法给员工补偿金，这个是我们所有HR最愿意看到企业的做法，这样的话我们就不会有压力了，这样的话我们的工作处理起来也相当轻松，员工有异议，翻出劳动合同法对其培训即可，这样的企业也是我们众多HR都想进的企业，我也非常想。
& & &但是除非你能进入这样的企业，如果进去不太规范的一些企业，那么怎么生存呢？可能还是要靠我们的三寸不烂之舌去跟员工做沟通，去谈判，有时候为了生存可能也会做一些违心的事情，这个看自己的想法和发展规划了。
& & & 我经历过企业大裁员，深知经历的痛苦，但是这么多年，却收获了各种各样员工的谈判能力，什么样类型的员工使出什么样的招数，灵活处理见招拆招，这也是我们的生存法则之一。
好了，其实我不期待所有的HR都非要做出为了求自保而做出伤害员工利益的事情，这种领导不同意赔偿金的事情可能今后你还会遇到，因此在下次遇到前，我们做足准备，注意一些处理技巧，提升自身的应变能力，最终要的是心态，事情来了我们要勇敢的面对，逃避不是办法。
& & &第四：给自己留点退路
& & & 像楼主这种情况，你分析员工的情况，是属于工作胜任能力不符的情况吗？确实员工人品各方面表现还不错，可以尝试从这个角度来跟领导沟通，实在不行，还是那句话，通过自己的朋友圈和渠道帮该员工找新的工作机会，即使代通金不支付，我相信明事理的员工也会记住你的好，相反，真的是各方面都不太好的员工，领导不同意支付，最坏的打算仲裁也不见得是件坏事。
& & &个人信条：我从来认为自己不是一个专业的HR，但是我依然在通往专业的HR的路上！ 在这条路上，愿与您同行！
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14年人力资源岗位的从业经验
信条：我从来认为自己不是一个专业的HR，但是我依然在通往专业的HR的路上！
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