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先购买结婚所需物品（就是那个有字架的地方），然 后向T求婚就可以了，如果T没应答或拒绝，就需另找一Y。求婚前需知道对方结婚没。
其他1条回答
没有结婚 里面那些说老婆老公的只是在玩 没有这个系统
热心回答者排行榜|【讲座】舞动人生----你所不知道的TNT
2017年 8月13日
我们TNT天酷街舞中心的
BEN J导师和MILK.C导师
受邀请到东莞市文化馆
讲述你所不知道的TNT
讲座名称：
舞动人生----你所不知道的TNT
讲座时间：
日（周日）
15：00-16：30
讲座地点：
东莞市文化馆一楼大堂
联系方式：
南城店：0769 -
东城店：0769 -
石龙店：0769 -
星城店：0769 -
当天除了有讲座
我们还有演出哦~
表演地点：
东莞市文化馆一楼大堂
表演时间：
日（周日）
16：30-17：30
当天除了让你们知道
你们所不知道的TNT
更有经常的表演等着你们
赶紧联系我们各大门店报名吧
责任编辑：
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今日搜狐热点人梯的TNT次方_经营管理_财经纵横_新浪网
人梯的TNT次方
.cn 日&07:15 21世纪经济报道
　　荷兰TNT公司如今正在打造它的中国纵队，只是它搭建的人梯是否能够往TNT次方无限延伸？
　　见习记者 鲍辉春
　　上海报道
　　国际快递、物流和邮政巨头荷兰TNT公司，这个致力于为其它企业提供“人梯”支持的企业，早在1988年就已经进入中国。如今，它正在中国打造自己的竞争优势。
　　得人才者得天下，TNT中国区CEO肯·迈高说，“我们在中国的优势，要通过我们的员工来体现出来。”当然，这一些还需要他们“用汗水去实践”。
　　如今，它已经不再满足仅仅在中国做一个物流服务提供商。把在欧洲业已成熟的直复营销带入中国，“这是一个新兴业务，蕴含着一个大的机会”，它也将为TNT中国的人才战略注入新的内容。
　　中国梯队
　　《21世纪》：最近，我留意到TNT的一则广告：一位客户被一堵高墙挡住，TNT的员工搭成一座人梯，帮助客户翻过高墙。我想知道，你希望TNT的员工以怎样的一种心态成为人梯的一部分？
　　肯·迈高：以这样的一个问题开场很有意思。其实，这个广告本身就说明TNT的员工要扮演的角色。
　　我们在考虑到向市场推出TNT这样一个品牌的时候，注意到比较其它的竞争对手，他们更多地是从自我的角度去考虑这样一个问题——“我的公司如何”。我们希望站在客户的角度考虑，就是说，客户希望我们做什么。
　　我们要传达两个信息：对外，通过这个广告我们要宣传TNT能给他们带来什么样的支持；对内，这个广告会让每一个员工明白，自己的工作目标是建立一支团队去为客户提供支持。这个是我们希望能够表达的。
　　《21世纪》：在物流方面的专业人才比较缺乏的情况下，对TNT而言，很重要的一个任务就是组建一个专业化的团队。你们是如何找到合适的人来搭建中国梯队？
　　肯·迈高：今年我们招收的10名应届大学生，都是没有物流工作经验。这10个人是怎么招进来的？5000多人应聘，经过很多轮的筛选，最后剩下25人。这25人的面试，所有高管人员都参与，给应聘者一个问题，看他们怎样反应。有些人是具有领导气质的，有的人可能是跟随者，有些人脑子比较灵活。然后再跟他们一个一个谈，看他们具体是怎么想的，为什么要这样去做。从各个人的不同反应，表现出的不同才能。我们可以更好地选择适合TNT的员工。
　　沈秀金(TNT中国人力资源总监)：我想有一点大家已经达成共识，到2010年整个世界的30%-40%的制造业将在中国，国际贸易的量可能也会非常大。所以有人预测过，到2010年，中国可能需要100万个物流方面的专业人才。TNT也做过一个预测，TNT在中国的员工人数将从目前的3000名，增长到25000名。这还不包括，TNT可能进行的一些兼并收购，如果算上的话，可能将达到3名。
　　目前我们制定了一个长远的人才培养计划——与上海交通大学合作成立“TNT大学”，是物流行业第一家。在交大的百年历史当中，也是第一次和一个企业建立这样的合作伙伴关系。
　　去年，“TNT大学”一共培训了1300名员工，而且每个人的平均受训时间达到8天。今年，我们希望培训2000名员工，培训时间不少于5天。5天已经算是行业的最佳时间了。
　　在中国其它地方，我们希望能够和其它的大学也以这样的方式进行合作。另外，我们非常希望在人才培养方面提供一些基础设施。我们还打算推出网上学习，以及现场实时应用中心等学习设施。
　　在培训过程中，几种方式组合在一起使用。一方面是TNT大学的培训，另一方面是海外培训，或者是海外专业讲课。在TNT大学，公司内部的一些专家会来讲课；去年，我们有6名员工6-8月的美国专业物流知识的培训。
　　公司宝藏
　　《21世纪》：当你的员工成为你最宝贵的财富的时候，你怎样防止你的财富被竞争对***夺？当你的员工为公司的利益做出贡献时，你怎么让他们从工作中得到满足？
　　肯·迈高：人才的培养培训、晋升的机会、很好的企业文化、每年要有很好的绩效考评的制度，好的行为要得到奖励，这些对于留住人才都非常重要。关键问题在于，所有这些东西，你要去实践！
　　举个例子，我们TNT每年的年终考核，其中有一块是浮动奖金。我们的奖金分两部分，如果你达到年初设定的目标，就可以拿到一份正常的奖金；而如果你做得特别好，那么奖金增加的幅度就非常大。对此，我们事前会跟员工有一个充分的沟通。
　　当然，不管你付多少钱，肯定有其它竞争对手可以说“我付给你更多”，把人才挖走。留住这些人才的关键不在于无止境地给他们加钱，而是要营造独特的企业文化、价值观。让每一个在这个企业里工作的人，都把它作为一种荣耀。这样的话，可以成为和其它竞争对手的一个差异。
　　公司的管理层很注重通过平时的沟通把这些价值观根植于基层，能让一线的员工都感受到。当然，要做到这一点还需要很多的努力。
　　所以，为什么一开始我说“很高兴能听到你提到广告的问题”，因为我希望，在企业的内部，能够传达这样一个信息：每一个员工，都是这个团队的一部分，都是团结起来为客户提供服务的。希望让每个员工都能够换位思考，不是考虑我需要别人做什么，而是你为客户做什么。
　　《21世纪》：那么目前TNT的员工流失率是如何？
　　沈秀金：员工的跳槽率，我们在行业内是最低的，低于10%，行业的平均水平是15%-25%。2003年，我们曾经作过一个员工的调查，员工的参与率达到90%，行业的平均水平是60%-70%。员工的满意度是85%，行业的平均水平是60%-65%。去年，到我们TNT来应聘工作的有30000多人。
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