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海宇说法丨中华英才网裁员风波大起----被兼并就可以裁员吗？
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& &&【案情回顾】
　 &法制晚报讯(记者 朱天龙 徐琨尧)前天上午10时，在北京、天津、苏州、杭州等全国20多个的分公司内，企业外籍高管同一时间宣布中华英才网被58同城合并收购，中华英才网三千多名员工也被全体裁员。对于公司方面给出的N+2的补偿方式，中华英才网各个分公司的员工均表示难以接受。昨天，中华英才网北京分公司的员工们仍守在公司内与企业高层代表进行谈判，劳动部门已经介入此事。
　　据中华英才网北京分公司的员工讲述，前天上午10时许，公司员工被召集至办公室，中华英才网所属的爱尔兰尚龙集团的外籍高管宣布，中华英才网被58同城合并收购，同时公司的所有员工也都被辞退。
　　与此同时，全国各地的其他分公司也和他们一样遭遇了相同的情况。“20多个分公司、办公室，三千多名员工，从基层职员到各公司总经理都被开了。”有员工称。
　　前天下午4时，公司员工又找来律师与集团进行谈判，但3个小时过去后，对于收购裁员以及后续处理方案，还是没能达成共识。
　　公司人事部门的员工韩女士告诉记者，对于公司被收购一事，她和其他员工一样，至今仍感到难以相信。
　　对于公司被裁员工的补偿问题，韩女士表示，按照我国《劳动法》的相关规定，企业裁员应提前30天告知，而即便是当天宣布辞退员工，也有人数上的限制。所以像现在这种当天告知同时又大规模裁员的方式，是属于违规行为，按照规定公司应给予员工“2N”的赔偿。“举个比较极端的例子，一个10年的老员工，按照‘N+2’补偿，能够得到23万，但如果按照‘2N’补偿，金额至少是34万。”韩女士说。
　　除此之外，韩女士介绍，由于公司内有不少孕妇以及外地员工，裁员之后由于医保和社保就会断开，导致孕妇的生育津贴无法领取，同时孕期女员工在1年10个月内也不会被其他公司录用。而想在北京生根的外地员工，则在办理北京工作生活居住证、买车、买房的问题上也都受到影响。
　　谈判仍在继续 劳动部门已介入
　　昨天凌晨3时许，韩女士通过微信向记者发来照片，表示昨晚11时许，由于公司员工不让外籍高管离开而发生争执，一名外籍高管在争执过程中将一名男性员工手臂抓伤出血，因此又有警方来到现场。
　　随着事件不断发酵，警方逐渐增派人手，而外籍高管则请来了安保公司的保镖守护。
　　“大家都在公司没走呢，员工、爱尔兰尚龙集团高管、FESCO领导三方还在谈判，仍未达成协议。”韩女士说。
　　韩女士表示，国内各个分公司的员工也并未和集团签署裁员协议。
　　“有的跟我们一样在公司耗着呢，有的就先回家，等我们这边的消息，因为总部在我们这儿。”韩女士说。
　　经过两天的协商，由于未协商成功，目前劳动监察与人社局相关部门介入，约定今日下午进行下一轮协商。
　　此外，58同城的CEO姚劲波在其微博中发布了“给中华英才网转入58同城员工的一封信”。
　　信中称，“各位是我们欣赏并非常希望保留继续打造未来中华英才的骨干。”
　　今天上午，记者了解到，今天下午谈判还要继续。
& & 【提问问题】
& & 1、本案是经济性裁员吗？
& & 2、本案中中华英才网有权单方面解除劳动合同吗？
& & 3、如果确实需要解除劳动合同，单位应当如何补偿？
【案例分析】
&1、本案是经济性裁员吗？
&答：不属于。
&所谓经济性裁员是指用人单位一次性辞退部分劳动者，以此作为改善生产经营状况的一种手段，其目的是保护自己在市场经济中的竞争和生存能力，度过暂时的难关。
&按照《劳动合同法》第四十一条规定，用人单位裁员需具备法定条件。裁员条件举证责任由用人单位承担，用人单位必须有充分证据举证证明达到法律所规定的可以裁员的条件方可裁员，不能举证的将会被认定为违法裁员。用人单位裁员需具备如下条件之一：
第一，用人单位依照企业破产法规定进行重整的。实践中用人单位依照企业破产法规定进行重整的裁员条件举证相对容易，提供人民法院出具的关于重整的裁定书即可，无法院出具的重整的裁定，不能以此为由裁员。
第二，用人单位生产经营发生严重困难的。用人单位生产经营发生严重困难是目前金融危机下用人单位裁员的主要理由，适用此条件时用人单位必须举证证明生产经营发生了困难，且是严重的困难，这需要对企业相关财务状况进行举证，实践中很多用人单位以金融危机为幌子而进行裁员，实际上生产经营并没有受到影响，这就会让裁员行为陷入违法解雇的风险中。
第三，企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的。用人单位需注意适用该条件时发生企业转产、重大技术革新或者经营方式调整并不能立即裁员，而是先要与劳动者变更劳动合同，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的方可裁员。如果未经变更劳动合同即裁员，也属于违法解除合同，需承担违法解除合同的法律责任。
第四，其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
注意：这里是“客观经济情况发生重大变化”，而非《劳动合同法》第四十条第（三）项中的“客观情况”。如何理解这里所说的“客观情况”呢？根据《劳动部关于《中华人民共和国劳动法》若干条文的说明》第二十六条规定，是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除经济性裁员所列举的情况。因此，企业迁移、被兼并、企业资产转移等情况不属于经济性裁员的条件。
本案中，中华英才网被兼并，根据上面的分析，不符合经济性裁员的条件。
2、中华英才网有权单方面解除劳动合同吗？
答：根据前面的分析，本案似乎可以适用《劳动合同法》第四十条，即适用员工无过错解除劳动合同的规定。《劳动合同法》第四十条第（三）项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
但是要注意的是，适用本条规定除了必须满足“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”的条件外，还必须因此重大变化达到“致使劳动合同无法履行”的程度，且要经过与劳动者的协商程序，在双方未能就变更劳动合同内容达成协议的情况下，才能单方面解除劳动合同。
在单位被兼并的情况下，并不一定达到劳动合同无法履行的程度，例如在原工作岗位未被裁减甚至需要增加人员的情况下，原劳动合同仍然是可以履行的。
因此，本案中，中华英才网能否单方面解除劳动合同，要具体情况具体分析，如果确实致使原劳动合同无法履行的程度例如原工作岗位被裁减的，还需要履行与员工协商变更劳动合同的程序，否则就是违法解除劳动合同。
3、如果确实符合解除劳动合同的条件，单位应当如何补偿？
根据前面的分析，如果本案适用单位无过错解除劳动合同，因此经济补偿应当按照《劳动合同法》相关规定进行。
根据《劳动合同法》第四十、四十六和四十七条规定，中华英才网应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资，并支付经济补偿，经济补偿的标准为：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
这里所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
当然，如果中华英才网无法举证证明本次兼并已经到达致使原劳动合同无法履行的程度例如原工作岗位被裁减的，或者没有履行与员工协商变更劳动合同的程序，就是违法解除劳动合同，此时才需要按照2N的标准来进行赔偿，注意，这时候是“补偿”，不是“补偿”了。
【法律依据】
《劳动部关于《中华人民共和国劳动法》若干条文的说明》
　第二十六条　有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：
　　（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
　　（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
　　（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
　　本条第（一）项指劳动者医疗期满后，不能从事原工作的，由原用人单位另行安排适当工作之后，仍不能从事另行安排的工作的，可以解除劳动合同。
　　本条第（二）项中的“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。
　　本条中的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。
　第二十七条　用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。
　　用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。
　　本条中的“法定整顿期间”指依据《中华人民共和国破产法》和《民事诉讼法》的破产程序进入的整顿期间。“生产经营状况发生严重困难”可以根据地方政府规定的困难企业标准来界定。“报告”仅指说明情况，无批准的含义。“优先录用”指同等条件下优先录用。
《劳动合同法》
第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十一条　有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
第四十六条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十七条　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
【编者简介】
& & 段海宇，劳动法专家，毕业于华侨大学，法律工具箱创始人。
& & 著有《人力资源全流程法律风险管理手册》、《人力资源法律风险管控操作实务》和《劳资法律风险管理手册》（电子书）等著作，当当网有售。
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段海宇，人力成本控制和人力资本开发砖家，现任职广东瀛尊律师事务所。
著有《人力资源全流程法律风险管理手册》、《人力资源法..
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