> 华为为什么非要裁掉35岁以上的老员工？
华为为什么非要裁掉35岁以上的老员工？
近来，有消息爆料，华为中国区开始集中清理34岁以上的交付工程维护人员，而研发则是开始集中清退40岁以上的老员工，尤其是程序员。虽然华为官方的口径说这是谣言，但网上却陆陆续续有华为员工爆出自己目前在公司的处境艰难；于是乎，华为“好公司”“人设”崩塌，或许是人们不能接受一直被捧为中国优秀民企典范的华为，与“万恶的资本主义”联系在一块，或许是因为华为员工的高收入和被裁员之后高不成低不就的生活窘状，又或许是35岁的年龄划线猛然触碰到了人们某根敏感的神经，这些的华为裁员传闻引起了不小的动静。争论一：企业眼中的员工VS员工眼中的企业从员工的角度来看，若按毕业20多岁进入华为，到35岁，辛辛苦苦近十年为公司打拼，没功劳也有苦劳，更何况能进入华为的，一般都是优秀的人才，华为的前进少不了这些老员工的贡献。如今身体被掏空，就赶走“原配”，爱上“新欢”，整一个“负心汉”形象。然而，正如管理革命理论大师彼德?杜拉克所说的“企业的首要责任是活着”。事实上，华为一直以“狼性文化”出名，明确要求的“奋斗者”，不仅要理解华为奋斗者文化，还要坚持长期奋斗。任正非清清楚楚地告诉过大家，“华为不是家，与员工是雇佣关系”，给3个人的钱请2个人，是为了干5个人的活儿，当你的产出不能匹配你的薪水，那么，就必须淘汰。是的，华为的成长离不开老员工的贡献，但华为“用钱买了你所有的委屈”，而且即使走了还继续保留股份，每年定时分红。不要说谈钱伤感情，因为谈感情更伤钱；不要说梦想的毕生托付，因为现实的残酷更真实。如果当初的雇佣关系不是各有所得，谁会愿意在一家不属于自己的公司辛勤付出，即使是实现梦想，那也是你的梦想，不是华为的，华为的梦想就是一直坚持到远方，而这个远方需要更多新鲜血液的推动，否则，公司没盈利，拖着老员工一起跌落谷底，那时候就更不要说什么分红了。既如此，就不要拿情怀和道德绑架。人们经常把一些事物神话后就难以接受他们也要“食人间烟火”，但若华为真的倒下，谁又会记得当初的念旧情，更多的应该是感情用事而不顾企业盈利的弊端分析吧。强者在使用更多社会资源的时候，应该为社会做更多贡献，但不必为弱者买单，真的如此，谁会愿意做强者？任正非谈到，“华为是没有钱的，大家不奋斗就垮了，不可能为不奋斗者支付什么。30多岁年轻力壮，不努力，光想躺在床上数钱，可能吗？”争论二：制造社会负担VS物竞天择值得注意的是，我们经常把企业氛围大企业和创业公司不是没有道理的，以华为来说，因为公司组织庞大、分工细化，而工作量庞大、拓展知识面和思考的时间少，华为出来的人员很难在社会上找到下一份满意的工作。这不是说他们能力不行，而是大公司的精细化分工，而出来后，面对的公司可能没有相应的配套流程，让华为出来的员工难以施展开来；同时，华为的工资相比于很多公司都较高，离开华为的员工，一时也难以适应，即使华为的高工资都是巨大的工作量积累的；另外，华为招聘的都是当时的优秀人才，能力也不错，但出来后，很可能因为上述原因，高不成低不就，难以维持原来生活的水平。据华为离职员工讲述，“最近也在网上投过简历，我们这三十大几年纪，一般出去做不了高管，企业也不要，面试机会也很少，少数小公司面试过，基本月薪也是税前不到两万，税后房贷都不够，有的还看不上我。我们在大公司，自我感觉水平不错，视野开阔，但和人家一交流，明显有很大不同，人家小公司我们这年龄的，即使不是高管，基本产品从前到后啥都懂，软硬件，结构啥都能做，我们则只能做自己擅长一段，真正让我们做出产品需要很多配置协助，小公司也养不起我们这样复杂的玩法。”你或许说，既然换公司不行，那就创业吧。但调查显示，华为系创业成功率却不足5%。很多华为的员工出来后发现，自己已经被华为改造成高度特殊化的螺丝钉，难以适应外面的竞争，更赶不上数字化互联网时代。据悉，曾有华为地区部的副总裁离职，在美容行业创业。头一两年势头很猛，依靠强大的单兵作战能力，迅速过亿的规模。可惜的是，该公司后劲乏力，不仅销售额震荡起伏，利润甚至报出亏损。员工普遍反映，该公司缺乏战略管理，文化管理，培训管理，更谈不上以人为本。老板本身也是强调解决问题的执行力，而不是从战略和组织上思考问题。如此看来，华为的裁员是不是为社会制造了负担？但是，反过来想，虽然华为说要裁员，也似乎有一个岁数的划线，但如果员工真的“性价比”高、无可取代，那华为自然不会舍得丢掉一个辛辛苦苦培养好的人才，老员工熟悉公司文化、业务上手快，培养出来不容易，成本也大，不是因为“不划算”，何苦需要再重新培养一个新人？物竞天择，适者生存。到了35岁还没能进入管理层，也需要反思自身是否已经在某些方面落后于时代的其他人，又或者是本身对年龄和思维局限的无力？不要抱有侥幸的且行且过心理，打工皇帝也有被老板裁员的一天，只有自身做到能力卓绝，才不会被他人取代。如果你被取代了，在没提高自己、或者没找到一个新大陆的时候，创业恐怕是个更大的坑。华为没有义务为别人的问题承担什么，选择了华为，所有可能出现的结果，都应该华为员工自己为自己打算，要么 爬到高层，要么就另辟蹊径，要么就被社会淘汰。争论三：狼性VS人性这样的现实不免有点残酷。因此，也有人指出，狼性终不可能替代人性，狼性文化也许短时间内可以实现高增长，但一个企业持续的不断壮大是需要很多代人的不断付出，是讲企业核心凝聚力的，如果一个企业只看重金钱，没有温情，那么员工在知道自己只能在里面干十年左右的时候，一定会提前帮自己把后路铺垫好，就不会再掏心掏肺的把这个公司当做自己的事业来奋斗，对于新人的培训也可能不会倾囊相授，最后，这个公司很可能就被逐渐抛弃。一位36岁匿名的华为消费者业务工程师称，“我们目前都在考虑下一步怎么办，都意识到长久留在华为已不再有保证。”然而，在竞争激烈的现代，如果企业不能持续的壮大，又怎么在瞬息万变的市场中坚挺到未来？华为不是傻子，既然已经如此决策，肯定做过充分的评估，华为不是没有人性，而是将人性体现在为企业创造价值的员工的福利待遇上，而不是以企业的利润为代价一味打人情牌。事实上，华为看似风光的背后，也面临着巨大的危机。第一，因为去年利润没有随规模相应增加。根据华为在2016年初提出的计划，预计全年营收要达到818亿美元，较2015年增长36%。但华为2016年年报显示，华为最终完成的营收为5200亿人民币，只增长了32%。且在利润表现上更为糟糕，利润率只有7％。从年，华为的营业利润率在11%到12%之间，2016年下滑明显。其中，华为手机业务部门在2016年利润表现尤其不好，全年全球出货量达1.39亿部，全球排名第三，但盈利只有20亿美元，同比下滑10%，增产不增收，利润率非常低。有分析解释，华为有三大业务，包括运营商BG、消费者BG、企业BG。2016年华为两大利润中心（运营商BG，消费者BG）都没有完成目标利润，主要受汇率和2016年下半年原材料涨价，特别是消费者BG的LCD、内存成本价格翻倍，原材料猛涨至少损失4亿美金利润。从未来几年的情况来看，华为担心可能会碰到国际经济形势进一步恶化的局面，运营商业务增长放缓甚至下滑的风险，终端业务风险波动加大、盈利下滑的风险，碰到企业业务增长难以弥补其他业务放缓的风险。华为需要提前做好准备，这次裁员行动是“一种合理的风险规避”。第二，华为三大业务面临难题。1.运营商BG，市场空间已到天花板，未来增加空间有限。我们知道，4G建设高潮已过，运营商业务的潜力已经充分挖掘，之后运营商的相关投入必然减少，而相应的5G业务虽然已经起步，但依然处于试验早期，有待展开。加上OTT对电信运营商的巨大冲击，现在整个电信行业面临转型压力，增长和盈利能力下降。2.消费者BG，增长空间巨大，但利润是痛点。虽然从出货量来看，华为已经成为全球第三的智能手机厂商，但定位模糊，平均每款手机的销量为600万步左右，低于大部分的竞争对手。华为消费者业务部门公布了2016年全年业绩，预计实现销售收入人民币1780亿元人民币，智能手机发货量达到1.39亿台。但是营业利润仅20亿美元，不仅没达到内部设定的25亿美元的目标，甚至低于2015年的22亿美元，这样的无效增长，对华为来说有害无益。3.企业BG，增长点依旧不显。资料显示，华为企业BG于2011年成立，2015年宣布首次实现整体盈利，2016年呈现出“加速跑”的迹象，希望2018年)营收达到100亿美元。但经过多年发展，没有形成规模，利润贡献不多。同时，2015年，华为在中国大陆的业务比重开始超越海外，中国大陆业务占比从37.8%猛然上升到54.3%。同时，其海外各大区的营收占比均出现下降：美洲区从10.7%下降到10%；欧洲中东非洲占比从35%下降到32%；亚太区从14.7%降到了13%。从营收额的绝对数字上看，各海外大区增长接近停滞，如此，未来华为的增长主要将依赖于中国大陆，企业经营风险增加。第三，华为自身结构日渐臃肿，人员老化，效率渐低。据悉，华为公司人员的淘汰和流失不易，外面很难挖，在华为更不愿意挪窝，从而带来组织活力的丧失，尤其是部分老员工实现财务自由后，出现“三不现象”（不饥饿、不上进、不离开公司）。而华为老员工享有股票分红，但新员工三年以内一股都没有。这也就丧失了对于毕业生的吸引力。但华为也到了调整期，面临主营业务越来越趋于饱和的状况。公司要需清理老员工，为年轻时代释放出更大的空间；而且大部分的老员工基本已经财务自由，就算没有完全自由，保留的股票也基本可以衣食无忧。第四，人力成本过高，利润等于收入减成本，降人力成本是增收的重要方式。有数据显示，过去三年，华为的薪酬包总共增长79%，复合增长率34%，人均薪酬增长58%，人均薪酬复合增长率高达26%。对比而言，2016年，华为人均薪酬费用已经是2015年中兴的3.6倍。而这点在准备离职的员工的表述中也有印证：“今天这个局面也不怪公司，十年来在公司获得的收益已经超出社会平均水平很多，企业成本压力同样很大。我们农村出身，能在深圳生儿育女有房有家已经不错，当然还有个标志 307。”争论四：35岁的尴尬VS中产阶级的焦虑而撇开华为裁员这件事，华为裁员画出的年龄线应该是此次裁员引起热议的另一个原因。根据联合国世界卫生组织规定，经过对全球人体素质和平均寿命进行测定，将人的一生分为5个年龄段，即：44岁以下为青年人，45岁至59岁为中年人，60岁至74岁为年轻的老人。也就是说，35岁应该还是青年人，人生才刚走了三分之一，就被华为无情的警示，“性价比不高”了。另一方面，曾看过一个话题，讨论是否应该在30岁后再谈恋爱结婚等，而背后的支撑就是，很多人认为，30多岁的时候，应该已经确定了人生基本的方向，实现了一定的财务自由，可以稍微喘一口气了。但华为的裁员就是在赤裸裸的告诉人们，你们的一生注定一直要在路上奔忙，没有在哪个年纪该做什么，也没有在某个阶段就可以高枕无忧的概念，老，早已不是一种资本，而是企业的负担，既然是负担，那遵照狼群里的著名法则，即是“忍、狠、滚”。既然你的“残余价值”已经不多了，你也可以走了。等你真正实现财务自由的时候，再来考虑安乐，或者一开始就不要羡慕别人阳光下的光鲜亮丽，因为你只是没看到别人背后的阴影面积。同时，跳出华为不谈，实际上，35岁这个年纪，一直是一个尴尬的阶段，尤其是互联网这个行业，中年危机来得格外的快。一方面，人到35岁的时候，基本已经结婚成家，家庭生活的压力非常大；另一方面，人到35岁的时候，就会希望已经把自己的职业生涯规划到一定程度，思维、技术等很难跟上年轻人的节奏，如果工作不稳定、不顺利，那就面临高不成低不就的状况了。另外，在中国，由于公共社会福利尚未建立，开销成本大，35岁的时候，大多属于中产阶层，还不太能够实现宽松的财务自由，加上社会投资渠道少，财富焦虑更甚。所谓的城市白领，现在已经不是什么高大上的定位，除了偶尔的小资，更多的是对以后职业生涯的焦虑和对生活与工作的平衡、健康与事业的权衡，在上有老下有小，中间还有房贷和车贷等的情况下，以及不甘心熄灭的梦想之光和以防万一的备用，他们的钱永远不够。此外，近年来，可以很明显的感觉到，人们的心态越来越浮躁。很多人压力大，希望逃离北上广，但又不甘心退出，也不习惯回老家后的生活和工作方式，于是，心内有不痛快，情绪也跟着上来。这时候，社交圈子的“光鲜亮丽”又一再刺激，难免就急功近利些，在30多岁这个还不足够淡然和成熟、又不甘于人后时更发凸显。说到现在，笔者心里也不免发慌，尤其是最近看新闻，常看到“某90后的中年妇女”“90后已经进入中年人”等字眼，惊觉想做的事太多，但时间的安排和金钱的积累都难以满足。就像一个装在透明玻璃罐中的小鱼，看得到外面的世界很精彩，却只是在一方天地中打转。眼看着自己进入名为“舒适区”的状态，自己的能力却还不能配上自己的理想。很多事情，你知道现实的残酷，但没落到自己头上，根本不知道那其实难以接受。环境对人的影响是很大的，包括心理、能力和身体等状况。调查发现，一个经常生活在吵架环境里的十几岁的姑娘，一直长不高、智商也上不来，但之后生活在温馨的姑姑家后，却在后面的几年里慢慢追赶上来，智力也恢复正常，这不是“女大十八变”，而是“一方水土一方人”。华为塑造的环境确实不利于员工在华为之外的公司生存，只是笔者更知道，自己的希望从来不能寄托在别人感性的施与上，理性的选择才意味自己的价值无可取代，要时刻保持危机感，清楚看到自己一点一点的进步，不至于被时代或方圆外的世界所抛弃。
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导读：我国著名文化学者、红学家冯其庸，1月22日中午12时18分在北京潞河医院平静安详离世，享年95岁。　　冯其庸，名迟，字其庸，号宽堂，1924年2月生于江苏无锡县前洲镇。历任中国人民大学教授、中国艺术研究院副院长、中国红学会会长、中国戏曲学会副会长、中国作家协会会员、北京市文联理事、《红楼梦学刊》主编等职。以研究《红楼梦》著名于世。著有《曹雪芹家世新考》、《论庚辰本》、《梦边集》、《漱石集》、《秋风集》等专著二十余种，并主编《红楼梦》新校注本、《红楼梦大词典》、《中华艺术百科大辞典》等书。
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不是对某一层人有偏见，越是贫穷的人群，可能越放纵自己。
都博茨瓦纳有四家稍微大点的中餐馆，价格较贵，人均消费150元起，中国员工聚餐基本以中餐馆为主，可以有包间，喝酒出洋相。
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