大家发现没有工会招新人对新人不公平
装备dkp 分配不说了，就说要求，比如召来一个900左右的新人，对他的dps往往是前3，如果打个6-9名就是水货，但是对于老人，dps 根本没法看，也没要求…第一次活动很重要，如果第一次新人没打好基本没机会了
好吧，我就是说我自己，900武器战，m暗夜第一次打完全不熟悉，m 1不敢去a怪靠着爆发灵魂在虚弱阶段爆发打到第七，单体第二，总伤第七，然后团里有人第二天讨论我，我刚好上线，有个人说我900才打第七也就那样，明显是嫌弃，我完全没心思继续下去
没怎么看懂楼主的意思………[s:ac:愁][s:ac:愁]
大家发现没有公司招新人对新人不公平工资kpi 福利不说了，就说要求，比如召来一个985左右的新人，对他的kpi往往是前几拼个6-9名，如果达不到就是水货，但是对于老人，kpi根本没法看，也没要求...第一次工作很重要，如果第一次新人没干好基本没机会了
不至于吧，我们那时候h就是先25人实在怼不过去，减人或者换人，完事熟练了继续带啊，完事找个手法攻略给他搞宝石附魔配装觉得挺和谐的，团本没法带带大米嘛低保还是容易的
因为刚进入一个团队的时候，只有数据这一条，而没有其他考核点。融入一个团队不是一天两天的，几个版本才是大浪淘沙。dps没法看这种，我也不觉得会硬带，现在团队是20人，硬带其他人难道没意见。
[b]Reply to [pid=]Reply[/pid] Post by [uid=]WinnowShen[/uid] ( 11:19)[/b]但是往往就凭第一次活动的数据就妄下结论的很多
总结，楼主想说的是，现在的公会招人，一方面要新人打的高，另一方向又不对公会老人设标准……双重标准是吧
人不够另说，如果是开荒m人够了，招你就是提升团队和优化职业构成，打不到中上还要你干嘛[s:ac:嘲笑1]
[b]Reply to [pid=]Reply[/pid] Post by [uid=]风色幻想乡[/uid] ( 11:19)[/b]H意义不大了，根本就是便当，我说的m本…
[b]Reply to [pid=]Reply[/pid] Post by [uid=]bravo11[/uid] ( 11:20)[/b]什么叫妄下结论啊。。。现在一般招人都会先问数据吧，符合那个数据就行。像我们这种公会就会降低一些标准，但是降了的标准也是标准啊。
大公会是这样吧，但是大公会往往都有二团三团的，你玩的优秀自然会被人发现，至于老人怎么样怎么样的，这游戏装备可不是一切，确实存在亲友这种情况的，那没办法，交情摆在那，但是因为老人水平不够耽误进度或者一灭灭一晚上，他们自己就会不爽的，何必跟着他们一起受累呢。话说我们会再招远程，一是要求稳定二是要求BOSS看攻略，打的多少那是装备决定的，只要满足上面两点那FARM绝对强插你装备。
很多请问楼主是经历了多少个公会了？
[b]Reply to [pid=]Reply[/pid] Post by [uid=]逗号。。。[/uid] ( 11:21)[/b]好吧，我就是说我自己，900武器战，m暗夜第一次打完全不熟悉，m 1不敢去a怪靠着爆发灵魂在虚弱阶段爆发打到第七，单体第二，总伤第七，然后团里有人第二天讨论我，我刚好上线，有个人说我900才打第七也就那样，明显是嫌弃，我完全没心思继续下去
数据是敲门砖，稳定是offer。
只要稳定，除非公认你菜带不动，真的不愁位置。第一次没打好，可以说明情况，公会团又不是一锤子***，你去野团没打好犯的错明显太2倒是会被飞。
[b]Reply to [pid=]Reply[/pid] Post by [uid=116799]shaftstop[/uid] ( 11:29)[/b]野团打h各种秀dps无压力，老一也a过80万，魔剑也a过75万，断桥单体也随意70万，但是面试跟团，压力真的很大，目标都是我，打的手都痛了，可能我真的不适合工会团
[quote][pid=]Reply[/pid] [b]Post by [uid=]bravo11[/uid] ( 11:24):[/b][b]Reply to [pid=]Reply[/pid] Post by [uid=]逗号。。。[/uid] ( 11:21)[/b]好吧，我就是说我自己，900武器战，m暗夜第一次打完全不熟悉，m 1不敢去a怪靠着爆发灵魂在虚弱阶段爆发打到第七，单体第二，总伤第七，然后团里有人第二天讨论我，我刚好上线，有个人说我900才打第七也就那样，明显是嫌弃，我完全没心思继续下去[/quote]那就看团队咯，如果大公会能找到比你打的高的替补，那嫌弃也正常。像我们这种缺人的，打第七肯定不嫌弃，缺人还嫌弃果断走，以后一定撕逼。实在憋不住了,来吐槽下我在公司带的新人……
HR公会说：对大多数管理者来说，为一个岗位找到合适的人选是招聘时的最大挑战；但只有让新员工适应新的工作环境，才能确保他们能把工作做好。管理者可以采取以下一些方法，让新员工的转型更为顺利。
作为HR，经常会遇到大批职场小鲜肉“到货”。迎新的同时，也会困惑于自己的眼光是否精准？这个时候，如何能及时的评估新入职的小鲜肉们的胜任度，从而及时跟进新员工融入情况、改善培养带教方式，并即时终止对不胜任员工的任用，成为你的首要任务。
与其看着那么多种秘籍， “可是更多时候是”听了很多大道理却仍然过不好这一生？还不如看一下笔者总结的策略，供各位HR朋友和管理者参考使用。
第一步：制定岗位胜任标准
欲评估，需先有标准。
胜任标准可根据岗位工作事项与绩效目标制定岗位的胜任标准，标准需尽量精炼（一般为3-6项）、符合SMART原则，由人力资源部辅导新员工上级制定。
第二步：签订书面试用合约
新员工入职第一天，需签订《试用期考评合约》，写清楚入职培训考核合格标准，并将第一步制定的岗位胜任标准列明，约定清晰考评需达到什么结果才能算符合录用条件、正式上岗。
《试用期考评合约》需新员工本人与其上级共同签字确认，人力资源部备案、根据计划跟进执行结果。
第三步：设计培训课程
为促使新员工尽早融入企业、胜任岗位，对新入职员工需设计好培训课程。通常可分为公司统一培训、部门岗位培训两部分。其中，公司统一培训部分主要讲解行业基础知识、企业简介（主营业务、现况规模、发展历程、发展远景、战略目标、企业文化、组织架构、规章制度等）。
培训方式可采用新员工单独自学与集中统一培训相结合，由人力资源部负责安排组织。单独自学可采用提问方式进行考评，统一培训则可采用笔试考评学习结果。
部门岗位培训主要介绍岗位主要职责与工作内容、胜任标准、工作关系、主要操作流程。
培训方式可采用上级或老员工带教形式，由新员工上级主管负责安排。培训效果由带教人根据采用提问式考评。
入职培训通常安排1-3天为宜。
第四步：理论知识培训与考评
入职培训每次课程结束，均需进行相应方式的考评。
对于不合格者及时做出处理（限期自学再考评或停止录用），考评结果由考评负责人书面填写在《试用期考评合约》中。
第五步：到岗带教与阶段性胜任度评估
培训考核合格后，由直接上级制定带教人（一般为直接上级/同岗位优秀老员工），负责新入职员工的在岗位实操，以辅导其尽快胜任岗位。带教人与新员工沟通制定个性化的《试用期带教考评计划》，明确带教的方式与阶段性考评标准。
带教期间，人力资源部需依据《试用期带教考评计划》分阶段跟进在岗实操执行成效（同时跟进带教人、新员工），并记录阶段性考评结果。
需要注意的一点是，带教时间长短可根据不同岗位、人员不同情况而分别设定。带教考评通过后，可进行独立实操的辅导与考评。
第六步：训练计划调整与任用决定
阶段性考评结果评定后，对于考评通过的新员工，继续按计划执行至试用期期满。
对于考评未通过的新员工，人力资源部需与带教人、新员工直接上级共同深入分析原因，及时做出调整带教训练计划继续试用或终止录用决定。其中，对于可培养者，可以沟通调整带教训练计划，并按新计划执行再评估，直至考评通过或终止录用；而对于差距较大的新员工，可即时做出终止录用决定。
所有考评结果均需由考评负责人清晰填入《试用期考评合约》“考评结果”栏中备案。
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我相信，每个刚从大学毕业的年轻人，对自己的第一份工作都是充满期待的。我也一样，那时每天都在看招聘信息，尤其是对一些大公司和好的岗位，特别关注，逐条对照，看自己哪些符合，哪些不符合。但不得不说，公司越大，要求越高，岗位越好，要求越多，尤其是几乎每个我看得上的公司和岗位，都有这样一条要求：有两年以上工作经验。对于一个刚毕业的大学生而言，她怎么可能有两年工作经验？虽然知道自己并不完全符合要求，但试试总没关系吧？了不起就是不录取嘛！然后，我投了三家公司，我的简历也非常简单，就是一页纸，简明扼要的介绍了一下自己的情况，放了一张中规中矩的证件照。之后一个星期里，三家公司都陆续打***让我去面试了。在面试的过程中，几乎每位面试官都问我：我们要求有两年以上工作经验的，这点你不符合，为什么还投简历呢？我说：我知道这一点我不符合，可是如果我连简历都不投，那就什么机会都没有。你们让我来面试了，说明这点是可以商量的，否则你们就不会来面试我了。面试官说：其他的候选人经验最少的也有一年，那你说你的优势在哪里呢？我说：虽然我没有经验，但是没有经验的人可塑性强，更好培养，由于是第一份工作，会更充满感情，更认同企业文化，而且刚入社会，不会偷奸耍滑。最后，三家公司都录取我了，我选了最心仪的公司，正式开始我第一份工作。这些经历也让我明白一件事：机会，都是自己争取来的。再说说我自己的招聘，我确实在第一条上写了不接受什么都不会的新人，可是我最后录取的，就是新人。就算要求里写了，那又如何，又不会阻止你投简历，如果你连试一试的勇气都没有，那又能怪谁？
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