[黄金布布,学习力]个体值31& （满的就31哦）大家帮我看看适合刷什么学习力啊相关答复：刷特攻+体力。极品性格保守。可以种百变性格果实慢慢换。
特工体力，黄金布布法体流，不解释
别不解释了 解释一下吧
楼主你好，特工一定要刷的，因为丽莎注重的是特工，不刷浪费，其次，丽莎被人们看重的另一个原因是血厚，所以建议刷体力，望楼主采纳一个，谢谢
刷特功和体力，因为丽莎大招是特功，而且丽莎体力也不弱，所以最适合刷体力速度，满级刷体力的丽莎甚至扛得住魔焰一招。但是丽莎最好的性格是保守，刷法是特功255，体力255，楼主可以先按照这个刷着，等以后有机遇再把性格换成保守，只要不是降双防的性格都行，速度对于丽莎就是个鸡肋，完全没有用。
呵呵，小布布是草系的，他们系大多体力最优势，然后特攻优势，草系速度不高，所以就刷体力和特攻把！
花钱找高手刷
哇噻，满个体的啊！LZ 千万别刷错学习力了啊 这可是JP 换个性格 然后学习力刷特攻体力
满体丽莎？不错de说、、不过性格不好。丽莎的刷法很多种。表示最普通的就是特功体力了。。。不过这样de刷法实在无法吃香。建议楼主换个性格。这个性格不好de说。丽莎双防很重要努力值可以是双防。或者双防体力。打突破模式很吃香de说。。。。本人de丽莎这样黑了一个魔龙、犀牛and山神。。。
特功和体力
最普遍的方法是刷特攻和体力，体力先刷后刷特攻。但是对于极品的精灵来说，是有特别刷法的。极品，胆小性格（推荐），学习力：特攻200
体力250 速度60
极品，保守性格（也推荐），学习力：特攻：200 体力255 速度55
特防和特工，能和魔焰抗
大家都刷特攻体力的。
你好楼主 可以这样刷 体力255& 特功155 防御50 特防50
我是刷200特工，双防各150，体力80，其余速度
楼主你好，我认为应该刷特攻（255）、体力（255）、性格（保守）一定要把我列为最佳***
丽莎布布刷特工和体力，把性格换成保守或者冷静即可
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学习力(Learning Capacity)
　　学习力是指一个人或一个、一个的动力、毅力和能力的综合体现。
　　学习力是把转化为的能力。个人的学习力，不仅包含它的知识总量，即内容的宽广程度和组织与个人的开放程度；也包含它的知识质量，即学习者的综合素质、学习效率和学习品质；还包含它的学习流量，即学习的速度及吸纳和扩充知识的能力；更重要的是看它的知识增量，即学习成果的创新程度以及学习者把知识转化为价值的程度。
　　组织学习力是人们的集中体现，能直接转化为创新成果。它倡导比个人学习更重要，具有整体搭配的学习能力，团体内信息和知识自由流动，高度共享，团队学习既是团队成员 相互沟通和交流思想的过程，也是团队成员寻求共识和统一行动的过程，从而也是产生团队的“”的过程。
学习力是本质
　　学习力是本质的。当今世界是一个充满竞争的时代，在上个世纪60年代，被杂志列为的大公司，堪称全球竞争力最强的企业。然而，1970年的500强到80年代三分之一销声匿迹，到上世纪末更是所剩无几了。这一方面反映了风起云涌的新科技革命和的产生迅速切换或淘汰传统产业的大趋势，但同时也反映出这些大企业不善于与时俱进，跟不上时代的节拍而被时代抛弃的必然。实践证明，企业凡通过、、团体学习等提高学习的修炼，都能在原有基础上重焕活力，再铸辉煌。
　　美国的、日本的是这样，我国山东的莱钢、青岛的也是这样。
　　其成功奥秘在于：
一是能以最快速度，最短时间学到新知识，获得新信息；
二是组织的员工尤其是领导层能不断提高学习能力；
三是加强""，形成具有特色的，集思广益，获得最大成效；
四是以最快速度、最短时间把学习到的新知识、新信息用于与创新，最大限度地适应市场和客户的需要。
　　“学习力”一词,是学习型组织管理理论中的核心理念,最早源于彼德?圣吉的导师----美国人弗瑞斯特于1965年发表的一篇文章。该文运用系统动力学的原理描述未来组织的理想形态,这也是圣吉五项修炼模型的重要思想雏形。
　　其实，学习型组织管理理论的提出时间早于企业再造理论，但是，它的应用却要晚一些。学习型组织管理理论的推广是因为全面质量管理理论和企业再造理论在实践中纷纷失败。与它们相反的是，学习型组织管理理论使当今很多著名企业重新焕发了生命的活力。比如，在美国排名前25位的企业80%都采用了学习型组织管理理论。
　　所以，无论是从时间还是从作用来看，学习型组织管理理论都是当今世界最前沿的管理理论之一。
　　学习型组织管理理论的应用首先表现在国家管理中。新加坡和欧盟都是这方面的典型。
　　新加坡被称为亚洲四小龙之一，这与它的国家管理理论是分不开的。新加坡一直致力于将自己的国家建设成学习型的国家，将自己的政府建设成学习型的政府；而欧盟在1998年就已经提倡将欧盟各国都建设成为学习型的社会。新加坡的200多个企业经常各自组织起来，通过阅读和讨论的方式学习新的知识；而欧盟则明文要求一个合格的欧盟公民至少要懂三国语言。
　　学习型组织管理理论同样能为企业的成功提供动力。
　　美国微软公司的股票市值大于美国三大汽车公司股票市值的总和，这种成功在很大程度上得益于其创建学习型企业理论的实施。
　　如今学习型组织理论已经延伸到、学习型企业、学习型家庭、学习型社会、学习型学校等各个领域，学习型组织将成为未来的核心竞争力。
　　学习力自1965年随着学习型组织的提出缘起于管理领域，后被迁移到教育领域，主要研究教学中如何构建学习者的学习力以促其有效终身学习。因为学习力理论早期研究主要集中在管理领域，国外植根教育领域的学习力研究并不多，从全球范围来看，教育领域的学习力教育研究都尚处于初级阶段。
　　国内最早在教育领域进行学习力教育系统研究的是著名学习力教育专家余建祥，目前已进行了十多年的研究和实践，逐步形成了较完整、系统的教育领域学习力教育理论体系和训练体系。他创立的学习力“六要素说”，认学习力主要包括学习方法、学习动力、时间管理、学习习惯、学习心智（情商管理）、学习意志六个要素，这六个要素互相关联又相对独立，任何一个要素的改善，都会促进学习能力的改善和提升。学习力“六要素说”相较于原先的“四要素说”和“七要素说”理论，更倾向于实践性和可实施性，把学习力教育理论朝应用领域大大推进了一步。
　　根据调查，刚入学的五六岁儿童，约有82%对自己的学习能力极有自信，而当他们16岁时，这一百分比急降为18％。五分之四的青少年和成年人在重新面对学习时会有无力感。为什么呢？----是没有学会学习！
　　“未来的文盲不再是不认识字的人，而是没有学会怎样学习的人。”
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　----埃德加o沙因（世界著名未来学家）
　　复旦大学生原校长杨家福教授曾说，一个大学生在毕业离开大学的那天里，他在这四年里所学的知识有50%已经过时。这是现代社会的一个重要特征：知识创造与更新的速度日益加快。人类知识总量翻番所需要的时间已从过去的100年、20年、10年缩短到目前的3年左右。有人预计，在50年后人类所拥有的知识总量中，现存知识只占其中的1%。换句话说，在未来的50年中我们所用的知识绝大部分都是新知识。因此，个人社会竞争力的高底不仅仅取决于你现在掌握了多少知识，更大程度上取决于你学习掌握新知识的速度和能力的大小。也就是说今天知识折旧速度加快。计算机和现代通信技术使知识的实效性和时效性变得很快。大部分的知识可以复制。拥有某种知识的优势会迅速失去。未来唯一持久的优势是有能力比你的竞争对手学习得更快。
　　所以未来个人学习力将是其最核心的竞争力。
　　学习能力有几个重要特征：
　　(1)自主性，是指个体生命自觉、自愿地去学习，而不是被迫去学习；
　　(2)能动性，是生命主体积极富有创造性地去学习，而不是对知识、信息简单地吸收。同时还要会消化，要善于转化成生命所需要的物质和精神能量。
　　(3)，学习的最终目的是推陈出新、吐故纳新、融会贯通，是为了创新和创造，而不是“死读书，读死书，读书死”那种现状。
　　是一个能使组织内的全体成员全身心投入并有持续增长的学习力的组织。这就是的第一个真谛。的第一个真谛着重强调的就是一种学习力。
学习力三要素
　　学习力是由三个要素组成的。这三个要素分别是学习的动力、学习的毅力和学习的能力（如左图）。学习的动力体现了学习的目标；学习的毅力反映了学习者的意志；学习的能力则来源于学习者掌握的知识及其在实践中的应用。
　　一个人、一个组织是否有很强的学习力，完全取决于这个人、这个组织是否有明确的奋斗目标、坚强的意志和丰富的理论知识以及大量的实践经验。
　　右图是学习力的模型。这个模型揭示了学习力和其三要素的内在联系。这个模型告诉我们，学习力是其三个要素的交集，只有同时具备了三要素，才能成为真正的学习力。当你有了努力的目标，你只是具备了“应学”的动力；当你具备了丰富的理论和实践经验，你仅仅具有了“能学”的力量；而当你学习的意志很坚定的时候，你不过是有了“能学”的可能性。只有将三者合而为一，将三者集于一身，你才真正地拥有学习力。
学习力是企业竞争最终的决定力
　　下图是反映了一种递进关系。一直以来，我们都认为企业的实质上是产品的竞争，产品的竞争其实就是技术的竞争，而技术的竞争一定要归结到人才的竞争上。所以，我们从前总是将企业的竞争最终归结到人才的竞争上。但是，最新的理论告诉我们，企业的竞争最终一定是学习力的竞争。
　　因为，人才是有时间性的。你只能保证自己今天是人才，却无法保证明天的你依然是一个人才。原校长杨福家教授提出，今天的大学生从大学毕业刚走出校门的那一天起，他四年来所学的知识已经有50%老化掉了。当今世界，知识老化的速度和世界变化的速度一样越来越快。所以，为了使你在明天依然是一个货真价实的人才，一定要有学习力作为你的后盾。
　　每一个人才背后，一定要有很强的学习力做为支撑物。如果你的学习力每况愈下，那你很可能从一个“人才”变成你的企业乃至社会的一个“包袱”。人才其实是一个动态的概念，它不是一成不变的，不是永恒的。它需要不断地晋级，不断地发展，只有人才的学习力不断地加强，不断地提高，才能保证人才的新鲜，这样的人才才是信息时代的人才，才是真正意义上的人才。所以，人才竞争的背后隐藏着学习力的竞争。对企业来说，尤其如此。企业一定要努力建立自己的，只有这样的组织才能使企业在未来的竞争中居于不败之地。企业要致力于提高整个的素质，要努力修炼成为，这样才能从根本上提升企业的竞争力。
　　总之，不论是聪明的企业领导还是聪明的家长，对你的员工、对你的子女重视的不应仅仅是***上的学历，更重要的是他是否具有足够强的学习力。
　　1.什么是树根理论
　　如果将一个企业比作一棵大树，学习力就是大树的根，也就是企业的生命之根。这就是树根理论。
　　2.树根理论的意义
　　树根理论告诉我们，评价一个企业在本质上是否有竞争力，不是看这个企业取得了多少成果，而是要看这个企业有多强的学习力。这就像我们观察一棵大树的生长情况一样，不能只看到大树郁郁葱葱、果实累累的美好外表，因为无论有多么美的外表，如果大树的根已经烂掉，那么眼前的这些很快就会烟消云散。所以，一个企业短暂的辉煌并不能说明其有足以制胜的竞争力，反而会让人心生悲哀。学习力才是企业的生命之根，企业一定要精心培植自己的根，让自己的根越来越深厚、越来越坚强，只有这样，才能在以后可能遭遇的种种风雨中挺立不倒。小孩子学习也是这样，只有摆正了学习态度，只有从内心真正认识到了学习的重要性，他才可能坚持不懈地去努力，才可能获得成功。
　　企业一定要明确学习力的重要性。虽然我国有一些企业一直在这方面做得很好，比如一些优秀的国营企业，一些优秀的和一些优秀的。他们很重视培养自己的学习力，经常不定期的开展各类学习活动。
　　但是，从总体上来说，我国还有更多的企业需要正视自己组织的学习力，需要建立有效的来提升自己的学习力。
　　推动企业迈向未来的动力不是现金，而是每位员工的热情和智慧。共同愿景，是学习型文化的基础、核心，是指导企业和员工行为的哲学。在的开始阶段，可能一部分成员持有相同的愿望，但是只有人人都衷心向往的愿望，才能成为组织的共同愿望。这需要培养的过程。因此，建立共同愿景是企业经营者的首要职责，是成功的法宝。
　　在学习型文化的环境中，组织内部所需的各种信息通过三种渠道得到有效地。
　　沟通，即沿着组织的在上下级之间进行，使领导同其下属成员之间保持信息畅通；
　　沟通，指的是团队以及内部成员之间同一层次所发生的沟通，如：营销部门向生产部门提供市场供求信息，研发部门向营销部门了解社会对新质量的反馈意见，其主要功能是使系统之间协调配合和相互了解；
　　斜向信息沟通，即不同系统。不同层次人员之间的，如：部门、技术部门的领导与生产部门的员工就、加工技术等事项的。
　　无论哪种，及时、有效都是原则，即所传递的信息恰是接收者工作所需要的信息，对信息的理解与信息发出者传递的信息含义相同或近似，接收者充分了解了当前的情况和今后工作的趋势。
群体互动式学习
　　员工深刻认识到群体互动式的学习效率远远优于单个个体的学习效率。组织在个人单向学习的同时，更注重双向学习，学习的基本单位变成团体而不是个人。在中，成员根据自己的最高愿望和追求的共同目标，通过“”，共享信息，重新创造自我；成员能够做到从未做到的事情，超越自身；个人的知识在和相互转化过程中逐渐上升。扩大为组织的知识，进而提高了知识使用的效率。
　　在此，“知识就是力量”的理解已发生深刻变化，力量不是来自于保密的知识，而是来自共享的知识。“知识共享有益于企业和个人发展”的观念根植于企业成员的心目中，公开交流。分享经验、共享知识弥漫着整个组织。
　　在这种文化中，分享和利用知识往往是员工的自然行为，知识共享已变成工作本身的有机部分，而不是可忽略的，或附加的虚饰。成员之间常常通过非正式方式 (或场合)交流成功的经验，探讨业务技能和创新，互相帮助去学习所需的新技能。这样，组织内部形成了动态的，完成了由个体知识，集体知识。隐性知识到的相互转化，在转化中不断产生新知识，实现了。
　　学习型文化的组织中，从上到下，都在建立健全评估和，对组织成员的学习和创新给予支持和奖励。
一是支持成员学习，鼓励组织成员分享知识，并把员工将新知识带到部门中看成是宝贵的资源和财富；
二是激发员工，激励员工提出新见解和看法：促进员工对问题的思考，并对员工的意见及时提供反馈；
三是组织提倡员工的冒险和实践精神，支持员工进行不懈的尝试，允许员工犯错误，并把错误看成是最好的学习机会；
四是建立学习行为的榜样，促进组织的学习氛围。由于人的需要是多层次的，因而激励也是多方面的。组织中的管理阶层知道哪些激励对员工的影响微乎其微甚至完全不起作用，于是不断调整自己的激励实践，想办法尽可能地学习氛围。能给员工带来自我的满足感，使之成为员工一种内在的需要，而不是一种外在的要求。
　　因研究的视角不一，导致各学者对其构成要素的说法不一，较为典型的有以下几种说法：
　　1.“四要素说”。Guy Claxton教授（2002）首先提出了学习力构建的四个要素，即通过四种行为所表现出来的四种力量“4R”：顺应/顺应力（resilient/resilience）、策应/策应力（resourceful/Resourcefulness）、反省/反省力（Reflective/Reflection）、互惠/互惠力（reciprocal/Relationships）。
　　2.“七要素说”。英国 ELLI项目以Guy Claxton教授的开拓性研究为基础，后经过深层次研究丰富了学习力的构建要素，并在语言表达上做了精确定义，它们分别是：变化和学习（Changing and Learning）、关键好奇心（Critical Curiosity）、意义形成（Meaning Making）、创造性（Creativity）、学习互惠（Learning Relationships）、策略意识（Strategic Awareness）、顺应力（Resilience）；该项目认为七个要素是相互依赖、相互促进的关系，属于同一事物的不同方面，其中一个或者两个要素获得发展，其他要素及个体的学习力水平亦能获得一定程度的提升。
　　3.“综合体说”。W. C. Kirby教授（2005）在长期的教学实践中，丰富了学习力的内涵，并出版专著《学习力》，他认为学习力应该是包括学习动力、学习态度、学习方法、学习效率、创新思维和创造力的一个综合体。此外，他提出：学习力还包括兴趣、好奇心和创造等非智力因素。
　　4.“六要素说”。著名专家余建祥在长期的研究实践中，提出了“六要素说”，他认学习力主要包括学习方法、学习动力、、、学习心智（）、学习意志六个要素，这六个要素互相关联又相对独立，任何一个要素的改善，都会促进学习能力的改善和提升。
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