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第二届全国公共部门人力资源管理研讨会通知
为推动公共管理一级学科中人力资源管理学科的建设与发展，继中国人民大学公共管理学院之后，广西大学公共管理学院主办第二届全国公共部门人力资源管理研讨会。会议诚邀全国各高校具有公共部门人力资源管理博士点、硕士点（含MPA）及课程的专家、学者参会，研讨大家共同关心的问题，加强学术交流，并在会后发表公共部门人力资源管理南宁宣言。竭诚欢迎各位专家、学者拨冗出席会议，并惠赐佳作。
一、会议研讨主题：
1．公共部门人力资源管理价值观探讨；
2. 公共部门人力资源管理的现状与发展趋势；
3．***制度与***能力开发；
4．MPA 教育与人力资源管理课程建设。
二、会议具体事宜：
1．会议召开时间：--23日。会议地点：广西南宁市，广西大学公共管理学院107会议室。参会人员请于6月21日（8：30--17：30）在新华泰大酒店（大学路广西大学正门右侧100米）一楼大厅报到注册。
2．会议将诚邀中国行政管理、学术论坛、广西社会科学、广西日报等刊物媒体参会。会议规模40至60人左右。会议自即日起至4月30日接受报名，报名额满为止。
3．参会注册表（见附件）及会议论文请发送至：。参会论文来稿要求：论文的基本构成要素齐全，文章标题、作者单位、作者姓名、关键词、摘要、参考文献等；参会论文（格式：Word97-2003文档）以附件形式添加在邮件中。电子邮件主题、论文文档标题命名：姓名-论文标题。
4．提交论文并被组委会录用者即为正式参会代表。会务期间用餐、住宿由会务组统一安排，会议往返的差旅及食宿费用自理。
三、会务组联系方式：
专用邮箱：
会务组联系人：庞竹玲***：；
李国梁***：
&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& &&&&广西大学公共管理学院
&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& &&&&&日>>>>>正文 字体：小中大
我国公共事业人力资源管理中的问题与对策研究
日期：作者：无忧论文网编辑：nobody点击次数：163销售价格：免费论文论文编号：lw574236论文字数：2510&论文属性：职称论文论文地区：中国论文语种：中文&
&&& 【摘　要】在构建和谐社会的今天,无论是企业还是公共事业都非常重视人的管理,提倡以人为本,注重人的价值的提升,进而提高生产效率,服务质量。尤其是以服务群众,提高全民生活质量的公共事业而言,其人力资源管理水平的高低,不仅对公共部门自身的发展起着至关重要的作用,也影响到整个地区以及公众的社会生活质量。本文通过对我国公共事业人力资源管理中存在的几点问题的分析,提出几点有效进行公共事业人力资源管理的建议。
　　【关键词】人力资源 公共部门 公共事业人力资源管理 激励
&&& 1公共事业人力资源管理的内涵人力资源是指在一定时期、一定地域内,投入到经济活动和社会发展过程中,能够创造财富和价值的劳动力的总和。从广义上讲,人力资源泛指一个国家或地区所拥有的劳动力;而狭义上讲,人力资源则指一个单位或部门内拥有的劳动力。而公共部门的人力资源开发具有特殊性。公共部门是以公共权力为基础的,其基本性质是公共部门的公共权力产生于社会,并凌驾于社会,公共权力具有明显的强制性。一般地,把负责提供公共产品和服务,或进行公共管理,致力于增进公共利益的各种组织和机构,视为公共部门。政府部门是最典型的公共部门。其中,公共事业人力资源管理是公共事业机构依据法律规定对所属的人力资源进行规划、录用、考核、培训、晋升、奖励机制和社会保障等开发与管理活动的过程的总称。　　2公共事业人力资源管理的特性与一般人力资源管理相比,公共事业人力资源管理除了具有一般人力资源管理的共性之外,由于其自身的性质和特点,它还具有一定得特性:　　(1)人力资源管理活动的政治性。以政府为主体的公共事业组织代表公民行使社会公共权力,贯彻执行国家的方针政策,因此公共事业人力资源管理不可避免地具有强烈的政治色彩。　　(2)人力资源管理的复杂性。公共事业组织是一个纵横交错、层级繁杂的庞大的组织体系,涉及教育、卫生、文化、社会保障等众多领域,公共事业组织内部上下级部门之间、同级部门之间关系错综复杂,这就导致了公共事业组织在人力资源管理权限的划分、人力资源的获取、配置实用等方面具有私人部门所无法比拟的复杂性。　　(3)人力资源管理的服务性。公共部门是为社会提供福利,并非以盈利为目的,所以公共事业人力资源管理是以提高公共部门人员的素质,提升公共人力资源的价值,更好的为公众提供高质量的社会服务为目的,带有服务性。　　(4)人力资源管理的公开性。公共部门借助于人民赋予的公共权力服务于人民群众,自然要接受人民的监督,所以对于公共事业人力资源管理,对于公共部门的人员调整理所当然要向群众公开,接受群众的监督。　　(5)人力资源管理的稳定性。由于公共部门自身的稳定性,且不同于企业以追求最大利润为目的,竞争异常激烈,所以公共部门的人力资源有较少的变动,相对比较稳定。　　(6)绩效评估的困难性。不同于私人部门的产出可以在市场上通过价格、数量来衡量,公共事业组织的产出大都是具有非竞争性、非排他性的公共物品,其价值难以量化,而且公共物品一般是集体性的产品,难以确定个人在其中的贡献份额,以此公共事业人力资源管理在绩效评估上存在技术性的困难。　　3我国公共部门人力资源管理现存的问题及对策鉴于以上我们对公共事业人力资源管理的认识,我们也就不难理解我国公共事业人力资源管理中存在的问题。尤其是当前,我国正处于社会全面转型时期,特别是社会主义市场经济体制的建立和与国际接轨的需要,要求公共部门工作人员人才在知识、专业、能力素质上有较大提高,特别是建立一支高素质、专业化、年轻化的公共管理人才队伍,更是刻不容缓的重要任务。但是,任何改革都不可能一蹴而就,我国公共部门人力资源管理仍存在以下几方面的不足。　　3. 1人力资源管理效率不高公共部门的人事管理或人力资源管理与企业相比存在绩效不高、活力不足的通病。在这一点上,在我国公共部门中主要表现为:绩效考核标准模糊且主观性强,个人业绩与晋升、薪酬、福利等无直接联系。同时存在层级冗杂,职责划分不清,权责不对等等现象。这就在人力资源管理上引发人才浪费、用错人、滥用人的问题。以至于使很多人用一份报、一杯茶打发上班时间。尤其是现在随着网络在办公场所的普及,很多部门的人员在上班时间利用网络炒股,淘宝购物等等。当下很流行的”偷菜”不也常常发生在上班时间吗?对此,我们更应该完善培训体制,对人员干部的选拔晋升升严格把关,提高公共事业人力资源的素质,加强作风建设,牢固树立为人民服务的宗旨。制定详细缜密的考评体制,做到可实施,易测量。(1)对公共部门的人力资源进行结构优化,实现整体素质的提高。采用考试录用的选拔机制,竞争择优的用人机制,全面客观的考核机制。(2)加强公共人力资源的作风建设,增强为公众服务的意识,树立公共部门人员正确的价值观,权力观,利益观。(3)大力推进推行服务承诺制、首问责任制、政务公开、“一站式”服务等服务,提高人力资源服务效能。　　3. 2是激励机制不够完善从人力资源激励机制的建立和运行看,也存在一些问题,表现在:第一,激励手段简单化。大部分公共部门普遍实行基本工资、员工福利和个人奖金三种物质激励方式,而其中员工福利往往没有与职工的工作业绩直接联系,对员工工作效率的提高起到的作用是很有限的。第二,激励方式过于“公平”。相同级别不同部门的工资基本是一样的;不同级别的***工资相差幅度不大,没有很好地体现责酬相符的原则。而以集体为基础的奖金制度又存在“搭便车”问题,即由于员工知道奖金是根据集体的工作绩效来确定的,无论个人努力程度如何,他们都会分享甚至平等有用那些奖金,因此不能激励员工努力工作。第三,激励目标的单一化和短期性。只注重短期目标的实现,而忽略公共部门的长远发展。把公共部门人员置于公仆地位,只讲奉献、不谈利益,非常重视精神激励,忽视物质奖励。对此, (1)应把员工的福利与其工作业绩直接挂钩,同时奖励水平应尽量符合员工的期望值; (2)奖惩激励应予以制度化,保证激励措施的稳定性,避免人为因素对奖惩规则的干扰,避免组织奖惩行为的随意性; (3)设计奖惩制度时要充分考虑公共事业人员的需求,促使绩效目标与个人利益的紧密融合; (4)引入任职竞争淘汰制度打破雇佣终身制。　　总之,公共事业人力资源管理应形成一套具有自己特色的,以市场为导向,以为人民服务为宗旨的管理制度。形成学习型个人,学习型组织,学习型社会。开发新的管理模式,管理手段和管理方法,实现公共事业人力资源管理新的质的飞跃。
　　参考文献:　　[1]孙柏瑛,祈光华.公共部门人力资源开发与管理[M].中国人民大学出版社, 2004.　　[2]何翔,张群芳.对激励理论在现代管理中的一些思考[ J].陕西师范大学学报(哲学社会科学版), 2003(5).　　[3]董克用.公共组织人力资源管理及其特点[J].中国人力资源开发, 2004[4]尼古拉斯·亨利.公共行政与公共事务[M].:华夏出版社, 2002
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