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代发论员工的满意度和忠诚度之间的关系|京都论文代发网专业代发论文
作者：佚名　日期：日　来源：不详
代发论员工的满意度和忠诚度之间的关系|京都论文代发网专业代发论文核心提示：摘要：满意度和忠诚度是企业管理的两个重要管理层面，因为员工是企业的一个重要财富，从组织结构到目标实现再到企业的发展都离不开各个层面员工的努力。员工对企业满意、忠诚才能发挥其能动性为企业服务。本文在参考吸收现有成果的基础上，在公司内部对员工满意度进行问卷调查，并进行相关分析，试分析满意度和忠诚度之间的内在联系，并使之为企业所用。
关键词：忠诚度& 满意度
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摘要：满意度和忠诚度是企业管理的两个重要管理层面，因为员工是企业的一个重要财富，从组织结构到目标实现再到企业的发展都离不开各个层面员工的努力。员工对企业满意、忠诚才能发挥其能动性为企业服务。本文在参考吸收现有成果的基础上，在公司内部对员工满意度进行问卷调查，并进行相关分析，试分析满意度和忠诚度之间的内在联系，并使之为企业所用。
关键词：忠诚度& 满意度
第一章&&&& 调查的背景、目的和作用
& &人是社会性的动物，需要群体的温暖，一个关爱员工的企业必将使员工的满意度上升。关爱员工的企业要给予员丁良好的工作环境，给予员工足够的工作文待，使员工安心地在企业工作。一个人在一生中大部分时间都在工作，而且这段时间是人成熟独立以后，真正实现自我生命意义的重要时期。
不论是在管理理论界，还是在实践领域，员工满意度正在受到越来越多的关注。其原因在于，随着经济的发展、生活条件的改善、接受教育程度的提高，劳动者对工作的预期和态度也发生了很大的转变。员工已经不再把工作仅仅视为一种谋生手段，同时，工作也是员工追求事业发展、实现自我价值的一个途径。因此，在一定程度上，满意度正在成为员工爱岗敬业、勇挑重担的动力，也是提高组织工作效率和绩效的源泉。满意度还是组织人力资源管理状况的一种反映。调查分析职工的满意度情况，一方面可以进一步明确组织人力资源管理和存在的问题，系统地去解决问题，并通过连续的满意度调查，观测是否得到了改进。另一方面，满意度调查结果可以起到预防的作用，它是诊断组织人力资源管理现状最为雷要的“温度计、晴雨表”。通过实施职工满意度的调查分析，可以为组织人力资源管理决策提供重要的依据。
员工的满意度是一个动态的、变化的过程。在一次满意度调查结束、分析结果出来之后，就要有针对性地采取措施，改进人力资源管理中存在的问题，提高员工的满意水平，进而提高他们的工作业绩水平，最终提高组织的业绩水平。但这对改进措施是否起到了作用，还需要通过再次的满意度调查来检验。因此，满意度调查是一个连续的、循环的过程。只有连续进行调查与分析，才能更好地、动态地掌握员工心理状态的准确内涵，并检验改进措施的效果。针对不同组织的情况，可以每年或每两年进行一次员工满意度调查。
因此自然使员工对企业有了一种期望以及对企业评判的权利。从这方面说，企业也应当重视提高员工的满意度，使员工由满意逐渐变为忠诚。提高员工的满意度可以创造公平竞争的企业环境。公平体现在企业管理的各个方面，如招聘时的公平、绩效考评时的公平、报酬系统的公平、晋升机会的公平、辞退时的公平，以及离职时的公平等等。
&& 重视员工的满意度，从而提升员工的忠诚度，是相辅相成的关系。 关爱员工的企业重视员工的身心健康，注意缓解员工的工作压力。企业可以在制度上进行一些规定，如带薪休假、医疗养老保险、失业保障等制度，为员工解除后顾之优。
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1.2& 作用和目的&
满意度和忠诚度调查的最终目的是提高员工的满意度、归属感，并进而提高组织的凝聚力、发展力。因此，在比较准确地掌握了职工的真实心理状态后，就可以有针对性地采取相应措施，予以改善，并在下一次的调查分析中监测其效果。这样，就有可能形成一个满意度监测、诊断、调整、提高的良性循环。
美国奥丰顿工业公司的总裁曾提出一条“黄金法则”：关爱你的客户，关爱你的员工，那么市场就会对你倍加关爱。“客户”是企业的外部客户，“员工”是企业的内部客户，只有内外兼顾，不顾此失彼，企业才能获得最终的成功。员工是企业利润的创造者，如果员工对企业满意度高，他们就会努力工作，为企业创造更多价值，以企业为家。员工对企业如果不满意，结果或者是离职，或是是继续留在企业，但是已经失去了积极工作的意愿，这两种结果都是企业所不愿看到的。所以，一个追求成功的企业应当重视提高企业内部客户——员工的满意度。
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第二章&&&& 定义及相关理论支持
2.1 员工满意度
在任何一个企业里，员工对公司的满意度都是一个重要问题。员工满意度不高的企业想要高效运转几乎是不可能的。
实践证明，员工满意度的审核标准要求先全面研究影响员工满意度的各种因素，然后在此基础上提出和采取改善员工满意度的切实措施。影响员工满意度的因素很多，其中，工作意义、工资水平、人事评价制度、工作环境、福利待遇是影响员工满意度的基本因素，此外，晋升机会、价值观的共有化、自我发展、与上司的沟通、公平性、信息使用自由等项目也是应该考虑的影响。
顾客满意度固然重要，但除此之外，衡量企业绩效的指标不止一个。现在，员工满意度调查也十分常见。国际调查中心自1974年成立以来，已经对遍布于世界92个国家的1800多家企业的2700万名员工进行了满意度评估和监测。其中，在英国的调查表明，《金融时报》500强公司中，76％的公司每年或每半年对其员工进行一次满意度调查，但是最根本的问题是：员工满意与否的意义有多大？&&&
员工对企业的满意程度显示了员工对所属企业的整体感受，它包括5个方面。
(1)对企业的了解程度。这包括对企业的历史沿革、企业文化、行业性质、经营战略等的了解程度。
(2)对企业价值观认同程度。这是指员工是否以及在多大程度上认同企业的价值取向。
(3)对企业形象接受程度。这是指员工对企业的整体公众形象好坏的感受程度。
(4)组织活动参与程度。这是指员工能够参与企业经营决策的程度。
(5)企业领导者能力认可程度。这是指员工对对企业领导者的魄力、经营能力、知识技能、个人魅力等的认可程度。
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2.2 员工忠诚度
企业员工的忠诚度，并不仅仅是指面向个人或团体的忠诚，而是忠于一系列某个企业据以长期服务于所有成员的各项原则。忠诚带来高效率、高效益、低成本，这本身即构成企业的竞争力；员工的保持率、高士气构成企业人力资源竞争力，员工工作的自觉性也能于潜移默化中体现企业的实力。因此，忠诚就是竞争力。从企业发展战略看，企业要发展百先应该自身安定，而企业安定与否，人心所向是第一位的。只有企业形成一个团结一致、同心向上的整体，才有可能向外扩展，而不至形成腹大中空，首尾不相顾的局面。从这个意义上说，忠诚是企业发展的基石。
基于忠诚的管理是一种可以生成现金流带来利润增长的理性而切实可行的战略手段。基于此，忠诚管理应该是关于人的。首先，忠诚管理的对象是指实实在在的人，涉及人的动机和行为，不谈营销、财务或者产品开发。其次，忠诚管理也探讨稍微抽象的人，即人们在工作之外(有时在工作中也会)为之献身的人道主义价值观念和原则。
&忠诚管理是一门科学。掌握忠诚科学的企业即忠诚领先企业，如凌志汽车公司，把忠诚作为其战略方针中至关重要的一个组成部分，结果取得了异乎寻常的业务增长和利润收益。然而更多的企业则没有认识到这一点。其原因在于：目前企业沿用的管理科学未能全面统筹忠诚的所有力量，而其短期思维(某些企业只对短期利益表现出忠诚)似乎又使忠诚与利润形成了矛盾。甚至，在忠诚领先企业，在理解经济和精神之间的联系方面也大多出于经理主管人员的直觉，其所做的有关忠诚的决策更多的产生于其强有力的领导手腕和文化素养。即使最优秀的忠诚领先企业也很少有人整理、提炼过基于忠诚的管理科学，未能把这种对忠诚的直觉转化为科学的体系和管理机制，没能使忠诚管理在实践中上升为一门科学。值得注意的是，任何企业可以领会忠诚管理的要旨，却难以贯彻实施。基于忠诚的管理是一门复杂的科学，企业的情况又非常复杂，各自的解决办法也就各不相同。每个忠诚领先企业所走的路不同，构建起来的经营体系也不一样。当然，我们可以从中总结出一些普遍性的经验，结合公司具体情
对企业的不满意，企业内部员工与其上级、同事之间的低信任度则易导致员工的低忠诚度。并且，这种相关关系是相互的，员工忠诚度又对信任度、满意度具有影响力：高忠诚度会带来员工之间的信任、上下级之间的信任，对客观现实能理性的满意，即提高信任度与满意度。另一方面，员工忠诚度与信任度、满意度又存在着区别。信任度体现的是企业内部管理沟通的情况，侧重人际关系环境的客观评价。满意度，是对企业内部各项环境、制度、条件的满意程度，综合衡量物质和精神的诸方面。而忠诚度体现的是多向互动中员工对企业的忠诚程度，涉及企业对员工从招聘到解聘的诸多环节。
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2.3 两者的关系
传统的管理把员工看作受制的人群，认为只需要告诉他们做什么、应当怎么做就行了，对工作业绩的控制方法主要是以罚代管。而内部营销认为员工与外部顾客一样需要知识和情感的组合激励，特别是那些看不见的情绪、价值观、动机决定着员工怎样认识企业目标、怎样对待外部顾客。通过内部营销可以使得每位员工更好的认知自我，充分的完善自我，真正找到适合自己的岗位，使之具有工作自豪感和责任感，从而实现其价值，进而提高其对企业的满意度和忠诚度。实现顾客满意，提高赢利能力。
通过分析可以看到企业的员工满意度和员工的忠诚度是成正比的。理论的含义告诉我们，企业的员工就是企业的另一客户。这一点对理解员工的忠诚度和满意度的关系十分的重要。根据以上的结论，可以看出对于客户的满意度重视就是提高了顾客的忠诚度。所以在企业的内不也要形成这种理论观念。只不过员工对于企业来说要付出更多的努力来满足员工的满意度要求。因为员工的忠诚于顾客的忠诚有所不同，员工的忠诚度可以激发员工的主观能动性，使之更好的更长时间的为企业服务。而且员工对企业的要求也更高于顾客，因为他们对企业的内部更加了解，所以针对针对这点来看，企业的员工要满意并忠诚就要企业付出更大的努力。
第三章& 设计调查问卷（策划期）、发放问卷（执行期）、数据分析说明（总结与整理阶段——联系工作实践）
3.1 设计问卷
影响员工满意度的因素还因员工的工作动机而不同，可谓千差万别。对于员工的具体满意度，企业务必及时探究与把握。重要的是，要开展实实在在的调查研究，千万不能搞想当然那一套。在进行员工满意度调查时，一般需要设立众多调查项目，比如，对公司和主管的意见、对工资福利待遇的看法、对老板管理能力的评价等等。另外，调查还应是无记名的自由调查，以便员工的评价、希望乃至抱怨都可以得到充分的表达和真实的反馈。（调查问卷见附表1）
在调查之后，公司应该确定进一步研究的课题以及当前应做的工作。对于自由调查的结果，董事长及高层主管们要一一过目，力求掌握全面情况。
3.1.1 调研阶段
全面了解员工的基本工作情况，将员工的基本条件进行统计和制表。在此基础上对员工进行分类研究：首先，针对其中特殊的群体予排除，做针对性的调研。其次，按普遍的条件进行仔细分析，制定调研方向和基本问卷。
3.1.2 设计与准备阶段
针对满意度的个项指标进行分析，比对员工的基本情况分析，根据以往的经验和理论依据，提取问题和制定问卷。要做到：1问卷简单、项目清楚2多选择少文字3 问卷提问针对性强4问卷具备普遍性&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&
3.2 发放问卷
3.2.1 按计划发放问卷、展开调查
为了提高员工的工作积极性，完善公司各方面管理制度，并达到有的放矢的目的，现对我公司员工进行此次不记名调查，希望大家从公司及自身的利益出发，积极配合，认真、详实地填写该调查表。同时为耽误你的工作时间表示歉意！
3.2.2 数据录入：有专门人员进行数据的入录和统计&&&&&&&&&&&&&&& &&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&
3.3 数据分析说明
员工满意度测评在西方比较流行，主要用于测量员工对工作的满意程度。应用比较广泛的方法有语意差别量表、工作说明量表、工作描述指标、明尼苏达工作满意度量表及彼得需求满意度问题调查表。国外对工作满意度的研究主要集中在工作满意度构成和影响因素上。如洛克认为，工作满意度的构成因素包括：工作本身、报酬、提升、认可、工作条件、福利、自我、管理者、同事和组织外成员10个因素。阿莫德和菲德曼则提出，工作满意度德结构因素包括工作本身、上司、经济报酬、升迁、工作环境和工作团体。
另一方面，在《员工满意度评估和应用研究》一文中，提到的Porter和Lawer的综合激励模型认为导致员工满意度高低的决定性因素主要是绩效、绩效带来的内在性报酬和外在性报酬以及员工对报酬公平性的感知。其中，内在性报酬包括工作环境、学习机会、职业生涯发展等，外在性报酬主要指薪酬、福利、住房、股票期权等。同时,员工个人的能力和素质与岗位的匹配程度会影响个人努力的效果和工作质量。此外，员工个人对岗位、能力、胜任感的自我评价和定位，以及员工对组织对他的认可和期望的领会，即角色感知也是影响绩效和满意度的关键点之一
根据行为科学理论，决定员工满意度的因素既有公司政策与管理、督导、工资、同事关系、工作环境等所谓保健因素；又有上进心、责任感、工作本身、赞赏、成就感等激励因素。这些因素在不同时期以不同的程度决定着企业内部不同层次职工的满意程度。国外的专门测量员工满意度的量表，通过这些量表的测量,企业就能了解员工是否满意的现状及其原因。在《提高企业员工满意度问题浅析》一文中提到的，其内容主要包括以下五个方面。(1)对工作本身的满意程度。(2)对工作回报的满意程度。(3)对工作背景的满意程度。(4)对工作群体的满意程度。(5)对企业的满意程度。
3.3.1 统计分析并记录结果、图表与数据：根据各个关键数据的情况制表（见下表）
工&&& 作&& 項&&& 目
良好的培训
上级或同事尊重
充分调动了工作积极性
充分的沟通
未来充满信心
目前门店营运部门的管理
商品种类齐全
是否有兼职
3.3.2 形成报告并提交报告：利用满意度理论分析方法，对形成的表格进行分析，并作出如实的报告。
第四章& 员工满意度统计分析
4.1 对满意度的总体看法
总体来说，评价员工满意度应该遵循4条原则。
(1)满意的客观性
与顾客满意度类似，员工满意度也是员工自身的一种判断，不是企业管理者的主观感受。因此，企业管理者不能把自己的看法作为员工满意状况的判别标准，而需对员工进行客观的调查分析。只有这样，企业才能提出有效提高员工满意度的具体方案。
(2)影响因素的差异性
对于不同的企业，在不同的环境条件下，因素和指标数量可能增减。企业应该针对具体情况发现吏符合实际的因素和指标，并有重点地进行改进。
(3)员工满意度调查的系统性
与顾客满意度的调查类似，员工满意度的调查也需要系统化的操作，即应有翔实的调查计划、周密的调查实施方案、科学的调查结果分析。
(4)改进过程的持续性
员工满意度的提高不是阶段性工作，而是应该长期连续做好的工作。经营业绩好就放松、经营业绩差才关注是不能有效保持员工满意度的。由于员工满意度是由多方面因素决定的，同时需要长期的积累，并与员工忠诚度关系密切，所以，具有高满意度员工的企业，即使在经营状况不传时，员工也会与企业共度难关。
4.2 对工作回报（五大因素之一）的满意度
主要指薪酬的绝对和相对公平程度。薪酬也是影响员工满意度的很重要的因素，它不仅能满足员工生活和工作的基本需求，而且还是公司对员工所做贡献的尊重；社会保险和假期等福利制度的合理和齐全程度；激励和奖励制度；职务晋升制度、管理权利和工作内容的变化以及个人发展机会；培训制度以及更多的责任和社会地位的提高等。
4.3 对工作背景（五大因素之二）的满意度
工作环境对任何一个人来说都是衡量工作舒适度的重要指标之一，如果员工的工作环境不能达到要求，你很难要求他心情舒畅地工作，因为如果工作环境太差的话，员工根本无法提起兴趣，无法心情愉悦地做事。工作环境主要是指工作场所中的物理安全性；湿度、亮度、噪音、气味等环境要素；员工使用的工具和工作必需的设施的充足和可取得的程度；工作作息时间和加班制度；工作场所的舒适性和便利性以及后勤保障支持等。
4.4 对工作群体（五大因素之三）的满意度
是指工作中团队间和合作是否融洽，成员间是否彼此关怀，在工作中分工合理，让员工感受到企业的公平公正，通过团队合作达成目标，也会对自己充满信心，更加努力的工作。
4.5 对企业管理（五大因素之四）的满意度
主要指员工对企业的管理机制、管理制度和业务运作流程的接受程度；对企业远景规划、经营战略和文化建设的认同程度；对企业经营管理的参与程度；对企业的顾客满意度和社会形象的自豪感等。&&&&&&&&&&&&&&&&&&
4.6 对企业经营（五大因素之五）的满意度
&&& 是指在企业的经营中适当的公布业绩和经营的成果，这样可以使员工了解自己为企业做了什么，并可以了解企业的经营状况。在经营良好的企业中工作员工的满意度将有所提高。
4.7 员工满意度调查分析小结
&&& 通过对员工满意度的调查，我们发现以上这五个因素在我们的调查中起着很重要的作用。员工对这五个方面的问题的关注程度是问卷中最高的。所以在对我们的员工的满意度改善措施设计时要将这五个因素处分的考虑进去，做到发扬已有的优势，改善不良的地方。
第五章& 员工忠诚度分析
5.1 分析过程
5.1.1不容忽视的忠诚度滑坡
（1）跳槽频繁，流动加剧。现在的就业者，尤其是年轻人，换工作如同走马灯一样。
（2）缺乏主动，责任心差。现在很多的员工在个人利益上斤斤计较，工作表现出例行公事。
（3）多种兼职，副业为主。企业员工为了能获得更多的经验和财富积累，往往从事着多种兼职工作。对与他们来说在企业的工作就是一个台阶或者工具。
（4）多吃多占，损公肥私。诸如以各种名目多报购物费用，与家人吃饭却用单位的名义记账，出差在外多开交通费、住宿费等，已经是普遍现象。
5.1.2探究忠诚度滑坡的原因
（1）观念变化。随着社会的发展，人们的思想观念发生了很大的转变：不再以领导的旨意为自己的思想；以个人发展为主旨，追求个人经济利益，寻求更多的人生体验；不再满足于做螺丝钉，而希望自己当老板；不再“从一而终”讲究“树挪死，人挪活”，在流动中觅机遇，于变化中求发展。
（2）急于求富。商品经济加速了社会财富的积累，提高了人们的物质生活水平，也激起了人们对金钱的渴望。人们不仅为生计而奔波，他们还想拥有自己的汽车、房子，要为自己准备医疗费、养老金，也希望自己的子孙有良好的出身。如此诸多的欲望，使得金钱在人们的眼中愈加珍贵驱使人们为此不惜逾越道德。
（3）法制不健全。我国的《劳动法》的立法精神与西方发达国家不同，是以保护劳动者的权益为第一要旨的，但也显示出有关劳动者行为约束条款的不足。例如对于劳动者泄露企业秘密、侵占企业财产及单方解除劳动合同等方面的规定尚不够具体细致，惩处方式也不够明确、有力。这使得一些企业职工敢于无视法纪，放松自我要求，做出一些越轨的事情。
5.2 分析结果
忠诚对于企业确实极为可贵，建立良好的忠诚度，需要注重以下几个方面：
（1）注重更新观念，以人为本。
市场经济下的企业经营观念应当随形势变化而变化。以前那种把企业人才当作私人财产，以封建家长式的作风压抑员工思想、禁锢人才流动的作法应当被抛弃。取而代之的是，尊重个人的基本权益，理解员工的具体需求，适应劳动力市场的供求机制，依据双向选择的原则，合理的设计和实行新的员工管理体制。
（2）注重企业文化，和谐统一。
在和谐的企业文化氛围中，员工价值观一致，得到领导和同事的尊重，自身可以伴随着企业的发展而成长。企业就像一个大家庭，其中每个成员既遵循基本的行为规范，又能发自内心愿意使这个大家庭发展壮大。
（3）注重经济利益与业绩挂钩。
使员工的工作业绩与自身的经济利益挂钩，不仅包括及时兑现奖金或补贴，还应包括考虑到员工长远利益的保险及年资加薪。而员工参股或者以企业股票的形式奖励员工也是一些成功企业屡试不爽的经验，它将会焕发更旺盛的工作积极性，形成商品经济中的新主人翁精神。
（4）注重人尽其才，才尽其用。企业提供适当的舞台，使他们得以一展抱负，才是留住人才的根本方法。
第六章& 调研结果应用
6.1企业员工满意度培养策略
6.1.1综合应用激励理论，建立员工激励机制。
建立完善的激励机制并贯穿于日常管理当中首先，注重物质激励的同时加强精神激励，从多方面、多角度开展激励，以增强凝聚力，提高员工满意度。再次，构建富有竞争力的薪酬体系、基于公平公正为导向的绩效评价体系、顺畅的晋升通道等激励机制。最后，运用强化理论激励，明确告诉员工什么是公司需要的，什么是要坚决摒弃的。
6.1.2帮助员工进行职业生涯规划。让员工得到更好的发展
(1)了解员工自我发展规划，寻找其与企业目标的最佳切入点，形成与员工共同发展、共同成长的良好氛围。
(2)帮助员工有步骤、有计划、分阶段实现其职业目标。员工职业发展是不断提升自我的过程，企业必须为员工成长提供良好的制度保障、有效机制、正确的政策和宽松的氛围。
(3)通过管理体系的完善来有效保障员工工作机会和发展阶梯的顺畅。有效的激励机制、约束机制与自我发展机制要从尊重员工发展的需要出发，帮助员工制定人性化与理性化相结合的职业提升方案，给员工以发展的希望。
6.1.3探索员工参与企业管理的模式。
构建员工参与机制有效的员工参与会增加员工的的自主性，加大他们对工作生活的控制，从而提高员工的工作积极性。对企业更满意。
6.2员工忠诚度的培养与在建
6.2.1忠诚度管理需贯彻始终
企业对于员工忠诚度的管理应该是全程的，这一过程依时间先后可分为五个阶段：招聘期、员工稳定期、离职潜伏期、辞职期和辞职后期，每一阶段的忠诚度管理都各有侧重，需要相互配合才能提高员工忠诚度。
6.2.2注重稳定军心，谨慎裁员
企业裁员大致有两种，一种是外因，比如企业应对危机需要大规模裁员；一种是内因，个别员工的工作能力或态度不适应要求而被辞退。深圳华为2007年规避劳动法的“集体辞工事件”，闹得沸沸扬扬。最终公司损失惨重，自毁形象和美誉度。反观日本，当企业遭遇危机时，采取的是自上而下的缩减编制。先缩减高层股份；再缩减高级、中级经理人员薪资；最后才要求一般员工接受减薪和减少工作时数。即使不得不裁员，也会想办法先安排员工调职到其他公司。可见，中国企业视为的危机，对日本企业却是提高员工忠诚度的机遇，日本企业对待员工的态度正是造成员工忠诚度高、生产力强、创造力大的主要原因之一。
6.2.3注重建设感恩文化
建设企业感恩文化主要体现在企业和员工对社会、对客户、对合作伙伴的感恩意识；企业和员工之间、员工与员工之间的双向感恩意识。企业的感恩文化并不仅仅反映在福利待遇有多高，更多的体现在企业对员工的尊重程度。如建立员工档案，细心收集员工的相关信息，比如兴趣爱好，生日、结婚等重大纪念日等等，实施个性化的服务策略，营造企业内部浓厚的“人情”氛围。如此，增强凝聚力，发挥出倍增的振兴效应和强大的文化功能。企业与员工之间的感恩文化一旦建立，员工对企业的忠诚度将会达到最高点，这个时候的忠诚度的稳定性也是最强、最长久的。
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“您对我们满意么”调查问卷
问卷说明：
本次调查旨在了解您在工作中的一些实际情况。并期望调查给公司带来一些有利发展的意见和反馈。希望您认真填写问卷，如实表达想法，填写时不记名。
问卷内容：
基本资料：
性别：& A 男&&& B女
年龄：& A 16-20岁&& B 21-30岁&&& C 31-40岁&& D 40岁以上
学历：& A小学及以下&& B初中&&& C高中&& D大专&& E本科及以上
部门：& A杂货&& B生鲜&& C百货&& D家电&& E纺织
从事零售业的时间：A 1年以内& B 1-3年& C 3-5年& D 5年以上
调查问题：
1.您目前每个月的实际收入为
A 5000元以上 B 元 C 元 D 元 E 1000元以下
2.您的保底工资每月为
A 800元以下（为＿＿元/月）B 800-1000元 C 1000元-1500元 D 1500元以上
3.您的提成比例为销售额的
A 小于1%&&& B 大于等于1%小于 2%&& C大于等于2%小于5%& D 大于等于5%
4.您所享受的公司福利包括（可多选）
A社会保险& B法定年假& C医药费报销& D交通、通讯费用报销& E年终奖金
5.您认为你是否接受了良好的培训
A 是的&& B 不是&&&&&&&&&&&&
6.您是否有兼职
&A是&&& B否
&如果您回答“是”，请继续回答
6.1您目前兼职的数量为
A 1个&& B 2个&& C 3个及以上（含3个）
6.2您兼职带来的每月的实际收入为
A 2000元以上&& B 元&& C 500-1000元&& D 500元以下
7.你认为您的部组商品是否符合市场需求
A 品种齐全&& B 品种数量普通&& C 品种数量少&& D 品种数量明显不足&&&
8.您对目前所在家乐福店的工作环境是否满意
A特别满意&& B满意&& C比较满意&& D不满意&& E十分不满意
9. 您对目前的工作时间是否满意
A特别满意&& B满意&& C比较满意&& D不满意&& E十分不满意
10.您是否认为在工作中得到上级或同事尊重
A特别满意& B满意& C比较满意 D不满意 E十分不满意
11.您是否认为在工作中被充分调动了工作积极性
A特别满意& B满意& C比较满意 D不满意 E十分不满意
12.上级在分配或交待工作时与您进行了充分的沟通
A十分赞同&& B赞同& &C比较赞同&& D不赞同&& E十分不赞同
13.您为在家乐福工作感到自豪
A十分赞同&& B赞同&& C比较赞同&& D不赞同&& E十分不赞同
14.您对家乐福的未来充满信心
A十分赞同&& B赞同&& C比较赞同&& D不赞同&& E十分不赞同
15．促销员领班（组长）职位会改善目前门店营运部门的管理，并且促进销售
A十分赞同&& B赞同&& C比较赞同&& D不赞同&& E十分不赞同
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