激励理论有哪些
管理的一项重要工作就是调动起人的积极性，让人们都为完成组织任务而行动起来。也就是说，要使人们愿意工作，努力工作，持久的努力工作。所谓激励理论就是研究如何达到管理的这一目的。
从人的行为模式中我们可以看到，人的行为基本上包括三个环节。第一，确认个人有什么需要，寻找满足需要的目标；第二，个人认同目标，需要变成动机，推动行为；第三，达到目标满足需要。激励理论很多，根据它们研究的人的行为过程的不同环节，可以做以下归类。
（一）内容型激励理论
人们有哪些需要？不同类型的需要对人的行为起什么作用？管理者应如何通过给人们提供满足各种需要的诱因，引发接受和完成组织任务的行为动机，是这类理论的任务。
主要包括马斯洛的需要层次理论和双因素理论
马斯洛需要层次理论提出人的需要是多层次的，不同的人，不同时期有不同的优势需要，也就是说个体有自己的需要模式。如图所示，第一种是生理和安全需要为优势的；第二种是以交往需要为优势的；第三种是以高级需要为优势的。
管理者要给人们提供满足各种需要的诱因，使其成为个体行为的目标。
双因素理论
传统地认为，需要的满足产生满意，不满足则产生不满意，满意和不满意是一种心理状态的两极。
赫兹伯格提出有两类激励因素，引起满意的是激励因素，消除不满意的是保健因素。
他提出工资、人际关系等属于保健因素，得不到满足会产生不满意，但满足了只能消除不满意，不会满意。创造性的工作机会，成就感等属于激励因素，满足了产生满意感，不满足产生没有满意，但不是不满意。
（二）过程型激励理论
研究如何使个人选择管理者设置的诱因，将其认同为自己的行为目标，并且使这个行为保持下去的理论是过程型激励理论。
主要包括期望理论和公平理论。
期望理论，弗鲁姆提出的。这一理论认为一项奖酬措施能否被一个特定的个人接受，对他能起多大的激励作用，受到两个因素的影响，并公式化为：M
M是激励作用；V是效价，即对本人的价值；E是期望值，即个人认为经过努力达到目标的可能性。
两个因素中有一个特别低，这一措施的作用就受到限制。所以要使人们感到可望可即。
公平理论是由亚当斯提出的，他认为人们追求公平，而公平感来自个人与他人的投入和所得比率之间的比较。
注意，此处的贡献包括一切投入，不仅是当前的时间和体力精力的投入，还包括所受教育、其他的训练，甚至工作经验等等。同样报酬也包括一切所得，经济的和社会的，如声誉地位等等。
当人们感到不公平时就会通过调整自己的行为，按酬付劳，以恢复公平。因此，当公平时，人们向高的看齐，当不公平时，人们向低的看齐。
当然，公平感是主观的，受到个人的认知或价值观的影响。
（三）行为改造型激励理论
这类理论研究人的行为结果的反馈对下一次行为动机的影响。
主要包括强化理论、归因理论和挫折理论。
强化理论是行为主义学派提出的。它强调行为的结果对动机有强化作用，可以使其增强，从而提高行为出现的频率，也可以削弱动机，从而使行为出现的频率减少，甚至消失。
强化有4种：
1．积极强化，在行为以后给予物质的或精神的奖励，如表扬，发给奖金等，增加反应的频率。
2．惩罚，行为发生以后给予强制性的或威胁的结果，如批评，扣发奖金等，使行为减少或消除。
3．消极强化，当作出符合要求的行为后可以免除或减少本来存在的令人不愉快的处境，如撤消处罚，使其做出正确行为。
4．自然消退，对原来给予积极强化的行为不再理睬，使其自然消退。
这4种强化可以归纳为两种，即：正强化和负强化。
积极强化和消极强化都属于正强化，即可以增加行为出现的频率的。惩罚和自然消退是负强化，即可以使行为消失或降低行为出现的频率。
归因理论是研究人们对自己行为的结果的归因及其对以后行为的影响。这里要注意，首先个人将一个行为结果认定为成功或失败，这没有客观标准，是个人自己主观定义的。然后将这一成功或失败归于某一种原因。
4种原因：能力、努力、任务难度和运气。
3个维度，即内部-外部；稳定-不稳定；可控-不可控。
能力是内部的、稳定的和不可控的。
努力是内部的、不稳定的和可控的。
任务难度是外部的、稳定的和不可控的。
运气是外部的、不稳定的和不可控的。
原因的三个维度上的特点影响个人对以后行为的期待。如表所示。
因此，积极的归因模式对人的行为有很大的影响。
挫折是人在目标行为中遇到自感不能克服的阻碍时产生的心理反应和行为反应，最终会形成防卫机制，成为个体性格的一部分。
个体遭遇到挫折后，会感到不愉快、痛苦、不安和焦虑。个体在经验中学会了某种适应挫折情境的方式。由于这些方式具有防卫的性质，因此精神分析学家称其为自我防卫机制，也就是个人在焦虑情况下保卫自己的技术，其作用是将焦虑从自我意识中转移出去，以减轻焦虑造成的影响。个体经常使用的防卫机制就成为个性的一部分。
以上网友发言只代表其个人观点，不代表新浪网的观点或立场。激励的需要理论和内容型激励理论的关系是什么?两者一样么?有什么区别?
激励的需要理论和内容型激励理论的关系是什么?两者一样么?有什么区别?如题,我看有的书上说激励的需要理论（周三多第二版管理学）包括的内容和内容型激励理论一样,都是马斯洛、双因素、XY那类他们是一样的么?但是说,内容性激励理论重点研究激发动机的诱因激励的需要理论是根据对人性的理解着重突出激励对象的为满足的需要类型
激励理论一般分为“激励的需要理论”和“激励的过程理论”两大类.其中“激励的需要理论”又分为“需要层次理论”、“双因素理论”、“成就需要理论”、“X理论”和“Y理论”；“激励的过程理论”分为“公平理论”、“期望理论”和“激励的强化理论”三种.内容性激励理论重点研究激发动机的诱因.主要包括马斯洛的“需要层次论”、ERG理论、赫茨伯格的“双因素理论”和麦克莱兰的“成就需要激励理论”等.内容性激励理论重点研究激发动机的诱因激励的需要理论是根据对人性的理解着重突出激励对象的为满足的需要类型概念上来讲,这二者就不是完全等同的,但是有存在重复的地方.
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内容性激励理论重点研究激发动机的诱因.主要包括马斯洛的“需要层次论”、ERG理论、赫茨伯格的“双因素理论”和麦克莱兰的“成就需要激励理论”等过程型激励理论　　过程型激励理论重点研究从动机的产生到采取行动的心理过程.主要包括弗鲁姆的“期望理论”、海德的归因理论和亚当斯的“公平理论”等.1．弗鲁姆的期望理论　　这是心理学家
内容性激励理论重点研究激发动机的诱因.主要包括马斯洛的“需要层次论”、ERG理论、赫茨伯格的“双因素理论”和麦克莱兰的“成就需要激励理论”.这是由心理学家马斯洛提出的动机理论.该理论认为,人的需要可以分为五个层次： 　　1）生理需要----维持人类生存所必需的身体需要. 　　2）安全需要----保证身心免受伤害. 　　 3）归
1,B2,D3,A4,D
Through the sorting,analysing,summarizing of foreign academic materials,on the base of mastering the theory of enterprises employee motivation system and method
　　几年前网络泡沫膨胀的时候,我有一个在微软工作的朋友对我说,微软的股票再要大幅增长很难,所以,他决心离开微软加盟加州的一家刚刚IPO的网络公司.在他的头脑中,他之所以当初来微软工作就是看中了它的股票升值速度,希望干上三、五年就变成百万富翁的.发财的梦既然在微软不能实现,那就只能跟它说再见了.　　朋友的离职让我想了很久
X理论：人”的人性假设理论的命名.主要观点是：(1)人类本性懒惰,厌恶工作,尽可能逃避；绝大多数人没有雄心壮志,怕负责任,宁可被领导骂； (2)多数人必须用强制办法乃至惩罚、威胁,使他们为达到组织目标而努力； (3)激励只在生理和安全需要层次上起作用； (4)绝大多数人只有极少的创造力.因此企业管理的唯一激励办法,就是
X理论核心观点是要证明人是“经济人”,代表人物是泰勒,但明确提出“经济人”的是麦格 雷戈,他以经济人人性假设为理论依据的管理概括为“X理论”. 　　X理论以下面四种假设为基础： 　　A、员工天生不喜欢工作,只要可能,他们就会逃避工作. 　　B、由于员工不喜欢工作,因此必须采取强制措施或惩罚办法,迫使他们实现组织目标.
X理论的导致以下管理思想\x0b：①任何一个组织绩效之低下都是由人的本性所 ②人必须在强迫与控制之下才肯工作,因而在管理上要求由分权化管理回复到集权化管理.③由X理论推导出的一项组织的基本原则称为“阶梯原则”,即透过权威的运用以执行督导与控制 ④从X理论出发,强调“组织要求”重于“个人需要”.根据Y理论,必然会导致下述
***是：A.X理论是麦格雷戈对把人的工作动机视为获得经济报酬的“实利人”的人性假设理论的命名.主要观点是：人类本性懒惰,厌恶工作,尽可能逃避；绝大多数人没有雄心壮志,怕负责任,宁可被领导骂；多数人必须用强制办法乃至惩罚、威胁,使他们为达到组织目标而努力；激励只在生理和安全需要层次上起作用；绝大多数人只有极少的创造力.
”经济人“理论是亚当斯密提出来的,这是继”政治人“假设之后在管理学上的又一进步.“经济人”假设认为人都是理性的,人的本性是追求私利的,以利己为原则的.经济人理论的核心在于以最小的代价获得最大的经济效益.这一观点强调工资,对于有经济需求的员工可以用这一原理来激励他的工作,如“差别计件工资制”就是最好的例证.“社会人”理论
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我相信你可以~导读：组织行为学综合练习（三），A会采取以下哪种行为（），12．当某种行为出现后，以减少这种行为出现的可能性或消除该行为，13．通过不予理睬来减弱某种不良行为的强化方式是（），使之因自讨没趣而放弃这种不良行为C．员工表现出色时，5．期望值期望值是指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率，即采取某种行为对实现目标可能性的大小，8．强化强化是指通过不断改变环境的刺激因素来达到增强、减弱或消失某种行为组织行为学综合练习（三） 第三章 激励 一、单项选择题1.B
11.B或A 12．A
1．最早提出需要层次论的是（ ）。
C．赫兹伯格 D．泰罗
2．双因素理论的提出者是（ ）。
B．赫兹伯格
C．麦克利兰 D．波特
3．表扬、奖励员工，让他们参与管理，给他们提供培训机会，能满足员工的（ ）。
A．尊重需要
B．交往需要
C．安全需要
D．生理需要
4．以下各项表述正确的是（ ）。
A．保健因素和激励因素通常都与工作条件和工作环境有关
B． 保健因素和激励因素通常都与工作内容和工作本身有关
C．保健因素通常与工作条件和工作环境有关，、而激励因素与工作内容和工作本身有关
D．保健因素通常与工作内容和工作本身有关，而激励因素与工作条件和工作环境有关
5．赫兹伯格认为，激励员工的关键在于（ ）。
A．提供给员工更高的工作报酬
B．加强对员工的监督和技制
C．设计出一种能让员工感到工作本身就是激励的工作任务
D．创造良好的工作条件
6．不仅提出需要层次的\满足一上升\趋势，而且也指出\挫折一倒退\趋势的理论是（ ）。
A．需要层次论 B．成就需要论
C．ERG理论 D．双因素理论
7．麦克利兰的研究表明，对主管人员而言，比较强烈的需要是（ ）。
A．成就需要
B．权力需要
C．社交需要
D．安全需要
8．以期望理论为基础的波特一劳勒模型表明：职务工作中的实际成绩（ ）。
A．主要取决于所作的努力
B．主要取决于一个人做该项工作的能力（知识和技能）
C．主要取决于一个人对所做工作的理解力（对目标、所要求的活动以及任务的其他要素的理解程度）
D．在很大程度上受所作的努力的影响
9．内容型激励理论包括（ ）。
A．期望理论、公平理论 B．需要层次论、双因素理论、激励需要理论 C．Ｘ理论、Y理论 D．挫折理论、归因理论、强化理论
10．过程型激励理论包括（ ）。
A．期望理论、公平理论
B．需要层次论、双因素理论、激励需要理论
C．X理论、Y理论
D．挫折理论、归因理论、强化理论
11．如果职工A认为和职工 B相比，自己报酬偏低，根据公平理论，A会采取以下哪种行为（ ）。
A．增加自己的投入 B．减少自己的投入
C、努力增加B的报酬 D．使B减少投入
12．当某种行为出现后，给予某种带有强制性、威胁性的不利后果，以减少这种行为出现的可能性或消除该行为，这种强化方式是（ ）。
C．自然消退
D．消极强化
13．通过不予理睬来减弱某种不良行为的强化方式是（ ）。
C．自然消退
D．消极强化
14．临时检查卫生、学生抽查考试，属于什么样的强化方式（ ）
A．固定比例的强化 B．可变比例的强化
C．可变间隔的强化 D．固定间隔的强化
15．某公司年终进行奖励时，发给受奖员工每人一台电风扇，结果许多员工很不满意，认为公司花钱给他们买了个没用又占地方的东西。造成这种现象的原因是（ ）。
A．公司没有做到奖罚分明
B．奖励不够及时
C．公司没有做到奖人所需、形式多变
D．员工太挑剔
16．某人患有先天性心脏病，不宜参加剧烈运动项目，但他却想成为一名长跑运动员，他很苦恼，这种挫折感源于（ ）。
A．个人对环境了解程度不够
B．个人本身能力有限
C．个人过于喜欢体育
D．个人思维不灵活
17．提出期望理论的是美国心理学家（ ）。
Ａ．马斯洛
B．麦克利兰
C．赫兹伯格
D．弗罗姆 二、多项选择题． 1、ABC
9．ACDE 10.ABDE
1．需要层次论的内容有：（ABC ）。
A．生理需要、安全需要、友爱和归属需要
B．尊重需要
C．自我实现的需要
D．工作和工作条件的需要
E．文化娱乐生活的需要
2．根据奥德弗的ERG理论，员工的相互关系需要主要包括（ACE ）。
A．社交需要
B．自我实现需要
C．安全需要
D．人际关系和谐的需要
E．相互尊重的需要
3．麦克利兰的激励需求理论认为人的基本需要有（ADE ）。
A．成就需要
B．生存需要
C．安全需要
D．权力需要
E．社交需要
4．过程型激励理论主要有哪几种？（BD
Ａ．赫兹伯格的双因素理论
B．弗罗姆的期望理论
C．麦克利兰的成就需要理论
D．亚当斯的公平理论
E．斯金纳的强化理论
5．根据赫兹伯格的双因素理论，下列因素中属于激励因素的有（ABCE ）。A．工作本身的特点
C．提升和发展
D．工作的物理条件
E．上司的赏识
6．激励理论可划分为哪几大类（ABC ）。
A．内容型激励理理论
B．过程型激励理论
C．改造型激励理论
D ．强化理论
E．需求层次论
7．下列制度中属于采用固定间隔强化方法的有（BDE ）。
A．计件工资
B．计时工资
C．计件超产奖
E．年终分红
8．以下做法中，属于消退强化方法的有（BDE
A．员工出现失误时，给以记过处分
B．对爱打小报告者采取冷漠态度，使之因自讨没趣而放弃这种不良行为
C．员工表现出色时，给他发奖金
D．对访客送礼者、关门拒之
E．对喜欢奉承拍马屁者，冷脸相待
9．在我国，员工产生不公平感的客观原因主要有（．ACDE ）。
A．奖励分配制度的不完善
B．情感偏向
C．领导者的管理素质较差
D.社会上的不正之风
E．人事管理制度的不合理
10．具有普遍意义的激励方式有（ABDE ）。
A．思想政治工作
C．积极强化
D．工作丰富化
E．职工参加管理
三、名词解释
激励，就是激发鼓励的意思，就是利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一段内在的动力。朝向所期望的目标前进的心理过程。
2．自我实现
这是马斯洛理论中最高层次的需要，指的是一种使人能最大限度地发挥自己的潜能并完成某项工作或某项事业的欲望。
3．保健因素
保健因素是指和工作环境或条件相关的因素．这类因素处理不当或者说这类需要得不到满足人会导致职工的不满。甚至会严重挫伤职工的积极性；反之，这类因素处理得当，能防止工人产生不满情绪。但不能使职工有更高的积极性。由于这类因素带有预防性，只起保持人的积极性、维持上作现状的作用，为此这类因素称为\保健因素\。
4．激励因素
激励因素是指和工作内容联系在一起的因素。这类因素的改善，或者使这类需要得到满足，往往能给职工以很大程度上的激励，产生工作的满意感，有利于充分、持久地调动职工的积极性；即使不具备这些因素和条件，也不会引起职工太大的不满意。由于这类因素能够激发人们做出最大的努力，所以称之谓激励因素。
期望值是指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率。即采取某种行为对实现目标可能性的大小。
效价是指目标对于满足个人需要的价值，即一个人对某一结果偏爱的强度。
挫折是指人们从事有目的的活动，在环境中遇到障碍和干扰，使其需要和动机不能获得满足时的情绪状态。
强化是指通过不断改变环境的刺激因素来达到增强、减弱或消失某种行为的过程。 四、简答题
1．简述激励的过程。
行为的基本心理过程就是一个激励过程，通过有意识地设置需要，使被激励的人产生动机，进而引起行为，满足需要，实现目标。
２．马斯洛需要层次论的主要内容是什么？
马斯洛把人的需要划分为七个层次：生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、自我实现的需要。
一般而言，生存和安全需要属于较低层次的物质方面的需要；社交、尊重和自我实现的需要，则属于较高恳次的、精神方面的需要。马斯洛认为，人的需要遵循递进规律，在较低层次的需要得到满足之前，较高层次的需要的强度不会很大，更不会成为主导的需要。当低层次的需要获得相对的满足后，下一个较高层次的需要就占据了主导地位，成了驱动行为的主要动力。
3．双因素理论的主要内容是什么？
赫兹伯格认为企业中影响人的积极性的因素可按其激励功能不同，分为激励因素和保健因素。保健因素不能直接起到激励人们的作用，但能防止人们产生不满的情绪。保健因素改善后，人们的不满情绪会消除，并不会导致积极后果。而激励因素才能产生使职工满意的积极效果。
4．管理上如何应用双因素理论？
赫兹伯格的双因素论，强调内在激励，在组织行为学中具有划时代意义，为管理者更好地激发职工工作的动机提供了新思路。
①管理者在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素，前者的满足可以消除不满，后者的满足可以产生满意。
②管理者在管理中不应忽视保健因素，如果保健性的管理措施做得很差，就会导致职工产生不满情绪，影响劳动效率的提高。另一方面，也没有必要过分地改善保健因素，因为这样做只能消除职工对工作的不满情绪，不能直接提高工作积极性和工作效率。
③管理者若想持久而高效地激励职工，必须改进职工的工作内容，进行工作任务再设计，注意对人进行精神激励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。用这些内在因素来调动人的积极性，才能起更大的激励作用并维持更长的时间。
5．简述奥德弗的ERG理论。
这一理论系统地阐述了一个关于需要类型的新模式，发展了赫兹伯格和马斯洛的理论。他把马斯洛的需要层次压缩为三种需要，即生存（E）、相互关系（R）、成长（G）需要。
6．简述麦克利兰的成就需要理论。
成就需要激励理论主要研究在人的生理需要基本得到满足的条件下，人还有哪些需要。麦克利兰认为，人们在生理需要得到满足以后，还有三种基本的激励需要，就是：
①对权力的需要；
②对归属和社交的需要；
③对成就的需要。
7．期望理论的基本内容是什么？
期望理论是一种通过考出人们的努力行为与其所获得。的最终奖酬之间的因果关系，来说明激励过程，并以选择合适的行为达到最终的奖观目标的理论。这种理论认为，当人们有需要，又有达到这个需要的可能．其积极性才高。
激励水平取决于期望值和效价的乘积。其公式是：
激发力量=效价X期望值
（M=Ｖ·E）
M代表激发力量的高低，是指动机的强度，即调动一个人积极性，激发其内在潜力的强度。它表明人们为达到设置的目标而努力的程度。
v代表效价，是指目标对于满足个人需要的价值，即一个人对某一结果偏爱的强度。
（－1≤Ｖ≤1）
E代表期望值，是指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率。即采取某种行为对实现已标可能性的大小。
（0≤E≤1）
8．期望理论提出在进行激励时要处理好哪些关系？
期望理论在进行激励时要处理好3方面的关系，这些也是调动人们积极性的3个条件。
（1）努力与绩效的关系。
人总是希望通过一定的努力能够达到预期的目标，如果个人生观认为通过自己的努力达到预期目标的概率较高，就会有信心，就可能激发出很强的工作力量。但是如果他认为目标太高，通过努力也不会有很好的绩效时，就失去了内在的动力，导致工作消极。这种关系可在公式的期望值这个变量中反映出来。
（2）绩效与奖励的关系。
人总是希望取得成绩后能够得到奖励，这种奖励是广义的，既包括提高工资、多发奖金等物质方面的奖励，也包括表杨、自我成就感、得到同事们的信赖、提高个人威望等精神方面的奖励。如果他认为取得绩效后能够获得合理的奖励，就有可能产生工作热情，否则就可能没有积极性。
（3）奖励与满足个人需要的关系。
人总是希望自己所获得的奖励能满足自己某方面的需要。然而由于人们在年龄、性别、资历、社会地位和经济条件等方面都存在着差异，他们对各种需要要求得到满足的程度就不同。因而对于不同的人，采用同一种办法给予奖励能满足的需要程度不同，所激发出来的工作动力也就不同。
9．简述波特--劳勒的激励模式。
波特和劳勒以期望理论为基础导出了一种本质上更完备的激励模式，并把它主要用于对主管人员的研究。
（1）努力，是指个人所受到的激励强度和所发挥出来的能力，它和弗罗姆模式中所使用的动机\激发力量\一词相当。个人所作努力的程度综合取决于个人对某项奖酬（例如：工资、奖金、提升、认可、友谊、某种荣誉等）。效价的主观看法及个人对努力将导致这一奖酬的概率的主观估计。
（2）绩效，是工作表现和实际成果。绩效不仅取决于个人所作的努力程度，而且也受个人能力与素质（如必要的业务知识、技能等），以及环境的影响。
（3）奖酬，是绩效所导致的奖励的报酬。其包括内在奖酬和外在奖酬，这两种奖酬和个人对奖酬所感受到的公平感糅合在一起，影响着个人的满足感。
（4）满足，是个人实现某项预期目标时所体验到的满意感觉。一般人都认为，有了满意才能有绩效，而波特和劳勒却认为，先有绩效才能获得满足。
10．公平理论的内容是什么？
人们的工作动机，不仅受其所得报酬的绝对值影响，而且要受到报酬的相对值的影响。即每个人都把个人的报酬与贡献的比率同他人的比率作比较，如比率相等，则认为公平合理而感到满意，从而心情舒畅努力工作；否则就会感到不公平不合理而影响工作情绪。这种比较过程还包括同本人的历史的贡献报酬比率作比较。
11．公平理论有什么实际意义？
公平理论提出的基本观点是客观存在的，作为管理者应从这里得到一些有益的启示： 包含总结汇报、资格考试、人文社科、专业文献、办公文档、文档下载、应用文书以及组织行为学综合练习(三)等内容。本文共2页
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