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岗位评分法(Point Rating Method)，也称岗位点数法、分数分析法
　　岗位评分法是目前大多数国家最常用的方法，指对职位的各要素打分，用分数评估职位相对价值，并据以定出的一种技术方法。这种方法预先选定若干因素，并采用一定分值表示某一因素。然后按事先规定的衡量标准，对现有岗位的每个因素逐一评比、估价、求得分值，经过加权求和，最后得到各个岗位的总分值。在实际实施中，大多数评分法方案都是借鉴几个著名的传统方案，并根据具体情况加以调整来制定的。其中一个方案曾在30年代末，在美国两个有影响的行业委员会“全国电气制造协会”（NEMA）和“全国金属贸易协会”（NMTA）中实行，而至今经过某些修改仍在很多企业使用。
　　评分法从一开始就要对起实施程度提出明确的要求。一旦确定了评价的因素及其，整个计划的执行比非分析法简单。由于它是通过运用明确的因素对工作进行个别的判断，因此主观判断的随意性要比非分析法小得多。
　　企业类型与工资制度和形式决定采用何种计点法。英国、美国等西方国家多采用500点计点法，我国多采用600点计点法；各种因数（工作因素）的百分比也视企业类型而不同。一般来说，美国较为广泛的分配比例是：智能占50%左右；责任占20%左右；体能和占 15%。但近年来随着自动化和技能化的发展，比例有所变动，需要企业根据实际需要进行调整、确定。其核心在于选择恰当的分配要素，并给予恰当的分数。
　　1、选择并确定影响岗位的因素。
　　选择岗位的影响因素是实施评分法的第一步，因为这些因素是该方法的基础。因此，这些因素必须具有大多数工作人员和管理人员公认的共同特征，并能对工作之间的重要程度进行区分。一般而言，企业不同，其选择的因素也不尽相同，但可归纳为五大类，即、、、和。在确立五大因素后，要根据实际需要，再进行因素细分。因素数量的多少应根据需要决定，但如果因素过多，评价过程则太费时间，也更加困难。因此，大多数方案使用的因素在4~12个之间。
　　2、因素定义。
　　在选择因素过程中，会出现“因素交叉”或因素定义之间的矛盾。因素交叉很难完全防止，特别是当一个方案中使用的因素较多，而又没有将这些因素划归为总因素时更是如此。解决这一问题最常用的方法是在确定因素时，全面写出所有因素的准确定义。对抽象因素，如独立工作能力和劳动条件，尤其要明确各种不同的解释，并做出确切的表述。通过这种方法能使许多因素交叉问题得到解决。
　　因素定义是根据岗位的性质和特征进行的。例如，技能是指岗位必须具备的能力和应掌握的知识，包括教育、经验、主动性、创造性。
　　3、 决定因素等级。
　　确定的主要因素及因素的定义之后，为了提高评定的，还应对各评定因素区分出不同级别，并赋予一定的分值。
　　4、 确定等级权重和等级配分。
　　确定等级权重相当重要，它是整个评价工作的基础。如果权重确定不当，将影响岗位相对价值的评价。
　　因素权重没有科学或现成的方法，它主要依靠主观判断。一般指从实际效果出发，并取决于该企业的工作情况、目的和。因素权重是按照重要程度将因素进行排列，用百分比来确定每一因素的重要程度。也可以将几种不同的权重方案在标准工作上进行试验比较，逐步确立因素之间相对重要程度。
　　确定岗位因素权重之后，再用下列三种方法之一给各个等级配分：
　　1）最大权重法。按因素百分比给每个因素的最高等级配分，然后再按等差级数、等比级数或不规则级数给各级配分（见下表）：
　　2） 最小权重法。即按因素百分数每个因素的最低等级配分，然后再用等差级数、等比级数或不规则级数给各级配分。
　　3） 均衡权重法。使每个因素最低等级分配分值等于权重后，用这个最低等级分制乘以一个常数（可自由选择，但对于每各因素都应固定）来确定最高等级的分值。
　　如果各因素的分级数量不一致，也可采用下述方法确定各等级分值：
　　上述几种方法中所用的级差数值，可用求等差级数或等比级数方法求得。等级级数的函数式为：
　　式中：
H--最高分值；
L--最低分值；
n--等级数。
　　例如“分级数量不一致时均衡权重法”例子
技能级差=（250-50）/（5-1）=50
责任级差=（150-30）/（4-1）=40
体力级差=（60-12）/（3-1）=24
工作条件级差=（40-8）/（4-1）=11
　　除了等级级数以外，还有等比级数法。
　　5、 和岗位评价。
　　各因素和等级评定原则确定后，就要对所要评定的岗位进行调查，调查的内容如下表(岗位基本情况考察内容示例):
　　单位：　　　　　　　　　　　　填表人：
　　对在调查中收集上来的数据进行归纳整理、统计分析，按各因素归类，填好因素内容，然后评定小组进行评价。每一岗位的每个评定人员一份岗位评价表，并确定因素等级和分值，然后按各评定人员的评价结果平均得出最后各因素的分值和总分值。
　　各岗位评价完后进行汇总，并填写汇总表。然后，根据岗位评价汇总表的各岗位总分值和人数，计算平均分值。函数式如下：
　　式中：
--平均分值；
p--岗位人数；
M--岗位总分值；
N--总人数。
　　根据岗位平均分值计算各岗位的评价系数。函数式如下：
　　根据岗位系数和岗位总分值，确定。然后用等差或等比级数法确立岗位等级。
　　1、使用哪一种职位评估方法
　　（1）自己做还是购买
　　（2）一个计划还是多个计划
　　2、 应该使用哪些分配要素
　　（1）应该使用多少个分配要素
　　（2）照搬还是自己建立一套
　　（3）使用多少个等级，每个等级如何定义
应该用多少点
如何确定每个分配要素的权重
如何确定每个分配要素及其等级的分数
　　1、职位评估方法的选择
　　2、选择分配要素
　　3、确定总点数
　　4、确定每个分配要素的权重
　　5、确定每个分配要素及其等级的分数
　　6、谁来确定
　　1、 工作要素分类
　　可以把按三大要素分类：个人条件、工作类别和环境、工作责任；亦可以分为四大类：智能、责任、体能和工作环境。然后根据需要将三类 要素随工种进行划分。取出包括高、中、低三个工资层次的10~15个工种，求出各类要素比重的。例如，在美国纺织业中，个人条件占40%；劳动类别 和工作环境占15%；工作责任占30%，据此作为工作值的评价起点（如下图）
　　2、 工作因素分级与点数配置
　　将工作因素分为5个等级，将500个点配置于各等级工作要素中（见下图）
　　在运用评分法时，要力求对评价要素的定义清晰、简明；每一等级的分级界限也要清楚划一。
　　3、 及分级
　　企业对每一个工种的工作内容都要有详细具体的规定，并形成文字和说明书，包括应完成的工作，操作机器类型、体力脑力劳动的程度、工作环 境、工作潜在危险及等，都要明确列出，内容越详尽、具体，分级越少偏差，评价越明确。
　　4、 工作等级与点数配置
　　根据评分法原则，点数相同的工作者之间工资报酬相同，因此，必须对不同级别的工作值加以区分。例如，将满分定为500分，将工作值分 为10个等份，每等之差均为25分，点数越少者，等级越低。第一等为140分以下；第十等为357点以上，如下表所示：
　　对工作要素的分类、分级、评定点数的最终目的，是评定出该项工作完成以后，可以获得多少报酬和工资收入。有两种薪酬收入的分配方式，一种是确定工作等级和 点数之后，制定相应的，按级别决定每项工作的。还有一种方法是经过以后，获得，然后换算成市场工资率决定每项工作的货币工资 额。后一种方法比较先进，也比较合理，但实施起来难度和成本较大。
　　5、 及市场工资率
　　的直接目的是为雇主确定企业支付雇员和结构提供参考，间接目的是为了防止企业之间雇员工资收入差异过大， 不利于企业间的竞争。据英国的一项调查，约有71%的雇主是通过与别的雇主非正式的交流获得一些比较可靠的收入信息的，由22%的企业对其它企业进行正式 的工资问卷调查；由55%的雇主通过报纸和得知可比性的工资信息；还有1/3的企业通过就业调查机构决定企业雇员的，等等。这说明，企业对雇 员的收入分配主要采用，或者参考了市场工资率。
　　1、评分法的优点
　　1）可靠性强。评分法运用具有准确和清楚定义的因素，对工作岗位进行系统的比较，能够减少评价中的主观随意性。
　　2）易于接受。评分法是若干评定要素综合平均的级过，并且有较多的专业人员参与评定，提高了评定的准确性。
　　3）适应性强。原因有二：一是可选择的因素多；二是评定人员无需熟悉每一工作的全部详细情况，只是按照一个因素一个因素的对每一工作进行分析。因此，这种方法适用于对工资和工作条件进行协调的大企业。
　　4）稳定性强。当引进新的工作或现存工作发生变化时，不必要在相同职组内再与其他所有工作进行系统比较，而只根据评价体系就很容易确定其等级。
　　2、评分法的不足之处
　　1）需要相当的时间和人力。评分法需要对每个工作进行深入研究，在评定每个因素时，经常要经过两三个评定人员的个别评定，之后还要进行汇总，这项工作相当繁琐，需要花费大量的时间。
　　2）评分法的评价系统建立十分困难。的因素及其等级定义，要求评定人员具有相当的技能。
　　3）具有一定的主观性。因素的选择、等级的确定与定义和因素权重不可避免的带有某种程度的主观色彩。
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1.75亿学生的选择
因素评分法作为一种工作评价方法具有什么特点
1.选用若干因素（称为评分因素）,作为衡量程度高低的依据；2.评分标准表,作为评定程度高低的标准；3.把工作说明表的内容和既定因素评分标准表相比较,按因素依次评定分数并算出总分；4.制定分数与职等换算表,根据工作所得评分换算为职等.世界最著名的人力资源顾问公司如HAY、CRG（后与 Williamm Mercer合并）、Watson Wyatt等,都是采用此类方法.在美国,有60%～70%的公司采用此法.
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一、填空题
1、从一定意义上讲,人力资源管理始于 原始社会。
2、一般认为企业管理存在两种截然不同的模式，即
以人为中心管理模式 和 以工作为中心的管理模式
3、行为科学的函数表达式为
行为=F(人体心理、环境) 。
4、经济人观点的典型代表是
，社会人观点的代表是
自我实现人的代表是
，复杂人观点的代表是
5、人力资源规划就是人力资源
组织人力资源供给
的平衡过程。
6、人本管理的四要素是
环境 、文化
二、名词解释
1、人力资源
在劳动生产过程中,可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质,包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质.
2、人力资源管理
在经济学和人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展需要,保证组织目标实现和成员发展的最大化.
3、人力资本
通过资本投资形成的,凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等.
4、人本管理
在人类社会任何有组织的活动中,从人性出发来分析问题,以人性为中心,按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式.
利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性,使人有一种内在的动力,提高工作绩效,朝向所期望的目标前进的心理过程.
6、人力资源战略规划
指预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。
三、单项选择题
1、认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于（
A、成年人口观
B、在岗人员观
C、人员素质观
2、人力资源与人本资源在（ C
）这一点有相似之处 。
D、人员素质
3、具有内耗性特征的资源是（ B ）。
A、自然资源
B、人力资源
C、矿产资源
4、“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于（ A ）。
A、过程揭示论
B、目的揭示论
C、现象揭示论
5、人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（ B ）。
B、思想观念上
C、工作程序上
6、以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在（ A ）性假设基础上提出来的。
C、自我实现人
7、“社会人”人性理论假设的基础是（ D ）。
A、泰勒的“科学管理原理”
B、梅奥的人际关系理论
C、马斯洛的需要层次理论
D、霍桑试验
8、以人性为核心的人本管理的主体是（ A ）。
9、期望激励理论属于（ B ）。
A、内容型激励理论
B、过程型激励理论
C、行为改造型激励理论
D、综合激励理论
10、某企业对新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这
笔费用应从人力资源成本的（ B ）中列支。
A、获得成本
B、开发成本
C、使用成本
D、保障成本
四、简答题
1、简述人力资源的特点。
答：活动性、可控性、时效性、能动性、变化性与不稳定性、再生性、开发的持续性、个体的独立性、内耗性、资本性。
2、简述力资源与人力资本的联系和区别。
（1）两者所关注的焦点不同。人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题；
（2）两者概念的范围不同。人力资源包括自然性人力资源与资本性人力资源，人力资本存在与人力资源中；
（3）两者性质不同。人力资源反映的是一个存量问题，人力资本反映的是一个流量与存量的问题；
（4）两者研究角度不同。人力资源是从人的潜能与财富关系来研究人的问题，人力资本则是将人力作为投资对象，从投入与收益的角度来研究人的问题。
3、人事管理与人力资源管理有何不同？
人力资源管理与人事管理的区别主要表现在思想观念上而不是实际内容上，从管理活动的操作形式与过程看，人力资源管理与人事管理并没有实际性的区别。前者以人为中心，后者以事为中心；前者视人为资源，后者视人为物；前者以人为成本，后者以人为效益；前者是主动的、动态的，后者是被动的、静态的。
4、试述人力资源管理的目标与任务.
1）保证组织对人力资源的需要得到最大程度的满足；
2）最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展。
3）维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥。
任务：规划、分析、配置、招聘、维护、开发。
5、简述人本管理的理论模式。
主客体目标协调—激励—权变领导—管理即培训—塑造环境—文化整合—生活质量法—完成社会角色体系。
6、人力资源成本包括哪些内容。
包括获得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本。
7、人力资源成本核算及其投资决策的程序是怎样的。
人力资源成本核算程序：掌握现有人力资源原始资料；对现有人力资源分类汇总；制定人力
资源标准成本；编制人力资源成本报表。
人力资源投资决策分析程序： 1）确定投资目标； 2）收集有关人力资源投资决策的资料；
3）提出人力资源投资备选方案； 4）通过定量分析对备选方案进行初步评价；5）对备选方案进行定性分析。
8、在人力资源短缺或过剩时如何制订管理对策？
（1）短缺时的管理对策：
A、更好地利用现有的人员
如：人员调动
B、雇佣另外的人员
包括非全时工作人员、全时工作人员和永久性全时工作人员。
C、降低对人员的要求
如：将工作转包给其他组织，放弃增加生产、安庄部分设备来执行由工人完成的操作等等。
（2）、剩余时的管理对策：
A、永久性裁员如：关闭工厂、永久性解雇、鼓励提早退休、以消耗的方式进行缩减；
B、将人员重新分配到有需求的工作岗位，如重新培训和调动；
C、旨在减少成本的条件下保留过剩的人员，如暂时关闭、临时性解雇、减少工作时间、共同分担工作、削减工资和福利。
五、论述题
1、试论人力资源专业化管理的历史基础
1、劳动分工与科学管理奠定了工作分析与设计的基础。
2、人力非等质观也工业心理学，使人力资源管理配置与选拔日趋重要。
3、工业革命与科学管理促使人员培训、绩效考评及薪资管理的产生与发展。
4、人际关系运动促使人力资源管理人性化。
5、行为科学促使人力资源管理权变化。
6、劳动分工运动与立法促使人力资源管理向法制化方向发展。
2、试述人本管理的基本内容。
a、含义：在人类社会任何有组织的活动中,从人性出发来分析问题,以人性为中心,按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。
b、基本要素：员工、环境、文化 和 价值观。其中员工是管理活动的主体和客体。
c、理论依据：1、“组织人”具有社会人的角色
2、员工的心理、动机、能力、行为和社会、组织的环境、文化及价值观的变化之间可以相互影响。
3、管理主客体的可协调性。
d、人本管理的理论模式：
主客体目标协调—激励—权变领导—管理即培训—塑造环境—文化整合—生活质量法—完成社会角色体系。
e、基本内容：1、人的管理第一 (管理首先是对人的管理)
2、以激励为主要方式
3、建立和谐的人际关系
4、积极开发人力资源
5、培育和发挥团队精神
该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。这说明在这个问题上贾厂长尊重职工，关心他们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用理性人假设来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来说，贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。
鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理的地、行之有效的规章制度。为解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡堂。这样，就扫清了新规定执行的障碍。
宁波电大《人力资源管理》第二次作业***
一、填空题
1、人事管理科学化的基础是
工作分析（工作评价）
2、工作分析的基本方法有
观察分析法、工作者自我评价法、主管人员分析法、 访谈法 和 记实分析法
3、工作评价的方法有
经验排序法 、 综合分类法 、因素比较法 、因素评分法 和 市场定位法 。
4、定额常见的形式包括：时间定额、产量定额、看管定额、服务定额
5、评价中心起源于
情景模拟测评
二、名词解释
指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。
指在一定的生产、技术、组织条件下，采用科学的方法和具体的计量形式，对生产（或工作）过程中劳动者的劳动消耗量所规定的限额。
即选拔，指采取科学的人员测评方法选择具有资格的人来填补职务空缺的过程。
4、工作评价
即职务评价，指依据工作分析的结果，按照一标准，对职务的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，进行综合评估的活动。
三、单项选择题
1、适合于流水作业岗位的任务分析法是（ A ）。
B、语句描述
C、时间列形式
D、任务清单
2、工作分析中方法分析常用的方法是（ C ）。
A、关键事件技术
B、职能工作分析 C、问题分析
3、管理人员定员的方法是（ C ）。
A、设备定员法
B、效率定员法
C、职责定员法
4、依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是（ C ）。
A、因素分析法
B、因素比较法
C、经验排序法
5、影响招聘的内部因素是（ A ）。
A、企事业组织形象
B、劳动力市场条件 C、法律的监控
6、招聘中运用评价中心技术最高的是（ B ）。
A、管理游戏
B、公文处理
C、马斯洛的需要层次理论
7、甄选程序中不包括的是（ C ）。
A、填写申请表
B、职位安排
C、寻找侯选人
8、企业对新录用的员工进行的集中培训，这种方式叫（ A ）。
A、岗前培训
B、在岗培训
C、离岗培训
D、业余自学
9、在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是（ B ）。
C、角色分析法
D、案例分析法
10、让秘书起草一份文件这是一种（ A ）
11、确定工作分析的目的和结果使用的范围属于下面工作分析中的哪环节 （ A ）
D、结果表述
四、简答题
1、工作分析的流程是什么？
答：工作分析的流程是:计划、设计、信息分析、结果表述和运用指导五个环节。其中计划与设计是基础、信息分析是关键、结果表述和运用是目的。
2、工作评价中因素评分法的步骤是什么？