招聘三步曲----如何招到合适的人
招聘三步曲----如何招到合适的人
简明的说了如何招到人，现在来聊聊如何招到合适的人。如何招到人重点在于‘招到’二字，如何招到合适的人着眼点则是‘合适’二字上。
招聘与相亲有着异曲同工之妙，都是要找到最合适的，而不是最好的那个。相亲，芸芸众生中选择那个最适合自己共度一生的人；招聘，在人力市场上选择最符合公司要求那一个。
所谓最合适的便是最好的，也就是这个道理了。
这里我们首先要考虑的是--‘定位’，企业的定位，岗位的定位。
企业的定位就像是相亲中对自我的认知，我的条件是什么样？漂亮与否，身材如何，工作怎样，家庭又是何等阶层的，这是我的条件，展现给对方的我的资本。
企业呢？则是公司属于什么什么类型的，处在同行业中的何等位置，薪酬福利待遇如何，办公环境如何，这是企业的条件，可以为员工提供的。
而岗位的定位就是像是对相亲另一方的要求，想找一个什么样？长相、身高、工作、家庭、性格等等。这是对对方的要求，我要什么样的。也是相当于企业对招聘岗位候选人的要求，什么学历、多少年的工作经验、是否需要行业经验、职业发展是否与企业一致，也就是我们常说的人岗匹配度。
相亲中，彼此的各项条件相符度高，成功率越高。
招聘中呢，人岗匹配度越高，也便是越适合。
有朋友可能会说了，为什么不招最好的，行业中最厉害的那个人会带来更多的价值。
带着这个问题，我们来说第二点--‘匹配’
婚姻中，老话有云‘门当户对’，招聘中应聘中也是同样的道理。公司想招一个专员的岗位，对应聘者的要求略低，甚至可以用刚刚毕业的学生，而对应这个岗位的要求定的薪酬也仅仅是基本薪资。这时招聘的人看到A女士的简历，这位A女士简直太厉害了，著名高校毕业，十年以上相关岗位工作经验，赶紧就打***约面了。
但是这时情况下，A女士会来吗？当然不。
就算企业在同行业中是龙头老大，就算企业的工作环境超好，是花园式办公场地，就算企业其他方面也都很好，但是岗位与薪酬根本与A女士的要求不符啊。这种情况，确实A女士是最好的，但并不是最适合的。
最适合的并不是最好的，便是如是解释了。给与收相对等，才是最适合，不管是企业给员工收，还是员工给企业收，都是一样的。
说完了定位，说完了匹配，有了这些那么是不是硬件条件、软件条件双方都相符了，就是最合适的那个人呢？
我们可以想想相亲中，每次的相亲都会花开蒂落吗？并不是。为什么？彼此的性格啊、性情啊，都决定着是否能走下去。
这就是我们今天说的第三点--‘文化’
企业的文化，候选人的三观。
硬件条件、软件条件相符只能说明这个岗位是候选人想要的，这个侯选人也是能胜任这个岗位的。但是候选人是否适合企业文化，则是更高的一层是否‘合适’的根本。
一个企业的企业文化就是加班，但是候选人就是高效率的，正常八小时工作就能把所有工作做完做好，性子还耿直，就是不喜欢加班，这种情况下双方期望不同，还能长久下去吗？自然不能。
再举一个例子，公司文化就是人性化的、灵活多变的、老板一言堂的，这时候选人就认制度，谁说也不行，遇事只看制度，观点偏差过多，自然也不合适。
综上所述，想要招到一个合适的人才，真是过五关斩六将，并不是那么容易的事情。但是我们把‘定位’、‘匹配’、‘文化’这些因素控制好了，如何招到合适人也就不再那么困难了。再要考虑的就是如何总能招到合适的人了。
已投稿到：
以上网友发言只代表其个人观点，不代表新浪网的观点或立场。推荐到广播
124610 人聚集在这个小组
第三方登录：&>&&>&&>&正文
如何招到顶尖销售的9步法
来源： 16:02:42
　　当今的销售工作比以往任何时候都更具挑战，打造一支具有强大作战能力的销售团队对于企业来说尤为重要。而这一切的基础在于招聘到优秀的销售人员。　　如果你曾经招聘或过销售团队，你可能会留意2/8法则在销售组织中普遍存在： 20%的销售人员贡献公司业绩的80%，其他80%的销售则只占公司业绩的20%。这说明什么呢?80%的销售招聘都是不成功的。有这么严重?招聘优秀的销售人员就这么难吗?　　对于很多销售经理和中小企业主来说，招募、培训、管理和留住一名优秀销售人员是一件令人头疼的事。无论其中哪一环节出了问题，都可能造成高的离职率，从而直接影响企业的销售业绩。这也是一个很复杂和庞大的话题，我将在随后一些列的博客中分别探讨。 在本文，希望和大家分享搭建一套销售招聘、培养和管理的关键步骤，以帮助更多销售管理者能够立即着手实施。　　第一步：拟定一份理想销售的特征描述　　根据公司所处行业、销售角色，目标客户群等因素，制定一份理想销售人员的特征描述。这些特征可包括销售人员需要具备的软技巧(动力，责任感等)，硬技巧(销售和沟通技巧)以及行业、产品经验等。这一步对于识别符合公司特点的优秀销售极为关键。　　第二步：制定一个销售流程　　很多企业的销售招聘一般主要依靠销售经理自身的经验来进行， 这也直接导致了较高的招聘失误。一个标准的销售面试流程则能够最大限度地减少招聘失误。这个流程包括需要设置几关的面试，每一关的面试人员以及面试方式等。一些更为细致的考虑甚至包括面试问题的设计，销售测试案例的准备等。　　第三步：在哪寻找优秀候选人，制作招聘广告　　从哪里找到和吸引符合条件的候选人，是招聘过程中重要的环节。一般包括朋友同事推荐(考虑给于奖赏)，招聘网站， 猎头， 媒体广告等方法。 公司可根据自身条件和行业特点来选择渠道，并制定有效的招聘广告。　　第四步：制定合适的薪酬计划　　合理的薪酬计划是销售激励机制中的最重要部分， 它可以吸引和激励新的销售人员达到最优绩效，同时还可以帮助企业留住优秀销售人员。不合理的薪酬计划，则可能让销售团队失去士气，造成优秀销售的流失。不合理的薪酬计划，很容易就让企业在销售招聘，培训中的投入化为乌有。　　第五步：制定销售指标和行为标准　　除销售薪酬计划外，你还需要为每个销售人员制定明晰的销售业绩指标以及行为考核目标。这将确保每个人清楚知道公司对个人的绩效期望，同时还将成为日常管理销售团队的指南。销售人员除要完成分配的硬性销售指标外，一些行为指标如每周拜访客户数，每天***数 等对于确保合理的结果和纪律性也很重要。需要注意的是，这些指标的制定和完善是一个不断演化和完善的过程， 会随着公司业务和市场发展阶段而变化的。　　第六步： 制定销售报告流程　　放羊式销售管理不但不能确保业绩的完成，更不能打造出一个优秀的销售队伍。如果你不能衡量一件事，你就不能管理好这件事。所以你需要有一套体系能够收集销售的行为和项目状况，并实时同各项销售指标来比较，以判断团队或个人是否在正确的轨迹上。CRM系统对于销售团队的很重要一个价值就在这里。　　第七步： 制定新销售入职流程　　当你走完了整个招聘过程，确定找到了有潜质的销售人员时，如何让新进人员快速上手，不但能够提升团队效率，也能让新人感受到公司的重视和投入。一个30天或60天的标准新人入职流程可以包括公司文化，历史介绍，团队介绍，以及销售绩效标准，报告流程等，同时提供基本的产品知识等。　　第八步： 制定销售培训计划和销售支撑体系　　要打造一只高效销售团队，培训和销售支撑至关重要。小公司的培训可以不像大公司一样正规，但也需要对销售人员进行持续的技巧培训和产品知识培训。此外，公司还需要营建一个完善的销售支撑体系，通常包括：销售所需要的资料和知识文档，CRM系统，销售支撑团队(产品专家，客户服务等)。　　第九步： 做好管理和辅导销售人员的准备　　管理好销售人员同其他员工有很大不同，你需要同时扮演导师，战友，领导，鼓励者的角色， 甚至同他们一起上前线。很多成功的销售升为经理后，并不知道如何管理和辅导销售成长，而是自己大包大揽，自己很累，销售也得不到成长。 另一些高高在上的管理者，则很少深入一线了解销售人员困难，必要时同销售并肩作战。　　作为一个销售团队管理者，只要按照以上八步的内容做了细致充分的准备，你就具有了招聘和培养出顶尖销售人员的基础。我在后续的博客中将陆续就以上没一点展开，欢迎大家讨论。
热门栏目推荐
热门文章排行
图文推荐阅读
All Rights Reserved 职场百科网 版权所有 粤ICP备号 手机版地址：
职场百科网()是国内最专业的职场门户网站，提供职场相关的海量实用资料，是职场人士获取职场资源的最佳网络平台