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盛大泡泡堂下载 v151 官网最新版
网友评分：6.4 分
软件星级：
软件大小：269.7M
软件语言：简体中文
软件分类：网络游戏
软件授权：免费软件
更新时间：
软件类别：国产软件
软件官网：/
应用平台：Win All
软件标签：
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盛大泡泡堂下载 v151 官网最新版
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盛大人力资源管理
【人力资源总结】 池锝网
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篇一：上海盛大人力资源管理企业案例分析
管理也游戏 上海盛大网络有限公司的人力资源管理
人力资源管理第十一小组 组长：杨凤凤 组员：邹南新 朱兴东 目录 一、 企业简介 ...............................................................................................................- 2 - 二、 公司的业绩与发展 ...............................................................................................- 3 - 三、 独特的游戏式管理 ...............................................................................................- 3 - （一） 什么是游戏式管理 .......................................................................................- 4 - （二） 为何选择游戏式管理 ...................................................................................- 4 - 四、 游戏式管理的运作 ...............................................................................................- 5 - （一） 招聘 ...............................................................................................................- 5 - （二） 考核与晋升 ...................................................................................................- 6 - （三） 培训 ...............................................................................................................- 9 - （四） 奖惩制度 .................................................................................................... - 10 - 五、 企业关怀 ............................................................................................................ - 10 - （一） 基本薪酬与福利 ........................................................................................ - 10 - （二） 员工持股与住房福利 ................................................................................ - 10 - （三） 细节体现 .................................................................................................... - 11 - 六、 良好的企业文化 ................................................................................................ - 11 -
管理也游戏 上海盛大网络有限公司的人力资源管理
一切商业模式，本质上只有一个，最高的工资给最优秀的人才，最优秀的人才创造最大的价值。——陈天桥
2010 年第一季度末，盛大集团总部、盛大游戏、盛大在线对中高层和入职三年以上员工进行了职业发展意愿调查，共发放问卷1297 份，回收有效问卷1059 份，调查结果显示：（1）在职业现状方面， 93.73%受访者认可个人工作成绩， 83.27%受访者喜欢所从事的工作，71.36%的员工认为工作较有挑战性。（2）对在公司长期发展的信心方面，91.31%的员工相信公司能够提供良好的职业发展机会。 那么究竟是什么使得盛大公司的员工对自己的工作和公司具有这么高的满意度？根据调查结果，我们发现：公司良好的发展前景、薪酬福利、个人学习和能力提高的机会，分列公司对员工最具吸引力前三位。 一、
企业简介 上海盛大网络有限公司成立于1994年，推出中国领先概念的图形化网络虚拟社区游戏“网络硅谷。 2004年5月 盛大在美国纳斯达克股票市场成功上市。目前，作为领先的互动娱乐媒体企业，盛大网络通过盛大游戏、盛大文学、盛大在线等主体和其它业务，向广大用户提供多元化的互动娱乐内容和服务。 盛大游戏拥有国内最丰富的自主产权网络游戏的产品线，向用户提供包括大型多人在线角色扮演游戏、休闲游戏等多样化的网络游戏产品，满足各类用户的普遍娱乐需求。 盛大网络业务架构主要可分为如下四部分： 盛大游戏有限公司：拥有国内最丰富的自主知识产权网络游戏的产品线，向用户提供包括大型多人在线角色扮演游戏（MMORPG）、休闲游戏等多样化的网络游戏产品，满足各类用户的普遍娱乐需求。 盛大在线有限公司：是专为无物流的文化和虚拟产品提供的数字出版平台，通过完善的数据分发和支持系统、销售支付计费系统以及客户服务系统等，为广大互联网用户获取数字内容产品提供优选渠道，也为其他互联网企业定制专业化的用户服务体系。 盛大文学有限公司：通过整合国内优秀的网络原创文学力量，构建国内最大的网络原创文学平台，增进读者和作者之间的互动交流，并依托原创故事，推动实体出版、影视、动漫、游戏等其他相关文化产业的发展。 其他投资：盛大其他投资公司还提供家庭棋牌平台、电子竞技平台、手机互动娱乐、网络动漫、网络音乐等在内的适合不同年龄层次用户群的互动娱乐产品，深受广大用户的欢迎。 盛大追求讲道理的文化，盛大是舟，市场是河，水流、风向，没有什么可以一成不变，盛大唯有抱着变的心态，采用变的方法，适应变的文化，才能够真正达到不变的目标。讲道理，就是这种心态，这种方法，这种文化。盛大致力于营造创新、沟通、乐趣的工作环境，以公正、透明、尊重个性的价值观为导向，坚持“互动让更生动”的理念，数十年来，不断改革，锐意进取，成为一个拥有丰富知识产权，大量优秀人才和良好商业模式的企业。 二、 公司的业绩与发展 1999年11月 盛大成立，2001年9月 盛大正式进军在线游戏运营市场，开启大型网络游戏，《传奇》公开测试序幕；同年11月，《传奇》正式上市，并迅速登上各软件销售排行榜首。 2002年10月 盛大运营的《传奇》最高同时在线人数突破60万。《传奇》，成为一个风靡中国数十年，80后无人不知晓的游戏。 2002年12月，盛大运营的《热血传奇》在四川省电信公司与大众网络报社共同举办的“2002年度中国网络游戏产业调查”中被评选为“年度最佳网络游戏”、“最佳科幻、奇幻类网络游戏”、“最佳游戏设定网络游戏”、“最佳画面网络游戏”、“最佳***网络游戏”。 2003年7月 盛大自主研发的第一款网络游戏《传奇世界》公开测试；同年9月，正式商业化运营。 2004年5月 盛大在美国纳斯达克股票市场成功上市。 2004年10月，盛大运营的《泡泡堂》最高同时在线用户突破70万，创造世界大型休闲网游运营新记录 2004年10月 盛大收购中国领先原创娱乐文学门户网站--起点中文网。 2005年2月，《福布斯》网站以IPO融资金额为主要依据对2004年十大科技IPO进行了排名，盛大排名第四。 2005年11月 盛大宣布《热血传奇》、《传奇世界》、《梦幻国度》等三款游戏采用“游戏免费，增值服务收费”，旗下游戏全面实行免费模式，并开创了网游行业盈利新模式——CSP（come-stay-pay）。 2008年7月 盛大文学有限公司正式成立，作为盛大网络旗下主要企业之一，和盛大游戏有限公司、盛大在线有限公司一起，走上集团化发展轨道，继续向互动娱乐媒体的战略目标稳步迈进。 日，入选第四届中国“文化企业30强”。
三、 独特的游戏式管理 究竟是什么使得盛大取得以上骄人的业绩？是完美的游戏运营能力，是先进的技术开发支持，也是灵活多变的经营战略??一切的一切归根到底都是源于人才的引进与应用，是人才使得游戏完美，是人才使得技术先进，也是人才使得战略能够贴合实际。 那么盛大是怎样招聘、培训、考核员工的问题便放在我们眼前。在盛大的官网，我们找到了***——游戏式管理。 （一） 什么是游戏式管理 盛大的“游戏式管理”，是由盛大独创的一套企业组织和人力资源管理系统。“游戏式管理”将游戏中用户的体验，通过真实的环境进行了还原。围绕企业发展战略和目标，建立一个经验值管理系统，采用实时记录的方式，让所有员工犹如游戏中的打怪、做副本一样，完成自己的工作，既充满乐趣，又促进员工的自我激励和自我管理，实现员工个人价值和企业价值的完整统一。 盛大游戏式管理的核心——经验值管理系统，就是一套独立的激励系统。通过科学的设计与评定后，全面改造员工的个人发展和回报（工资、奖金、福利等）体系，真正调动员工的主动性和积极性，让员工自身的发展命运牢牢掌握在自己的手中。与此同时，根据员工经验值管理系统，全面梳理公司的职务职级体系，形成双梯发展模式，让员工人尽其才，才尽其用。 盛大的HR将游戏式管理总结为：第一，就是要像管理游戏一样去管理员工；第二，要像服务用户一样去服务员工。 （二） 为何选择游戏式管理 对于盛大这样一个只有13年发展历史的年轻公司，员工的平均年龄不到30岁，员工很多都是“80”后甚至“90”后。对于这样一些富有个性和创造力的年青人，传统的HR管理方式可能并不适用，有可能会抑制他们的创造力与积极性。为了让这些年轻人更好地理解HR工作，盛大创造性的选择了游戏式管理，使得HR管理相对量化，为这些年轻人更好地理解和接受。 同时，长期经营游戏的盛大知道，广大使用盛大游戏的顾客正是由于游戏给他们带来了虚拟的成就感、满足感才使得他们不辞辛劳乐此不疲去玩游戏的。同样，将游戏的这一模式应用到员工身上也是会起到一定效果的。这会激发员工的创造性和积极性。 相对而言，游戏与管理存在着很多相似之处。比如，游戏中的玩家在企业管理中就是公司的员工；游戏中经验值实际就是企业管理中的绩效考核；游戏中的篇二：盛大游戏式人力资源管理给管理体制制度建设的启示 盛大游戏式人力资源管理给管理体制制度建设的启示 人力资源管理古往今来一直是人们关注的焦点,从魏邵到宁完我无一不对其进行深刻总结反思,他们的论述很有道理,也很能解决一些管理中的问题,但是古人的方法以及现代管理的方法有诸多弊端。 比如，我现在是一个公司的老板，我需要考虑很多关于公司员工管理方面的问题：为什么员工离职率这么高？为什么个人的成绩不能够被很好地展现？为什么个人没有归属感，没有主人翁的意识？如何让员工在没有监管的情况下自我发展？这些问题用古今中外的管理学当然可以做达，不过***会显得模糊不具有针对性，现在，盛大网络给我了以个管理学的全新的启示，她的游戏式管理比较适合用在学习创新型的组织中，组织文化属于棒球型的组织最佳。 盛大的游戏式管理简单的说就是将升职变为一场游戏，因为游戏中的人是会不断地升级练级并获得经验值的，大家对比一下游戏和人力资源管理就会发现他们有相同之处，同样是将一群人聚集起来并且做某项固定的活动，游戏---任务，公司岗位—任务，都是在完成任务。 曾经看过《猎人》一书，其中有一个部分讲的是人可以进入到一个虚拟的游戏世界中，在哪个世界中完成任务得到积分和道具卡片，一次来增加娱乐性。由此看来，游戏式的管理起码符合三个特点：第一个是人性，游戏强调个体的人性；第二个是乐趣；第三个是和谐。人性是基础，人性有很多种，人性有善恶，让一个组织健康发展，就是要挖掘出人性的乐趣，然后由个体的乐趣转化为组织的乐趣，这就是和谐。 盛大的陈天桥在陈述他们的游戏式管理时就说,我们的管理时强调人性的,人性是可计量的,他说 :“五年前，我接受杨澜访谈，她问了一个问题，“互联网上男人扮成女人，没钱人扮成有钱人，到处是虚假的，互联网上什么是真实的？”我当时就回答了两个字：“人性”。互联网上“人性”是最真实的。为什么要男人扮成女人，为什么要没钱扮成有钱？不就是他们的嫉妒心、功利心作怪吗？盛大在上亿颗赤裸裸暴露在你面前的心的基础上，通过统计学、心理学、社会学分析归纳出来某些东西，再把它用到2000个人的身上，得出结论说我应该这么去管理。这是逻辑和数字的力量，也是我们在游戏上面的一个基本的经验。” 盛大的游戏是管理其实在我看来应该是在游戏的性质上加上六西格玛管理法。那如何来透彻的了解他呢?现在我来从一个员工进入盛大网络讲起,细述什么叫做游戏式管理。 网络游戏进去玩的时候，从一级开始，选职业，相当于一个新员工进入公司，盛大会给你选择岗位、职级。在盛大，有一个评价委员会，会根据员工的工作经历评定级别，一旦明确了他的岗位和级别的时候，就会确定坐标，他在这个岗位的权利和义务也就确定了。这就像游戏当中，某个级别的人可以发小火球。职级明确告诉一个员工其所在岗位所需要的技能，又明确地告诉他和下个岗位的差距以及下个岗位的权利和义务。第二步，盛大会明确地告诉这个员工他的行动纲领、行动路线是什么，即他干什么可以达到那一级。我们提出游戏式管理的口号：一个萝卜一个坑，当公司把“萝卜”和“坑”做完以后，就不会给你再加工资了，也不会给你再加奖金了，是你自己给自己加工资、加奖金。而且这些东西都是一直持续不断的，经过精确地计算，公司中最终不会出现员工都成长为英雄的可能，因为到那个年龄大部分正常的人（非天才）就会退休了，想成为CEO要做很多任务而且还要有持久的动力。 在我看来若要适应所有棒球文化的组织其改进办法有以下三点：1. 我认为要更好的激励员工，可以将能具体的道具具体化，能奇幻的道具奇幻话，比如， 有一家软件公司，这家公司的工程师可以分为几个等级：初级、中级、高级、资深、研究员、高级研究员、资深研究员、专家、高级专家、资深专家、首席专家。这些枯燥的职位名词可以每一个都再造名词，这对公司文化塑造很有帮助。 2. 技能可以具体化，比如我升到一个等级，我就可以用这个等级的技能，我在销售部门当 销售员可以用到的技能是游说，当部门经理后可以用到命令，计划等技能，这一方面题型经理人应该有以下责任，一方面也强调了你的权利，让你有成就感。 3. 在建设初期如何使用呢？我认为放在故事里面给员工说来婷婷更好给员工说来婷婷更 好，因为初期的时候若是要用也不会收到良好效果反而会增大员工流失率。 综上所述：游戏式管理的哲学建立在在盛大组织架构调整和人的成长上，其中的本质是乐趣，人性中我们挖掘的是乐趣，和谐是最大的乐趣。游戏式管理就是要从人性出发，获得两种乐趣，实现和谐的管理模式。这套东西，最终是一种量化管理，实际上会成为未来社会管理中一个重要的方面。我们只不过是用游戏这一更触及到乐趣核心的概念，把这种不容易被大家认可的东西说清楚。任何真正融入游戏式管理的人，只要玩过游戏，他们就会说我是这么玩的，我自己就是在虚拟社会中成长的。所以游戏式管理是在玩一场管理游戏。篇三：盛大游戏式管理 盛大“游戏式管理”体系 上海盛大网络发展有限公司（以下简称盛大）成立于1999年11月，凭借雄厚的游戏运营能力、先进的技术开发支持和专业的优秀员工队伍，为用户提供专业、体贴的娱乐服务，使其最大限度地享受到互动娱乐带来的乐趣。
目前，盛大已经从原先的网络卡通、游戏运营转变成集产品研发、产品运营、产品销售为一体的综合性互动娱乐企业，并独创了盛大特有的运营模式、销售模式和管理模式，截至2006年底，盛大拥有6亿个游戏注册用户。
持续保持快速增长的盛大，坚持以随时革新的先进技术为支撑，不断强化内部运营能力，提升服务质量，培养员工队伍，始终保持不断服务于社会、服务于客户、服务于员工的理念，努力打造互动娱乐产业中的巨型航母。
2004年5月，随着成功登陆纳斯达克，盛大一跃成为中国互联网行业最具品牌和影响力的企业之一。在上市之后，盛大又成功实现了商业模式的转变，而且在人力资源管理上，随着原索尼中国人力资源副总裁张燕梅的空降，开始了与时俱进的进化，为盛大的快速发展提供了有力的。最大的变化就是其人力资源管理体系结合传统管理及自身业务发展特点，独创新招地发展出了一套全新的管理机制——游戏式人力资源管理体系。
游戏式人力资源管理体系跟传统模块式人力资源管理体系大不相同，它将游戏的某些特点嫁接到人力资源管理中，紧密结合公司自身的业务特点和员工的需求,让员工有一种耳目一新的感觉。传统的人力资源管理模式，通常会从模块化的角度去做，比如根据公司的未来发展战略考虑如何招聘、如何培训、如何进行绩效考核等问题；但盛大在传统模块都已经做得非常扎实的基础上，又创新性地将人力资源管理的各个模块用游戏式管理思想打通，最终形成了现在独特的游戏式人力资源管理体系。
游戏式管理为什么？
对比游戏的吸引力，HR开始反思
对于业务发展，盛大的高层认为，作为一家娱乐互动企业，“内容为王”是最重要的第一原则；第二个原则就是“用户是上帝”，只要企业抓住并满足用户的需求，用户就会给企业相应的回报；第三个原则是“要更加有效地发现和开发人才”。而这个原则正是盛大HR需要考虑的问题。在盛大这样一个只有8年发展历史的年轻公司，员工的平均年龄只有25岁，很多都是“80后”。对于这些非常自主、富有个性和创造力的年轻人，传统的HR管理方式会抑制他们的创造力吗？如何才能让他们不仅正常发展且能脱颖而出呢？
为了让这些年轻人更好地理解HR的专业工作，盛大将招聘、培训、薪酬、绩效考核、员工关系等这些人力资源管理模块尽量简单化，即使这样，当HR用专业语言和员工沟通的时候，他们仍然不一定能很好地理解，如何更有效地贴近并满足内部“用户”的需求呢？ 面对这种情况，HR进行了反思。盛大游戏现在有20款产品，有上亿的注册用户，每时每刻同时在线的用户数超过300万，他们练级、涨级从来不需要谁批准，也不需要谁督促，而且自己还要付出时间和金钱，但为什么他们还乐此不疲呢？其实关键的就是游戏给他们带来了虚拟的成就感、满足感，这一点盛大的所有员工都很清楚。但转而一想，员工不仅不给企业交钱，而且还从企业拿工资，为什么他们还老有人觉得不高兴，闹着要走呢？为什么不能把用户从游戏中体验到的快乐移植到人力资源管理中来呢？对企业的HR部门来说，HR提供给员工的产品就应当像企业提供给用户的游戏那样能带给对方快乐才行。受此启发，“让员工快乐成长”最终成为盛大人力资源管理的核心。从这个核心价值来看，只有让员工像喜欢玩游戏一样喜欢上自己的工作，才会真正把他们创造力的空间打开。由此，盛大HR提出了“游戏式HR管理”。
游戏与管理的异曲同工之妙
有了明确的方向后，盛大HR部门专门组成了课题调研小组，将游戏开发部门和高管团队一起拉进来，进行游戏式管理的研讨。当时，HR做了一张非常有特点的对照表，对比之后更加坚定了“游戏式HR管理”的信心。HR做的对照表很简单，就是将游戏中的角色跟HR管理中的角色相互对照。比如，在游戏中的玩家，在企业管理中就是员工；在游戏中设置经验值，在企业管理中相应会有绩效考核；在游戏中有等级，比如说1级到5级，在企业管理中也有层级，比如主管级或经理级等；在游戏中，玩家可以经过努力来获得他想要的东西，比如金币，在企业中也是一样，员工也是要通过努力才可以获得自己想要的东西，比如奖金、职位提升等。经过进一步的头脑风暴，大家一致感觉游戏和HR管理有很多共通的地方。
到底什么是游戏式管理？盛大HR最后将其总结为：第一，就是要像管理游戏一样去管理员工；第二，要向服务用户一样去服务员工，这也是HR管理今后的核心价值。传统的人力资源管理，讲究通过良好的管理让企业驱动员工，而“游戏式管理”最终则要通过良好的管理让员工驱动企业，当员工个人的价值不断提升之后就会自然带来企业价值的提升。作为创意性的企业，创意占据了盛大未来80%的生命力，所以盛大希望员工的个人价值能够充分发挥出来，甚至能够冒出伟大的创意，这种创意可能使企业在未来十年、二十年都充满着旺盛的生命力。 传统HR管理模式已经有了深厚的理论和实践基础，一定有它的不可替代之处，所以，盛大认为，无论是招聘，还是绩效考核的各个模块，不能用游戏式管理完全推翻传统的管理，而是要考虑如何将传统管理理念有效地跟游戏理念紧密结合。
“经验值”积分让员工期盼未来
毫无疑问，游戏式人力资源管理的核心作用是激励员工在享受“游戏”的快乐中不断成长。对于平均年龄25岁的盛大人来说，他们最关心的是未来的发展，最在乎的是自己能否有一个很好的工作环境，能否得到充分发挥自己创意或体现自己价值的机会。然而，这一切的实现还得有一个坚实的根基——岗位设置及晋级标准。
员工晋级，“经验值”说了算
在盛大，大家常说“一个萝卜一个坑”，坑和萝卜都是有标准的，什么样的萝卜放在什么样的坑里，这要看员工个人的素质和能力。公司会根据未来的发展将所有的“坑”都挖好，而且每个坑都有一定的标准。这些标准的设定，充分借鉴了玩家在游戏中的晋级方式。
首先，设置各个职位的级别。盛大建立了一套基于游戏理论的员工职业发展阶梯规划。
其次，让专业的人去做更专业的事。在操作上，盛大在员工职业发展上设置了管理岗位序列和专业岗位序列。虽然说不想当将军的士兵不是好兵，但更重要的是公司必须要有不同的晋升道路，以保证想当将军的士兵能脱颖而出。盛大80%的员工是技术人员，非常优秀的技术人员可以在专业序列上专注地发展，最高可以做到相当于资深副总裁标准的专家级别；在专业序列上发展到一定程度时，如果员工有兴趣也有机会进入管理序列发展，最高可能会做到CEO，比如像盛大的CEO唐骏。但是未必所有的技术人员都能成为优秀的管理者，有些技术员工原本可以成为行业中的专家，如果他们的发展空间被“管理通路”压制住，是没有未来的。很多企业的技术人员经常跳槽，这往往是因为他们常常会遇到发展的瓶颈。比如很多大学应届毕业生读了整整七年的计算机专业，而且得过很多奖，但他们应聘的往往不是技术岗位，而是管理岗位，因为他们总觉得技术员没有前途，永远是给管理者打工。鉴于这些偏见，盛大在为员工设置职级发展道路时，特意为技术人员设计了良好的出路，比如将技术人员分为初级、高级、研究员级和专家级等级别，专家级技术员的待遇可能会跟资深副总裁级别的差不多。如此一来，技术员工就会安心在自己的专业上工作，而不是整天考虑如何去“当官”。
第三，“经验值”是衡量员工发展的标准。盛大的岗位职级被分成不同的阶段，每个阶段的上升速度不一样，有的阶段会成长得非常快，收获也非常多，但难度也相当大，这就像游戏中的玩家可以选择不同的成长阶段一样。每个级别会对应一定的经验值，有些是完成本职工作可以获取，有些是额外贡献可以获取等等。前者就像游戏里面一般的打怪升级，只要不犯错误，经验值就随着时间的推移自然增长；而后者就如同游戏里面的“做任务”、“做副本”，以项目为单位拿到更多的经验值。这些经验值是通过 “案例法”慢慢积累起来的。
盛大的所谓“案例法”是指将工作中的项目积累下来成为案例，并根据这些案例提供的经验数据作为评价标准。比如一个关于招聘的项目，之前谁也没做过，一个HR申请去做并完成了，后来经过评审委员会评审赋分，该项目的标准就会不断地沉淀为今后衡量的依据。更值得一提的是，盛大在这方面还建立了完善的知识管理系统，这对企业的知识沉淀、分享和应用都具有非常核心的价值。“什么时候给员工晋升和加薪，原来是上司或者人事部门说了算，现在是?经验值?说了算——级别到了就?自动?得到晋升或加薪的机会。谁的经验值超过唐骏，谁就可以当CEO。”张燕梅这样说。
量化与透明使管理简单化
游戏式职业晋级系统的设计，就是为了便于让每个员工都有非常明确的发展目标。为了配合游戏式管理，盛大内部的信息化系统也已经全面和游戏式管理挂钩，所有的员工都可以实时查询并管理自己的经验值。比如某位员工目前处在公司的60级上，他目前的经验值、未来的职业方向等信息在系统里都一目了然。由于能很直观地看到自己的目标，每一分努力的成果都会在这里表现出来，员工就会知道他下一步应该怎样去做，从而实现自我督导的作用，这样每个人的个性需求就会在这里展现出来。以前人人都觉得自己做得挺好，公司一年给升一级没意思，现在他就可以自己定下一年升三级的目标，而能不能升上三级关键就看员工是否能够拿到这三级所需的经验值点数了。
在盛大流行一句话，“盛大从来不做内定的事情”，就是说盛大完全尊重员工个人的主观能动性，员工想要升级，就必须通过各种考试，经过公正、公平、公开的考核评估来获得晋级，并不需要像其他很多企业一样大会小会地讨论后，最后还是暗箱操作，内定名额。
由此看来，盛大的游戏式员工职业生涯发展系统，通过量化的、透明的管理方式，既给员工的发展指出出路，又告诉员工要达到自己想要的目标需要用多少努力来换取。这种一目了然的傻瓜化管理，既简单有效，又拉近了员工与HR的距离。
晋级方式自行选择
盛大发现，在游戏中，因为人性的不同所选择的晋级方式也不同。由此，盛大认为，员工的发展途径和速度应该根据员工自己的想法和能力去选择，而不是由公司强加给员工。由岗位所产生的量化经验值已经形成标准，每个岗位都有；而除了做好本职岗位工作之外，员工可以主动做一些能够给自己增加经验值的工作。以游戏中的“砍树”为例，大多数玩家要经过一年才能把树砍下来，但有的玩家花半年就可以把树砍完，剩下来的时间就可以选择打通别的关口，打通了就会得到奖励。在工作中，员工所要攻克的关口往往就是那些除了本职工作之外能带来效益的工作。一种是公司经常会出现一些新的项目计划，这时公司会自上而下对员工进行招标，谁愿意来应标都可以；第二种方式是自下而上申请，如果员工有好的想法和创意，可以主动申请公司的支持和帮助。比如说公司有个项目值5万点经验值，某个员工可以去申请，如果申请下来公司就把这个项目交给他来做，完成不了要承担责任，但完成了就奖励5万点经验值，这样就有很多人去挑战。再比如负责管理培训工作的HR，觉得有件对公司未来两三年非常有价值的事情必须要做，但公司当时并没有要求他去做，他就可以主动写份报告，递交给公司的项目评审委员会；经评审，如果这件事真的有价值，评审委员会就会给它定价，然后交给这个HR去做。 盛大认为，对于员工的成长来说，完成本职工作只能保证基本的职业发展，但要想在众人之中脱颖而出，就要通过别的努力找到快速提升自身价值的通道。 游戏管理融入传统培训
两大重点做好传统培训
在员工的晋级路上，要想获得足够的经验值，不断学习新东西是一条必经之路；而系统的培训体系也是游戏式职业晋级系统的有力支撑。盛大的培训与职位层级和岗位职责密切相关，员工每发展到一个阶段，都会对应不同的培训科目，而且都在信息系统中明确规定出来。
盛大的培训体系将传统培训与游戏式管理结合起来。其传统培训有两大重点，一是核心员工培训（偏重于中高端人员的培训），二是业务培训。 盛大认为针对中高端人员的培训最关键的是内容设计。比如盛大跟上海交通大学合作开设了高层管理干部的EMBA培训班，在设计课程时，对于课程教授什么和盛大的人需要学习什么，都需要经过双方深入的了解，以便找到契合点。另外，培训的过程也是搭建沟通平台的过程，更多的是要学习管理的语言，学习完之后还要和实际相结合。所以，盛大的中高层人员在参加完一堂课之后，必须结合实际工作状况进行诊断并形成诊断报告，然后自己再担任讲师给员工做培训。当然，给员工做培训也会增加他们的经验值，同时可以获得相应的奖励。 在业务培训方面，因为盛大在中国互动娱乐行业处于领先地位，所以很难在外界找到现成的培训课程，多数培训课程都要结合自己多年的经验积累进行内部开发。业务知识存在于员工的各个作业平台，通过建立内部网络系统使得员工的每一次操作都会在平台上形成知识和经验的积累，再经过提炼和加工便转化成业务培训教材。比如人力资源部完成了一份盛大八年以来形成的各个阶段的业务经验评估报告，这些评估报告当中最优秀的部分就成为业务人员培训学习的鲜活教材。再如，盛大曾经为了开发产品经理的一堂课，由二十多个人花了整整两个月的时间，但这次投入之后，最终为企业培养了40个产品经理，这种投入回报的价值是巨大的。
游戏介入培训，被动学习变主动
相对于传统培训，游戏式管理下的培训更多的是体现在等级评定认证方面。比如某个员工从1级到10级，需要通过几个阶段，每个阶段都需要经过一些培训，并通过考试，达到一定的经验值。但对于跨大等级的，比如从初级到高级，从高级到研究员级，从研究员级到专家级，只是通过培训和考试就不够了，还得需要由盛大组织的专家委员会来认证。委员会成员有公司内部专家，也有从外部高校聘请的教授、博导等。这种认定并非“卡住晋升的门槛”，而是通过认证公开员工的实力，让众人都服气，否则只能在公司内部获得利益，无法在公司外部获得声誉。如果评定通不过，公司会安排一些培训项目来帮其完成升级。篇四：【伯乐之道】盛大：像管理游戏一样管理员工 篇五：盛大游戏式管理 盛大的游戏式管理 学号：姓名：连旦
一．为何要做游戏式管理？ 1．游戏是触及人心灵的东西 应该把游戏放在整个文化产业的发展过程当中来考察，随着每一次新技术的产生，娱乐方式不断进化，而每次技术改变的最终目的实际上都是使文化艺术能够更加接近人性，否则这个技术就不会被社会所认可，也不会被市场接受。游戏不是什么天外来客，它是在人性需求的驱动之下，跟新的技术结合所产生的东西。一般说，任何一个新的文化形式在新技术的推动下往往都比老的更具有生命力。现在游戏所处的阶段和电影在上世纪二三十年代所处的阶段是一样的，还没有被所谓的主流社会所认识。但这并不会阻挡游戏作为主流的娱乐方式，在未来进入到年轻人的群体中。之所以有这个结论，我认为最重要的原因首先是，游戏是触及人心灵的东西；其次，当游戏变成网络游戏的时候，可以由多个人去参与，真正实现人与人之间的互动。 2．网络游戏所构成的虚拟组织比现实的组织更加高明 人一互动就会出现组织，网络游戏变成了一种组织。一旦出现组织，组织的有序运作所遵循的，实际上就是管理的一些东西。虚拟组织的管理的一些东西可以被现实的组织所借鉴。我们现在去想，如何调动组织中人的积极性，是一个上百年的命题，对于公司来说，这个组织并不是一个特别好的、管理有序的、让人满意的组织。然而网络游戏只出现了七八年，没有任何人去发动它，甚至还要赶走它，但是这个组织轰轰烈烈地发展起来了。我们以前一直在说：公司要支付给员工工资，还要支付他社会的成就感，尤其是大企业。员工支付给我们什么呢？是时间和精力。但在网络游戏中，玩家同样要支付给我们时间和精力。每天要玩几个小时，但是不是我支付他金钱，是他支付我金钱，而我给他的东西也是成就感。这两个等式拿出来看，一个非常有趣的现象出现了：在现实社会中我们花了钱给人荣誉，他觉得不爽，对公司管理不满意，还要跳槽。而为什么在网络游戏中，很多人在里面，就是优胜劣汰，而且有序地运作和管理，赶也赶不走？如此看来，网络游戏作为一种虚拟的管理方式，里面一定有东西是可以被现实所接受的。它之所以会被接受，核心问题是因为网络游戏触及人性。理论上说网络游戏这种虚拟社会组织的每个个体的人性被充分地展露，这个组织遵循着人性而发展。这是虚拟社会组织比现实社会组织更加高明和科学的地方。
3．把虚拟社区的管理移植到现实的社区，可以更好地完成企业的管理模式转型 成立三到五年之后，实际上每个企业都会遇到相关的问题，尤其是内部组织上的问题。比如：为什么员工离职率这么高？为什么个人的成绩不能够被很好地展现？为什么个人没有归属感，没有主人翁的意识？如何让员工在没有监管的情况下自我发展？盛大在2005年12月开始业务转型，当时被很多媒体所质疑，但是我们适时地完成了自己的转型。我们从Come-Pay-Stay（CPS）模式转变到Come-Stay-Pay （CSP）模式。这是表象，核心实际上是使一个游戏由一个娱乐产品变成一个娱乐媒体、一个娱乐社区。更多的人会进入到这个社区，和谐地生活，并且根据自己的意愿或者说乐趣决定自己的购买行为。这使盛大由内容供应商（content provider）变成服务供应商（service provider），成为一家真正的媒体。我们用了两三个月完成商业模式转型，但如何保持商业模式的可(续致信网上一页内容)持续发展是一个大问题，完成业务的征战后，我们主要在思考管理模式的转型。 二．盛大游戏式管理是什么？ 1．像管理游戏一样管理公司，像服务用户一样服务员工
盛大的“游戏式管理”，是由盛大独创的一套企业组织和人力资源管理系统。“游戏式管理”将游戏中用户的体验，通过真实的环境进行了还原。围绕企业发展战略和目标，建立一个经验值管理系统，采用实时记录的方式，让所有员工犹如游戏中的打怪、做副本一样，完成自己的工作，既充满乐趣，又促进员工的自我激励和自我管理，实现员工个人价值和企业价值的完整统一。 盛大游戏式管理的核心——经验值管理系统，就是一套独立的激励系统。通过科学的设计与评定后，全面改造员工的个人发展和回报（工资、奖金、福利等）体系，真正调动员工的主动性和积极性，让员工自身的发展命运牢牢掌握在自己的手中。与此同时，根据员工经验值管理系统，全面梳理公司的职务职级体系，形成双梯发展模式，让员工人尽其才，才尽其用。
2．岗位经验值+项目经验值，双梯发展模式
盛大的游戏式管理借用“经验值”系统记录和积累员工的成长过程并予以回报，将员工被动的运气型发展，改变为主动的努力型发展。游戏式管理中，经验值是核心，根据岗位性质、技能要求、任务难度、工作职责等相关指标确定的一个绝对值，用于记录和调整职级，是每个岗位的晋升和晋级的标准。 岗位经验值并非只升不降，如果日常工作做不好也会被扣罚，这种扣罚和传统的考核差别在于就是一事一议，做得好直接奖，做得不好的直接扣。如果员工的经验值被扣发到下一个SD职级的话，工资也会相应降低到下一SD职级水平。三．如何实施“游戏式管理”？
1．组织架构的调整
我们把盛大公司的组织架构分成了两个体系：一个是以利润中心为主的体系，一个是以支持和管理中心为主的体系。利润中心好像是今天咱们有一个任务，比如说要去杀熊，需要一个战士，还需要一个魔法师，于是大家组织一个团队去杀熊，从而获得自己的经验值。所以凡是这种利润中心的人首先要争取项目经验值，那么他获得的奖励是什么？是短期的以奖金为主的奖励。利润中心的领导人会协调技术人员、人员、市场人员等等替利润中心去完成项目。但是一个技术人员，假如说一个工程师在这个项目里面是不可或缺的，他在发展过程中由一个一般的工程师变成一个主任工程师，由谁来确定呢？是由工程师共同组成的支持中心来确定。这种人的成长75%是靠经验值，但是也有25%的项目经验值，这样，这个人的目标就非常清楚了。盛大的这一套东西，就这样使个人融入到组织中去了。
现在很多人问我，为什么盛大转型两年以来，没有新的游戏推出，但是，盛大的收入还是保持每个季度10%以上的增长？我们给利润中心绝对的授权，而支持中心与利润中心之间的关系是“监管”不是“接管”。支持中心所要做的事情是服务、培训、积累、创新。比如说利润中心忙着挣钱，它不可能去思考长期的战略创新。技术中心就要思考下一代的网络游戏的表现会是什么？核心CPU到了40核的时候，游戏会产生什么样的变化？
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