企业招聘环节中职位描述往往是最耳熟能详的。在职位描述中，最基本、最确定不变的一个组成部分就是对应聘者资质和技能的一系列要求。比如求职网站上最近有一个销售高管岗位的职业描述，其中提到，应聘者必须拥有&学士学位、至少两年的医疗保健业信息技术或者相关领域工作经验、出色的沟通技巧，要有积极主动的团队合作精神。&
这些资质要求看上去已成常识。但凭借常识招聘的方式可能是招徕最佳人选的最大障碍。为什么？因为这样的职业描述来源于过时的员工评价方式。过时在哪呢，就是关注应聘者的共性，而非个性。
这种有误导性的观念起源于19世纪的欧洲，一位比利时的数学家首次提出&普通人&的概念，第一代社会学家由此开创了区分各色人等的做法，根据观察对象共有的基本特质分为&士兵型&、&罪犯型&和&钢铁工人型&。
一个世纪以来，企业也用同样的思路在职位描述中假定某类员工应具备的素质、比如典型的销售经理应该是什么样。但按类型甄选人才隐藏着极大的问题：企业的关注重心偏离，忽略应聘者个人的相关信息。
幸运的是，现在有一种更好的招聘方法，建立在人称&个性科学&新型跨领域学科基础上。这项科学不接受以&普通人&的观念，依靠21世纪数学领域的动态系统理论，而不是19世纪的统计学。
个性科学的一个关键概念是情境原理。情境原理认为，员工的绩效总是取决于特定个体和特定情境的互动。而且，如果不考虑个体行为所处的环境，评估某个员工的能力或者潜力就毫无意义。
情境原理已经改变了许多曾经依据共性分类的领域。肿瘤学家就改变了标准类型癌症的标准化治疗法，转为针对不同癌症特有生理情境的个性化治疗。生物学家也不再研究&标准化细胞&的模型，而是研究&特定环境下单个细胞&的动态变化。
但在所有领域之中，情境理论对企业招聘带来的影响可能最大。
情境理论主张，不要描述企业希望招聘哪一类员工，而是将重点放在岗位需要的特定绩效，以及员工工作时将身处的特定情境，然后挑出曾在类似情境下能达到类似绩效的求职者。
以上述销售高管的职位描述为例。这份工作要求应聘者具有学士学位，可能是因为销售高管通常都是本科毕业。另外，职位描述提到需要至少两年的经验，这也是企业假定类似的销售高管一般拥有的经历年限。最后，职位描述坚持应聘者要有&出色的沟通技巧&，看起来也是个不动脑子就加进去的要求，这又是基于共性的概括，并不明确，也没解释清楚。
以上职位要求没有一项提及求职者应有哪些具体能力。更重要的是，即便符合了所有要求，也没法判断求职者到底能不能在特定职业情境中完成既定绩效。
那么，要怎样改变职位描述中那些中规中矩的资质和技能要求？人才与猎头机构Lou Adler Group的创始人卢&阿德勒已经实践了侧重情境的招聘方式，开发了一种招聘和聘用员工的新方法，称为&基于的招聘&。阿德勒解释说：&用人机构不要描述想要哪种员工，而是描述希望员工完成哪些工作。&
在转行做招聘以前，阿德勒为一家航空航天制造商设计零部件。作为工程师，他深谙要根据零部件未来使用环境挑选适合的原材料，这可能是他会以同样思路甄选员工的原因。
阿德勒举了一个例子，用来解释招聘比一般的职业描述效果好在哪。英国一家社交媒体初创公司要招募市场营销团队主管。他们列出市场总监通常应具备的资质和技能，最后招到一名有多年营销经验，简历也非常出色的人。
然而这次招聘后来变成一场大灾难。怎么会这样？因为这位总监此前一直在大公司工作，手握大把预算，通晓层级分明的管理模式。但这家初创公司变化发展迅速，节奏快，营销预算较少，管理方式不正规。新情景和该总监此前成功的环境截然不同，因此他根本不适合。
这家初创公司只好求助阿德勒。他用基于的招聘法帮助该公司锁定了一位让人非常意外的人选&&一位毫无营销经验的药剂师。首席执行官起初将信将疑，但阿德勒向他解释了，变动大、节奏快、预算少、管理不正规的环境下，那位药剂师如何胜任营销总监。事实证明，药剂师获得了巨大的成功，现在已经成为公司最得力、影响最大的员工之一。
注重情境的招聘方式还有一个好处：让员工感到和本职工作的关系更密切，也更有成就感，进而提高员工的生产力和忠诚度。它也让企业更容易招到优秀的人才。
阿德勒的公司已经帮助上万名负责招聘的人事经理采用基于的方法，其中既有小本经营的初创公司，又有《财富》500强企业。&企业总是抱怨招不到人才，以为有技能差距，其实只是思考方式上有差距，&阿德勒说，&如果多花工夫明确岗位的具体情境，企业必有收获。&
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责任编辑（徐梦芹）
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