HR招聘的7个建议
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HR招聘的7个建议
编辑：唐萍
　　往往很多在做招聘计划时十分仔细并重视，但招聘工作开始执行时却不注重招聘过程，这样不仅浪费了人力物力。以下是yjbys小编收集整理的HR招聘的7个建议，和大家一起分享。
　　1.从简历着手问基本的问题
　　从个人简历着手面试，可以将简历表中未勾画出的人物形象变得丰满、充实，而且可以对那些不清楚的问题和未反映出来的信息做进一步地调查，内容涉及家庭背景、学习经历、职业历程、自我评价、生活目标等。提问可以采用开放式的问题，即可以让应聘者自由发挥、促其思考的问题。例如：
　　A、应该：你怎样看待挑战性的工作?
　　不应该：你喜欢有挑战的工作吗?
　　B、应该：您如何选择营销专业?
　　不应该：你大学是学营销专业的吗?
　　C、应该：您认为您的上司有何优缺点?
　　不应该：你能接受上司的缺点吗?
　　D、应该：您怎样克服工作中的困难?
　　不应该：你能***工作中的困难吗?
　　E、应该：您的同事取得了比您好的成绩，您怎么办?
　　不应该：你会嫉妒同事比你取得了好的成绩吗?
　　从对方的回答，我们加以分析，即能获取对方更多的信息，并大致掌握应聘者的兴趣、性格、价值观等。这样HR可以多方面了解求职者的表达能力、思考模式等等，切忌采用YES/NO之类的问题发问，这样难以看出求职者的专业水平以及个人性格。
　　2.客观考量，意见达成统一
　　评价的依据是事先拟定好岗位标准，几个主试根据这些标准，对谈话进行分析，并尽可能取得一致意见，对应聘者做出一个确切的评定。
　　3.招聘的核心
　　招聘的核心：把握求职者的德与能。在招聘过程中，应聘者往往会夸大自己的实际能力，隐藏缺陷，如果对应聘者的&德与才&把握不准，就会招过来一些不能满足公司需要的人员。任何一个员工的离职，对企业都是一个不可忽视的损失，因为：离职成本 = 历史成本 + 机会成本 + 敬业成本，因此最理想的人才应是&德&、&才&兼备。如果两者非取其一的话，应以&德&为先，&才&为后。
　　4.切忌受到晕轮作用的影响
　　晕轮作用：是指根据不完全的信息即第一印象作出的对被知觉对象的整体印象与评价。
　　人与人在交往过程中初次见面都会产生第一印象，而在这个第一印象的基础上作出的判断往往是以偏概全的，不能简单从求职者的外貌、穿着等浅层次的了解即下判断，而应该多问几个问题后，通过整个面试再来做分析。HR必须防止自己受到第一印象的影响，从而对求职者产生误判。
　　5.沟通对话的比例要掌握好
　　谈话是人与人之间的心理活动的交往，双向沟通除了能获得更多更正确的信息外，更重要的是在于招聘中主试与被试的人格平等。在开始阶段主试与被试人之间的对话比例应为8：2或9：1，中后期的比例就要对调。内容主要有以下几个方面：
　　1) 简单介绍公司的基本情况;
　　2) 向求职者提出自己想知道的问题;
　　3) 求职者提出自己的疑问。
　　6.注意倾听
　　虽然在初次面试时HR占主体，对话多以HR为主，但不可忽略了倾听的作用。所谓倾听是一种听对方讲话的技巧，即把握住说话者的信息含义，了解说话者的感情，并正确理解说话者的谈话内容。无意间流露出的话语，可能就是真心话。细节很重要，求职者在回答问题的时候，HR除了可以专心听求职者回答的内容外，还可以注意观察求职者在回答问题时的肢体语言、微表情等等，这些可能成为考察是否适合岗位的关键。
　　7.复试应以被试者为中心
　　进行到复试的时候，是HR更进一步考察求职者的时候了。初试可能考察求职者的专业技能、经验等硬条件，复试则考量求职者的情商、可塑性等软技能。一般主试者的讲话所占时间比例约为10%，被试者应占90%，以被试者为主体。
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