>> [面试]自以为是亮点的五种行为，其实是雷点！
[面试]自以为是亮点的五种行为，其实是雷点！
&&&&面试时答非所问、漏洞百出、使用夸张的肢体语言都会令HR反感，除了这些，求职者还要注意以下五点，这也同样令HR难以接受。
1．形象超前卫、时尚
&&&&雷点：除了耳钉以外的各种人体穿孔艺术、纹身
&&&&&&&&《Bleach》里的平子真子可以说是一位潮人：百年前在瀞灵廷当队长时，留着长发，听着蓝调；百年后混迹现世，打着舌钉，调戏高中生……但不管怎样，他待着的地方毕竟是二次元世界，可以不受他人眼光约束只要作者高兴就好。可作为三次元世界，职场人就不能如此随心所欲了。没有规矩，不成方圆。当然，这也不是说耳钉就是百分之百的安全，对于男性而言，佩戴这类饰物也需斟酌自己的目标职业及场合，不然在HR这里同样会变成了一个雷区！
至于纹身，不管男女，请将它纹至平时能够被衣服或是头发遮掩到的地方。
2．衣着装扮夸张
&&&&雷点：大面积亮色系染发等
&&&&&&&&一代人有一代人的时尚潮流观，曾几何时被他人视为“不正经”的烫发现在也成了一件很平常的事，更不要说是染发。再者，打造一款适合自己的发型也能在求职的过程给自身的形象加分。然而，发型以及染发剂的色系需谨慎挑选。
&&&&&&&&对于染发，大部分HR就此表示，棕色或偏深色的红色等色彩的大面积染发能够接受，颜色过浅或是过亮的发色则是较难接受。与此同时，还有HR表示，若是颜色（如大红）适合求职者本身，且只是一小撮的挑染，这种情形也基本可以接受。
&&&&至于服装方面，不管你平时的穿衣风格是哈韩、哈日还是走英伦风，对HR来说，只要求职者穿着整洁大方，有职业化的范儿，即便穿得休闲一点也是无伤大雅的。但是，吊带衫、超短迷你裙、长度过短的热裤、沙滩裤这类服装则不推荐在面试时穿，对于部分HR来说，它们着实有些有碍观瞻。
3．说话装专家
&&&&雷点：求职者“以我为轴”的夸夸其谈
&&&&对HR而言，他们喜欢“讲究实在”的求职者，无论你的见解有多么的卓尔不群，或是你个人的观点与面试官有着一定的偏差，说得太多或是自我包装过度都会引起HR的反感和质疑。因此，在面试过程中，求职者应尽可能做到言简意赅。
4．频繁使用网络用语
&&&&雷点：“亲”、“神马”等词汇使用频繁
&&&&现如今，网络用语已经深入到我们的日常生活中。然而，这些看似俏皮可爱的语言，如果只是在网上聊天、和友人交流时使用倒也无妨，但千万不要在与HR沟通时仍旧肆无忌惮地使用它们。因为你是来求职面试的，不是来喝茶聊天，开口闭口就是“亲”，这样会让HR觉得你不够职业，当然，你应聘的若是淘宝***除外……
5．高调展现自己的兴趣爱好
&&&&雷点：这个东西没多少人知道
&&&&不久前，网上风行的“刘俐俐”事件中令人印象比较深刻的“英雄十四行诗”就是很好的例子。一句“这个东西没多少人知道”引起了在场诸多位面试官的不快，这种行为是不提倡的。即便你的兴趣爱好和你应聘的岗位有关，一旦说多了，超过了相应的度，就会落入“装专家”夸夸其谈的境地。反之，兴趣爱好若是与应聘的岗位无关，如此高调地向HR展现，是想借此表达些什么呢？证明你比HR的知识面更广，了解的更多？其实，HR追问你的兴趣爱好只是为了进一步了解你，进而判断你是否能够胜任应聘的岗位。所以求职者只需要言简意赅地介绍自己的兴趣爱好，无需过度渲染自己的兴趣爱好
&&&&&&&&HR不能接受求职者的个性行为，并不表示HR要在面试过程中扼杀求职者的个性表现。只要求职者把握分寸，个性化的行为表现与应聘职位相匹配，适当的展示个性还是会得到HR的青睐。（完）
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同意，不得转载本网站之所有招聘信息及作品
未经51job同意，不得转载本网站之所有招聘信息及作品 | 无忧工作网版权所有&招聘过程中的每一个链条都可能有法律风险，下面谈谈跟简历这类与个人信息有关的法律问题。
最近58同城遭遇了一次比较严重的简历泄露，当时新闻上说：据21世纪经济报记者调查发现，有多个淘宝卖家，廉价批发58同城的简历数据，一次购买2万份以上，3毛一条；10万份以上，2毛一条，要多少有多少，全部同时实时更新。更有甚者，当时淘宝还有卖家直接向企业出售700元一套的爬虫软件，可以采集全国430多个城市，464个职业简历数据。
不知道当大家看到此消息时是什么反应，但像58同城，或者其他招聘类网站，看到这个消息肯定是吓出一身冷汗，这真的是非常可怕的一件事儿。
谈到跟简历这类与个人信息有关的法律问题，下面，知名律师钱树锋先生和北森大数据专家刘生权、市场副总裁高燕，为大家解答一些法律和大数据知识：
在该事件中紧张的不只是招聘网站，有哪些主体有可能触碰了法律红线，甚至已经违法了呢？
钱律师：像这里面牵扯到的58同城是一个信息载体，黑客攻破这个载体防线，从它那里获取大量的个人信息，这个黑客的行为是违法加犯罪，不仅是违法而且是犯罪了。
违反了刑法当中侵犯个人信息罪这个罪名。如果有某家公司通过这家黑客向他们购买，用黑客手段获取这些个人信息或者简历，如果数量多也是一种犯罪。数量少，起码也违法。如果这些链条（从黑客环节开始，在接触、倒卖、购买，包括淘宝卖家）不断延伸，此链条下每个环节都处在违法甚至犯罪的情况下。
企业招聘中，需要大量接触重要基础信息，我们用一个实际场景，跟大家分享到底在日常招聘中，有哪些环节容易让我们触碰到法律？
第一个环节：求职者在各类招聘网站上，如智联招聘、前程无忧、中华英才网、猎聘网等投递简历。
第二个环节：HR代表企业在这些招聘网站中购买简历。
第三个环节：如果有一些企业购买的简历量、或者招聘数量特别大，他们往往会借助第三方软件，如招聘管理软件，把这些简历集中处理，集中筛选进入到面试环节当中。此时简历就会进入到软件厂商的软件系统里。
第四个环节：HR往往会说缺人、简历量不够，永远处于这样的“饥渴”状态中，他们不断拓宽简历购买渠道。有时会有一些软件厂商会把这些简历做二次出售，HR会从他们手里购买简历。
以上哪个环节有可能涉及到违法？
钱律师：一般情况下求职者通过招聘网站投递自己的简历，是希望自己的简历通过这个平台被很多用人企业发现、使用。招聘网站往往会设计一个登录步骤，求职者通过登录步骤，成为招聘网站的会员，在这个步骤过中，招聘网站会跟求职者有一个协议。
即求职者允许招聘网站将其简历进行推广、出售等。若这些网站都有这些措施，等于再去出售、使用这个简历，已经得到求职者的授权。所以一些用人单位的HR从招聘网站直接下载、购买这种简历多数情况下不违法，或者说，只要招聘网站跟求职者之间有这样的协议，那就是不违法的。
第二个环节，软件厂商帮HR保存了简历，然后把简历做二次出售，HR购买这个环节呢？
钱律师：若软件厂商身份只是信息保管者，提供保管平台，再次出售就是违法，他没有得到任何许可，就不具备任何合法的条件或资质，没有合法的前提。
从法律上讲，您觉得软件厂商如果申请可以具备出售简历的资质，这个在法律范围之内可行吗？
钱律师：法律范围之内就看一个词即“是否合法”。目前民法体系的法律，不会就这样的行为做直接规定，多数看你是否得到权利人的授权和许可。
如果求职者，在招聘网站上，登录上传简历后，招聘网站的合同其中有一条，我保存到哪一个平台之后，保存平台也有权出售。求职者如果同意，他如果恨不得全天下所有用人单位都可以看到我的简历，他希望扩大。那此时软件厂商等于也得到合理、合法授权。
现实中，招聘网站不会这样做，因为这相当于让下游的软件厂商抢自己的生意。从招聘网站和软件厂商的合作关系讲，前者很怕软件厂商那样做，如果那样做，就不愿意跟后者打通接口了。
有时软件厂商跟HR做交易，说“您放心购买，关于这个数据合法性，我来保障，您只要放心购买就行”，原则上还会把这个条款写到协议中，向HR保证信息安全权利。但实际上他并没有私下获得求职者的授权，该情况下，一旦发生***行为，HR要承担责任吗？
钱律师：如果你是成年人，你有完全的判断能力和行为能力，你能否在普通人的判断能力之下，判断该事项。如果软件平台商告诉你我这个绝对合法你放心吧，但你能通过普通人的判断他说的是大话、假话，你还故意买，反正他保证了，我就买。你还是有责任的。
回到58同城的简历泄露，即使在淘宝购买简历，对方说我不是黑客，我就是可以卖给你这些数据，你也要思考下，他怎么可能有这个资质。
一旦在过程中出现法律责任，不同的人和主体分别在这个链条上承担什么责任？若HR知道渠道是非法的，但为了获取更多简历还是购买了，在此过程中，谁承担主要责任，量刑有多重？
钱律师：若这里面构成了刑法说的侵犯公民个人信息罪的罪名，刑法上对这块判断分两档。一档是情节严重，是三年以下有期徒刑拘役罚金。情节特别严重是三年以上，七年以下有期徒刑。
现在关于什么是情节严重，什么是特别严重还比较模糊，最高院联合最高检正在出台司法解释，这个出台就特别清晰。综合全国案例，有的是根据出售份数，我碰到一个最少的份数是2800份，最少金额是3200元。要提醒大家，正因为现在没有这么细的规定，可能一个不经意的举动反而会造成更大的麻烦。
关于执行细则，是否有明确的时间表，大概在何时颁布？另外315公布了民法总则，今年10月1日正式生效，该总则规定了哪方面的责任？
钱律师：最高院、最高检已将草案送审，送审通过后，最快几个月就可以出细则。
关于个人信息保护这块，在民法总则颁布前，从民法系统上讲没有公民个人信息权这个名称。关于公民个人信息权利受到侵害后如何维护，严重可以向公安机关报案，公安机关按侵犯公民个人信息罪定位，按刑法；不够严重，但对社会造成相应的扰乱，公安机关可用治安处罚法来处理，即行政拘留。
有一些法律按照侵犯名誉权、隐私权来处理。企业之间，如新浪、微信起诉某网站，按照不正当竞争来判。目前全世界已有50多个国家有完整的个人信息保护法。所以我国应该在不久的将来，也会有这样的完整法律体系。
HR购买简历时，是代表企业行使权利和责任的，是帮企业拓宽简历渠道。若不小心触碰法律，责任人、责任主体如何确定？
钱律师：从刑法上讲，修正案九，所有法律条款里，涉及单位犯罪有两个主体，一个主体是直接负责主管人员，如果招聘HR的直接领导，告诉HR这么做，那第一责任人就是主管领导，是主犯。从事该行为的HR是从犯，从犯的责任比主犯要小一点，定罪量刑也会减轻。
而企业的法人即法定代表人，如果不是直接负责的主管人员，则不一定会承担责任，因为刑法上强调直接负责的主管人员，一定要有直接关系。
不仅是招聘获得简历的领域，我们在招聘过程中，用人单位，包括招聘的HR为了确保招聘的人是真才实料会做背景调查。该过程中是否有可能让HR们陷入到法律麻烦当中？
钱律师：做背景调查像民法上讲到的使用录音作为证据，这个可以做参考。什么录音证据是无效的？若用违法手段进行录音的录音证据无效。如潜入他人的居住房间装窃听设备，最后录的音无效。像HR，如果不是用违法手段做背调是没问题的。
背调中，如果我向求职者以前工作的单位打***、调查，需要获得求职者授权吗？
钱律师：这个不需要，用人单位有权利了解求职者简历上所写信息的真实性，其对求职者的人品、能力、技能、学历等信息都有权利了解，这是用工方的权利。
但有时也有可能触碰到法律红线：比如，有单位特别怕招聘的女员工刚入职就怀孕，就要求女员工提供是否已结婚、怀孕等证明。而求职者不想提供，该单位就用熟人关系到医院调查女员工，因为入职时女员工交过一份体验报告，他到医院调查。结果医院告诉他，该职工刚来办理孕检的事项，用人单位就拒绝录用该女员工。后来该情况被对方知晓，就跟这个单位干上了，这个背景调查的方式就不一定合法。因为该信息跟过去的工作表现、工作能力没有关系，甚至某种程度上是一个隐私信息。
以前软件是***版，企业倾向于自己开发，本地部署，所有简历数据都放在企业的服务器上进行本地保护，是否这样更安全？但如今软件放在云计算平台，在安全性上，泄露风险是否更高？
刘生权：我认为云计算软件和本地部署的软件，除了物理隔绝的能力上面，本地部署具有不可替代的优势。
排除这个优势，别的方面我只能说本地部署的软件安全性不优于云计算的软件。因为在某种程度上软件安全与否，关键在于守护这部分数据资产的团队，以及使用技术设备这样的抵抗风险的能力，而与部署形式没有直接关联。
像招聘管理软件互联网时代，系统不可能不和外界发生关联，我们没有看到一个企业的招聘管理软件是跟外界隔离的。
从这个角度看本地部署的软件只要跟外界产生互联互通，就丧失了物理隔离的安全优势。这样的情况看，所面临的安全风险和云计算方式其实是差不多的。
像北森，我们都采取哪些方式确保数据安全？一方面我们采取一些物理手段，确保数据不被泄露；另外，当简历到了北森的软件平台，数据所有权到底属于谁？
刘生权：在云计算安全上，如北森这些厂商作为客户的安全提供方，简单来说就是客户数据的“看家狗”，帮助客户保护数据安全。对于数据，客户拥有所有简历数据的所有权。数据虽然放在我们的平台上管理，但数据属于客户。我们不会拿客户的简历做一些其他商业行为。
另外安全和安全风险是一个矛和盾的斗争过程，网络世界每天都会出现新的风险，不断出现新的工具。相对而言，我们会不断根据新的工具状态出现完善防护，更好地保护数据体系。
我们有一个鹰眼，每天通过鹰眼去看整个系统运营情况，确保系统顺畅。更重要的，我们会及时发现安全漏洞或者安全问题及时做相应处理，不断完善安全运营体系。
我们不免有一个担心，厂商研究大数据的同时，不就是在用大家的简历数据吗，那你怎么说尊重客户的数据拥有权呢？
刘生权：北森作为软件的提供商，很重要的产品就是招聘管理软件。我们每天都战战兢兢，要向招聘网站等渠道不断地说：我们是合作关系，上不碰简历，下不做招聘服务。我们要非常严格地遵守招聘网站对于求职者简历的拥有权，也会尊重企业对简历购买后的拥有权。
我们会定期做一些招聘渠道分析，这个数据来自于我们大数据的数据体系，我们会将大数据跟敏感数据进行脱敏。做数据分析之前，首先不会针对个人，而是做整体数据分析。在分析过程中，会排除识别性的数据，这个在分析中不起作用，我们会将这些相关数据从分析的数据中脱敏掉。然后去分析一些宏观性的东西，比如学历、年龄、地域情况，包括测评相关的趋势性。这个数据不涉及到个人隐私，并且个人隐私性数据在我们大数据分析下也没有用。
正在使用我们招聘管理软件的客户朋友，如果有一天，某家公司跟我们提要求说，我想做一个数据对比分析，你能不能把我的竞争对手，恰好也在用你们的招聘管理软件，能否把他们家的数据对比做分析给我们看。对不起这事儿我们真不能做，因为这是唯一识别某一家企业的具体数据。
一家猎头公司因为公司属性的原因，在前程或智联上直接购买简历，费用很高，然后就委托第三方公司在前程或智联下载再转发，这样费用低一些，请问这违法吗？
钱律师：第三方公司从前程和智联上下载的简历，无论是合法还是违法渠道，都无权擅自再次出售。法律规定你获取的任何和个人信息有关的信息都应该是合法取得，合法取得的延伸就是你不能再去传播。你要合法收集，它没有合法的转让权、出售权、传播权，通过违法的前提下，重新获得。费用低一点，那就是一种违法购买，肯定是违法的。
粉丝：北森既做ATS又做招聘，如果HR绑定其他渠道的简历，招聘模块会不会触碰到这部分简历？
高燕：首先需要澄清一下，我们只做招聘软件而不做招聘业务，不存在从渠道过来的简历，我们把它再次使用、传播和出售，这是绝对不做的。
但为了方便所有HR招聘人员，我们开放和所有上游的招聘网站，愿意跟他们打开接口。因为任何一个企业招聘不只依赖一个渠道，我们希望通过多个渠道获取简历，但我们不会碰这部分简历。
现在不同的企业中的HR会交换简历，这个行为合法性是怎么样的？
钱律师：我们获得他人的信息，前提是合法获得。合法获得之后，有一个义务就是你不能违法传输。如果HR之间交换了，等于已经构成违法传输，这个肯定不合法。
粉丝：我是公司的IT人员，使用本公司招聘网站的用户和密码，用爬虫技术，把投递我司的职位简历获取到本地，这个行为是否违法？
刘生权：我需要解释一下爬虫技术，我们人工登录到招聘网站，是用用户名和密码登录进去，把简历下载下来，整个过程是合法的。因为应聘者投递简历时，把简历授权给你了。而这个所谓爬虫技术，只是让这个过程变得自动化，如果这个下载量比较大，简历比较多的话，逐个下载工作量非常庞大，爬虫技术让这些工作变得智能化而已。
钱律师：如果没有使用黑客技术攻破招聘的防护系统，非法获取简历，而是用更便捷，那这个没问题。
但是有另外一个情形，像58简历泄露，人家也卖爬虫，这个爬虫我给你这套软件，你就可以把他们的软件下载下来，这是违法的。两者中一个是合法登入，一个是违法侵入，性质不同。
最后，提醒所有HR朋友，秉持着这些法律红线之内的东西我们不做，其实你就没什么风险。
我们在梳理整个招聘过程当中，每一个链条、每一个环节都可能有法律风险，每一个HR都特别不容易，我们每天都心系公司，但万一我们不知道这些法律规定，就可能好心办了坏事儿，反倒让自己承担这些法律风险，这是非常不值得的。
什么是一种幸福呢？
可想而知，***很多。
有人说，给予是一种幸福，
它给人温馨与喜悦。
有人说收获是一种幸福，
它让你领悟到收获后的喜悦与激动。
而我却说帮助别人是一种幸福，
它是最真挚的心灵体验，
将永远温暖着你的心。
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