如何建立有效的师徒制？；新员工是企业的新鲜血液，是企业未来的希望，如何迅；实际上，师徒制的应用不限于新员工的培训与指导，对；师徒制赖以奏效的基础在于企业内部有经验的师傅尽心；企业在实施师徒制时，达不到预期效果，通常存在三个；当然，师徒制实效的原因并不仅仅限于以上三个方面；第一，建立制度或签订协议，约束和规范师徒之间的行；第二，选定师傅或者建立师傅库，以避免拍
如何建立有效的师徒制？
新员工是企业的新鲜血液，是企业未来的希望，如何迅速提升新员工技能固然重要，但确保新生员工从内心深处接受企业文化，乐于为企业工作意义更加重大。结合当前员工整体素质与个性特点，师徒制不仅可以迅速有效地提升新员工的工作技能，更能建立新员工同企业之间高于雇佣关系的社会关系网络。
实际上，师徒制的应用不限于新员工的培训与指导，对于一些转岗、调动、晋升的老员工，师徒制同样可以起到非常重要的作用。师徒制虽然是一种传统的培训模式，但却充分体现了“人尽其才，才尽其用”的管理思路，在新时代，更是具备更现实的意义，如于企业而言，师徒制是一种投资少、效益高人才素质开发模式；于师傅而言，师徒制可以确保师傅在带徒过程中的备课、讲解、示范等环节促进自身业务水平进一步提高；于徒弟而言，师徒制可以加速其成长，快速提升其素质和技能。
师徒制赖以奏效的基础在于企业内部有经验的师傅尽心尽责地传授技能、帮助徒弟快速融入新环境（或新职位）、不仅培训徒弟的工作技能和处理问题的流程，更通过以身作则的形式，向徒弟传递企业的文化、习惯等等，使企业人才呈现薪火相传的局面。但是在实际操作的过程中，被企业选为师傅的老员工的责任心、分享意识等往往会左右师徒制最终的成败，如何建立有效的师徒制成为企业人力资源管理者的当务之急。
企业在实施师徒制时，达不到预期效果，通常存在三个范畴的误区。首先是企业自身，认为师徒制要产生达成快速培养新人的目标，责任在师傅，企业至多给予制度或者经济上的支援就算了事；其次，师傅本身也可能存在“教会徒弟、饿死师傅”的顾虑，而全心全意传授徒弟的，又希望徒弟成为自己的嫡系、同自己构建非正式的小团队；最后，徒弟有可能不太认可师傅在专业方面的经验和技能，又或者过于依赖于师傅，反而懒于去创新和实践。
当然，师徒制实效的原因并不仅仅限于以上三个方面。作为一种创新的传统人才开发模式，为确保师徒制的有效，企业应该建立一系列的制度，如与师傅和徒弟一同签订师徒合同的三方协议等。其实不管采用何种工具和手段，确保师徒制能够扬长避短、发挥积极作用，思路上基本都大同小异，一般都包含以下一些内容。
第一，建立制度或签订协议，约束和规范师徒之间的行为。建立制度或者签署协议，通常会表述清楚建立师徒关系的目的以及预期的目标、师徒关系的界定、师徒之间交流和沟通的形式和时间、师徒双方的权利和义务、考核的标准和方法、违约的责任和处罚、达成目标后对师徒双方的奖励等因素，同时还应该包括师徒关系的监督和考核机构。如果企业仅仅设立师徒制，而不对师徒之间的关系予以监督和考核，势必会引起组织内部形成以师徒关系为基础的非正式团队，从而引起企业内耗，违背了建立师徒制的初衷。
第二，选定师傅或者建立师傅库，以避免拍脑袋决定师傅，从而让徒弟对师傅缺乏应有的信任和尊重。需要强调的是，选择师傅必须强调能者为师，如果在师傅的选定环节就存在随意而为，则所建立的师徒制必然会无效。师傅的选择，应该不唯身份、不唯年龄、不唯资历、不唯学历，而是以能力为先，同时师傅的候选人还需要获得领导的信任以及员工的拥戴；另外，师傅应该具有优良的职业道德、熟练的岗位操作技能，在本专业具备丰富的工作经验；此外，师傅的处事方式、情绪类型、应变能力、性格关系等虽属个性特质，但企业在选择师傅的同时，也应该考量这些。为确保师徒制是一个长期、有效的制度，企业应该在师徒制建立之前就确定师傅人选。或者依照岗位标准、或者依照技能特长建立企业特有的师傅库，确保新员工入职或老员工履新的第一时间就可以获得指派的师傅。
第三，徒弟无论是新员工入职，还是老员工履新，企业都应该在第一时间向徒弟的人选传达一个很明确的信息，即师徒制是企业人才培养的重要模式，师傅不仅会在技能上对徒弟予以指
导，更会在生活、舒缓压力等方面给予徒弟关心和支持，从而让徒弟首先从制度上接受师徒制，继而从感情上接受。同时还要从制度或者企业氛围的角度引导徒弟形成基本认识：即需要积极主动配合师傅工作，努力完成师傅分配的学习任务和工作任务；虚心向师傅请教、刻苦钻研专业知识，严格执行学习计划并接受考核。
第四，可以拓宽师徒制模式，避免潜在的管理风险。传统的师徒制通常是一对一，但是在管理实务中，由于师傅的选择存在一定的条件、企业实行师傅库制度以及师傅的职位和任职部门不同等因素，往往会出现徒弟找不到师傅或者大批师傅无徒可带的局面。在这个背景下，企业可以拓宽师徒制模式，如采取一带多或者多带一的模式，以适应开发新员工、提升老员工的需要。毕竟企业对员工素质的需求是多样化的，不同的师傅可以就自身擅长的领域对徒弟予以指导，不仅可以加快新员工成长的速度，更可以避免因为单纯的一对一而导致非正式小团队的出现。
第五，建立多重、有效的监督、考核机制。通常实行师徒制的企业，对师徒学习培训过程的监督与考核通常由师徒关系中责任人所在的部门领导或者人力资源部门执行，但如此容易产生一些新的矛盾，如责任人所在部门领导可以对师徒之间的学习成果进行评价和判断，却缺乏及时进行奖惩的权限，而人力资源部门虽然具备对师徒关系进行奖惩的权利，但是却无法实时监控师徒关系的进行，所能做的只是事后管理。因此，企业应该明确师徒关系的管理部门，制定考核细则，采用分权的方式，对师徒关系进行实时、有效和公平的监督与考核。
明确思路，是建立有效的师徒制的关键，更为重要的是，企业应该基于以人为本的管理理念，对师徒双方面同时进行正面鼓励、反面约束相结合的方式，激发新、老员工学习的自觉性。建立在学习自觉性高的基础上的师徒制，针对性强、见效快，师徒互助、共担责任、共同进步，既可以降低企业培训新员工的成本，又可以增进新老员工的社会关系网络，提升新老员工的抗压能力，对企业发展、人才队伍建设意义重大。
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