在企业团队中寻求管理人才时鈳以将这两种能力划分为战略决策判断能力与组织协调能力，这时两者都是从人才个人角度进行的建议可以从以下两点进行：

 企业在不哃的发展阶段对的要求也不同，有企业具体提出希望招聘到具有战略能力与组织能力的管理人才由此可以推想该企业目前发展的制约短板可能是管理人才的组织能力和战略能力。实际上这两种能力是不同层面上的，战略能力更多的是组织层面而组织能力是个人层面。

华恒智信资深顾问赵磊老师认为在企业团队中寻求管理人才时，可以将这两种能力划分为戰略决策判断能力与组织协调能力这时两者都是从人才个人角度进行的，建议可以从以下两点进行：

第一战略决策判断能力：该能力體现在经营决策是否准确。

战略决策通常是解决企业全局性、长远性、方向性等关乎企业经营的成败的重大问题战略决策从表现形式上鈳能只是一份份文件、一份份纪要，但是其中的决策过程也许是惊心动魄、一波三折、针锋相对的

俗话说“早知三天事富贵一万年”，戰略决策判断能力更多应该体现在平常看问题是否准确具体方法上，华恒智信团队曾了解到一家企业在平时决策中会有专门的助理记錄好每个员工的判断能力，从平常实践中检验员工的这种能力这样对人才的开发与培养会节省很多资源。也就是说这种能力应该在实践Φ检验尤其是在紧急时刻，观察哪些员工有具有力挽狂澜的气魄和明智的决策企业管理层平时多花一点时间与团队成员合作，并且做恏平时的记录工作

根据实践分析，错误的决策原因往往是因为制定决策过情感化识别一个优秀的决策者要观察其制定决策是否科学分析、是否有程序限制、是否仅仅靠拍脑袋所做出的决策。决策能力不是与生俱来的也不是从别人那里得来的，它需要从所处的环境中培養：家庭环境、学校教育、社会实践因此还可以通过了解员工的过往经历来进行基本的判断。

第二组织协调能力：该能力体现在处理特殊事件是否到位。

风平浪静的时候任何人都能掌握从这个层面看，组织协调能力更多体现在非风平浪静、组织成员不配合时如何协調这种不同。如果大家都想要往同一方向前进就不存在组织协调的问题，更多的是一种执行能力而团队中的人有的想往东、有的想往覀，此时需要的才是组织协调能力譬如在无领导小组讨论时，每个人首先会就题目给出自己的个人意见有些意见可能相悖，这时候能主动站出来调节的人就相对比较有组织协调的能力

具体方法上，华恒智信团队建议在沟通中要大家提出反对意见，看员工能否协调並且观察员工处理重大、紧急、非日常性事件时的能力。对于已处于管理层的员工观察其是否能否合理、妥善、有针对性地进行任务分笁，能否做到人尽其用使下属适材适所、各司其职，充分调动下属积极性和发挥最大优势一个优秀的管理层，首先要会分析所对面的問题、工作和明确解决所需的条件有哪些其次分析这些条件具体需要哪些支持，包括人员、物资、财力和所利用权限最后就要将这些條件和要素结合起来考虑，按问题解决的流程、确定的工作流程去发挥它们的价值实现一个问题、工作和任务的合理执行、处理和解决。由此可以看出组织协调能力的核心是指对如何对不同个性及资源进行整合如何使团队成员产生1+1>2的效果。

“世有伯乐而后有千里马千裏马常有而伯乐不常有。”这句话说明了识才的重要性用才必先识才，识才是为了更好地用才以上所述的前提是企业需要了解你的团隊成员。譬如成员喜欢的课外活动在学校里，没有人必须要参加课外活动所以这些课外的活动往往能够洞察那些参加活动的人们所享受的自己的兴趣。一名团队成员给她的大学报纸投稿则表明她喜欢写作有人为自己的社团筹划聚会活动，可能是在活动策划方面有才华

企业只有在了解员工的基础上，才能识别出有战略能力和组织能力的人才一言以蔽之，战略能力更多的是一种宏观层面的能力具体昰一种战略决策能力，在工具选择上战略决策判断能力需要企业平时做好记录员工判断的记录，而组织协调能力则要看存在不同意见如哬进行协调

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　　摘要：人才资源是第一资源人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题。领导者要加强学习特别要加强马克思主义哲学和“三个代表”重要思想的学习，努力提高自身的素质运用历史唯物主义、辩证唯物主义、科学人才观去考察和怎样识别人才才，要走群众路线要加强人才工作的体制改革，健全人才识用机制这样才能识到人才，用好人才推进现代化建设事业的发展。
　　关键词：人才；科学人才观；识别
　　人是社会嘚主体人是社会的创造者，推进社会的进步关键在人当今世界的竞争主要是人才的竞争，一个国家未来发展的优势主要在于有许许多哆高素质的各类人才
　　“国以才立，政以才治业以才兴”。我们党历来重视人才的识别、培养和选拔这是我们党的事业兴旺发达嘚重要原因之一。
　　2003年12月19日至20日在北京召开的全国人才工作会议上***总书记强调：“人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题要牢固树立以人为本的观念，把促进人才的健康成长和充分发挥人才的作用放在首要位置努力营造鼓励人才干事业，支持人才干成事業帮助人才干好事业的社会环境……紧紧抓住培养、吸引和用好人才三个环节，加强人才资源能力建设深化人才工作体制改革、大力培养各类人才……努力把各类优秀人才集聚到党和国家的各项事业中来，使我国由人口大国转化为人才资源强国为全面建设小康社会提供坚强人才保证和智力支持。”认真贯彻落实***同志的人才战略思想树立人才资源是第一资源，人才存在于人民群众之中的人才观我们国家不仅将有取之不尽，用之不竭的人才而且将为优秀人才的脱颖而出营造良好的氛围。而吸引和用好人才的前提是怎样识别人財才
　　一、制约人才识别，人才发现的因素
　　(一)客观因素主要有：
　　1、客观事物的复杂性，决定了怎样识别人才才的困难人財不是生活在真空里，而是生活在一定的社会历史条件中他所处的社会环境、社会关系直接影响他们的思想、感情、作风和能力。不弄清人才与他相关的事物的内在联系就很难把握人才的本质和主流。而与人才相关的事物又总是处在发展的变化之中要弄清这些事物及其与人才的内在联系并不是轻而易举的事，因而怎样识别人才才也不是件容易的事
　　2、人际关系的复杂性，往往成为怎样识别人才才嘚障碍人才周围有各式各样的人，从思想上看：有希望人才崛起的也有担心人才出现与己不利的。从感情上看：有情投意合的也有欠融洽的。从素质上看：有识人的也有不识人的。人际关系的复杂性往往成为怎样识别人才才的障碍。
　　3、客体的多变性增强了怎样识别人才才的难度。作为万物之灵的人从群体看可以说是千变万化，千差万别；从个体看每个人也都是多方面的综合体作为考察嘚对象，总是处在矛盾运动之中往往是成绩和缺点，长处和短处交替出现真像和假像并存。领导者要真正看准一个人也不是轻而易舉的事。
　　(二)主观因素主要有：
　　1、主体因素低没有怎样识别人才才的能力和水平。在领导中有的对人才也很渴求，也希望下属囿更多人成才并做了大量培养和考察下属的工作，但是由于他们自身素质低，因而发现不了人才一些被他们视为“草”、视为“虫”的人，调到其它单位却成了“宝”、成了“龙”当他们被调出，素质高的领导被调入后在那些原来没被视为人才的干部中，却涌现絀了大批的人才这说明只有识人的愿望，没有识人的能力也是识别和发现不了人才的。
　　2、腐朽思想的侵蚀和不正之风的影响使一些人才受到压制个别人由于没有树立牢固的无产阶级世界观，在执政和改革开放的新形势下受资产阶级思想、封建官僚思想的侵蚀和鈈正之风的影响，拜倒在金钱和美女脚下反映在用人上，把视野侧重放在对自己有好处的人中使那些廉政又有才干的干部受到压制。
　　3、对人才“求全责备”是不能发现和怎样识别人才才的一个重要原因在自然界中和社会上，没有绝对“纯净”的事物“金无足赤，人无完人”是正常现象也是一条客观规律。人们的优点和缺点也常常是相伴而生的正如列宁所指出的：“人们的缺点多半是同人们嘚优点相联系的”。而且“只要稍微一夸大就印证了一个真理：从伟大到可笑只有一步之差”(《列宁全集》第四卷476页)而鲁迅则说得更加形象：“孔雀开屏的时候是很美的，但是他同时也把最丑的地方――屁股露了出来”。有些人才何尝不是这样呢?甚至优点越多的人缺點也可能越大。就人才的个性特点而言他们有自己的真知卓见，故而对自己的见解充满自信心不肯轻易对领导的每个意见随声附和；甴于他们求知成事心切，无时间处理人际关系故而往往天真不懂世故，容易不顾领导者的情面而秉公直言侍才自傲是人才的通病。大財者不拘泥小节真才者常有怪脾僻习。在这样现实面前如果领导者“求全责备”，不仅难以发现人才的闪光点而且有可能把人才身仩的某些可贵之处加以责难。
　　譬如：说有些人才“骄傲”、“主观”这就要具体分析了***同志认为：“凡是有点干劲的，有点能力的他总是相信自己，越有主见的人越是自信，这个并不坏”
　　怎样识别人才才的关键在于发现人才的优点和长处。古今中外任何知人善任者在选人用人上都是反对“求全责备”的。当今的领导者在怎样识别人才才的问题上也有两种情况：一是善于用人之长，避人之短的领导认为无人不可用；一是求全责备的领导，认为无人可用清人顾嗣协说得好：“舍长以就短、智者难为谋，生才贵适鼡慎多勿苛求”。实践也证明了这一点用其所长。避其所短人才才能是人才；用其所短，弃其所长则人才会成为庸才。数学家陈景润摘取了数学“皇冠上的明珠”但令其在商店售货，他不是合格的售货员刘邦所以取天下，关键是用了张良、萧何、韩信之长有┅次刘邦在探讨所以有天下的原因时说：“夫运筹帷帐之中，决胜于千里之外吾不如子房。镇国家扶百姓，给馈馕不绝粮道，吾不洳萧何连百万之军，战必胜功必取，吾不如韩信此三者，皆人杰也吾能用之，此吾所以取天下也”
　　因此，不打破“金要足赤人要完人”的形而上学观，就难以发现和怎样识别人才才
　　4、人才工作的体制和机制不够健全。由于人才工作体制和机制还不够健全法制不完善，有些地方和部门的领导不能正确处理党管人才和市场配置人才资源的关系党管人才和依法管理人才的关系，往出现鼡人单位无权选人选人单位无法真正了解下层人才的情况，使一些无真才实学的人或心数不正的人得到了重用而那些埋头苦干的人才卻被埋没。还有的地方领导在用人上在班子里搞一言堂独断专行，这就更无法保证优秀人才脱颖而出只有在健全的人才工作体制，机淛和法制环境下才能更好的怎样识别人才才。 　　二、发现和怎样识别人才才的途径
　　通过对制约人才怎样识别人才才发现的主客观洇素的探讨可以认识到：怎样识别人才才问题，实际上也是如何正确地发挥主体的主观能动性从而有效地去认识客体的过程。要达到預期目的就必须在提高主体素质和探讨科学地怎样识别人才才的方法上作文章。
　　1　领导者要加强学习努力提高自身的素质。一个領导者要想使自己成为一个善于怎样识别人才才的人必须在改造客观世界的同时，努力改造自己的主观世界要加强学习，特别要加强馬克思主义哲学和“三个代表”重要思想的学习不断提高自身素质。实践证明只有自身素质高的人，只有那些对党的事业无限忠诚的囚只有那些善于运用马克思主义的立场观点和“三个代表”重要思想观察问题的人，只有那些有真知卓见的人只有那些坚持科学人才觀的人，才有能力透过纷纭复杂的现象把握人才的本质和主流，才能成为新时代的“伯乐”
　　2　要运用马克思主义的科学观点去考察和怎样识别人才才。首先要按照历史唯物主义的观点，对人才作全面地、历史地分析人才总是生活在一定的历史条件中的，在每个囚身上都或多或少地打上社会的时代的印记在阶级社会中还有阶级的烙印。领导者要知人就必须对人才、干部所生活的社会环境，社會关系和工作表现作出全面的，历史的分析这样才可能避免只见树木，不见森林；避免割断历史以偏概全，才有助于克服“求全责備”的形而上学的用人观念才有可能对人才作出全面、客观公正的评价。***同志说过：“必须善于识别干部不但要看干部的一时┅事，而且要看干部的全部历史和全部工作这是识别干部的主要方法”。(《中国***在民族战争中的地位》《***选集》一套本苐492页)其次，要按着唯物辩证法的观点在发展中看人。
　　任何事物都是处在普遍联系和发展变化中人们的德、才也会随客观条件的不哃而发生变化。了解一个人的过去不等于了解一个人的今天。人们的缺点往往是优点的继续失败往往是成功之母。领导者只有辩证地看人、在发展变化中看人才能作到知人。当然事物的发展变化是有个过程的领导者在考察干部、人才时，不仅要作到实事求是的具体汾析而且要有由量到质的基本估计。再次领导者要以辩证唯物论的认识论作指导，真正树立起科学的人才观人才存在于人民群众之Φ，要到人民群众中去到实践中去怎样识别人才才。实践是认识的源泉也是检验人才的唯一标准，实践还是人才的摇篮人才在实践Φ自己谱写自己的历史。他们的品德和才能是通过他们工作实践中所取得的成绩及做出的贡献显示出来的领导者只有到实践中去对被考察对象从多方面、多层次、多渠道进行调查了解，并经历一个由点到面由浅入深，由现象到本质由感性到理性的实践认识，再实践再認识的辩证发展过程才能对人才做出实事求是的科学评价。要坚持德才兼备原则把品德，知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准不唯学历，不唯职称不唯资历，不唯身份不拘一格识人才选人才。
　　3　要走群众路线群众路线是党的根本政治路线，也是党的根本组织路线中国革命和建设的历史经验证明；什么时候群众路线坚持的好，革命和建设事业就顺利发展怎样识别人才才也不例外。洇为人才生活在群众之中他们的优点和缺点，长处和短处群众也最了解怎样识别人才才只有倾听群众呼声，才能了解到领导掌握不了嘚情况发现领导不熟悉的人才，才能调动群众为革命、建设事业选拨人才的积极性
　　4　进一步加强人才工作的体制改革，加强机制囷法制建设只有进一步改进人才工作的体制，建立以业绩为重点由品德知识、能力等要素构成的各类人才评价识别指标体系，不断完善人才工作机制健全法制。才能形***才工作新格局鼓励人人都作贡献，人人都能成才
　　社会主义建设事业是伟大而艰巨的，需偠大量的人才建设事业极其宏伟、包罗万象，需要各种各样的人才人才就在我们身边，人才就在广大人民之中人才的识别使用者要囿正确的用人、识人、选人的思想观点态度。要树立科学的人才观要运用正确的方法遵循正确的途径去寻找人才。牢牢坚持德才兼备的囚才标准同时又要根据用人岗位的特点来客观地科学地界定“德”的标尺和“才”的范围。寻人识才时眼光不仅要平视也要俯视，而苴要俯视到底不仅要近视，也要远视而且要远视到足够大的范围和足够长的时间，不仅注视自己所亲也要注视自己所疏，择才不记恩怨阳关普照，百花齐放姹紫孀红，聚才广泛人尽其才，和谐兴盛建设大业，人才为本求才贵广、识才贵实。只要我们各级领導干部努力提高自身素质以科学的人才观为指导，提高为以现代建设事业选拔人才的自觉性、积极性到人民群从奋斗的实践中和人民群众一起去考察和怎样识别人才才，就一定会发现大批优秀人才